Skrevet af Kate Young, Psykometriker og Produktudvikler
Som erhvervs-/industri-/forretningspsykolog har min hellige gral altid været: Hvilke egenskaber eller kombinationer af egenskaber forudsiger en effektiv arbejdspræstation?
Der er en række forskellige paradigmer, som man kan anvende til forudsigelse af præstation.
- En meget specificeret og detaljeret jobanalyse. Her ekstrapolerer vi meget komplicerede forhold med en taksonomi af træk og har omhyggeligt udformet vores forudsigelsesmodel til at vægte hver egenskab i henhold til dens evne til at forudsige.
- En virksomheds kompetenceramme. I dette tilfælde antager vi, at høj ydeevne i forhold til de kompetencer, som organisationen anser for vigtige, vil resultere i effektiv arbejdspræstation på tværs af stillinger. Denne tilgang giver sammenhæng med virksomhedens kultur og værdier samt tilbyder en standardramme for vurdering af alle medarbejdere.
- Generelt accepterede evner og egenskaber, som forudsiger arbejdspræstation. Dette er en mere ligetil tilgang, hvor vi som psykologer ved, at visse egenskaber i vid udstrækning forudsiger arbejdspræstationer og har gjort det i årevis. Disse omfatter kognitive evner, samvittighedsfuldhed og udadvendthed. Det er generelt rigtigt, at en klog (kognitive evner), hårdtarbejdende (samvittighedsfuld) og engagerende (udadvendt) person vil være i stand til at præstere til en acceptabel standard i en meget bred vifte af stillinger. Hvis du tænker på arbejdspræstation som en pizza, er de fleste psykologer enige om, at disse nøgleelementer repræsenterer et stort antal alene.
Fremtidige forudsigelser for arbejdspræstation har allerede givet et utal af mulige prædiktorer gennem et utal af metoder, så hvorfor skriver jeg en blog om fremtidige prædiktorer? Det er muligt, at i det mindste nogle af disse præstationsudsnit ændrer sig, da arbejdsverdenen ikke kun ændrer sig, men takket være COVID-19 ændrer den sig også i et tempo, som aldrig har været forudset.
I 2020 har, hvad der gør en god medarbejder, og hvad der gør en stor, skullet gentænkes lidt. Vi vidste allerede, at læringssmidighed, evnen til at lære af erfaringer og anvende denne læring i nye situationer, bliver afgørende i fremtidens arbejde. COVID-19 har gjort den tendens endnu mere tydelig – aldrig har vi som arbejdsstyrke været nødt til at lære og tilpasse os nye situationer i et sådant et hurtigt tempo. Det kræver ikke mere end en overfladisk læsning af det sociale, økonomiske og politiske landskab for at indse, at verden sandsynligvis bliver mere hektisk og ikke mindre. Derfor vil den læringssmidighed, som vi alle har brugt under COVID-19, være i front og centrum for en succesfuld præstation fremover. At læringssmidighed i 2020 og derefter er mere end blot et generisk lederegenskab er centralt for succes i næsten alle stillinger med ethvert niveau af kognitiv kompleksitet.
Kreativitet er opført som den tiende vigtigste færdighed i 2015, men den tredje vigtigste i 2020 af World Economic Forum – og det var endda, før pandemien ramte. Det er ubestrideligt sandt, at vores kreativitet er blevet testet til dets grænser i denne seneste tid. Med nye måder at udføre vores eksisterende stilling på, forskellige problemer at løse, kreative måder at balancere arbejde og hjemmeundervisning på, tilpasser virksomheder sig til at levere tidligere tjenester på et utal af fjerntliggende eller kontaktløse måder. Vi er alle vant til at måle problemløsning (kreativitet er på nogle måder en forlængelse af dette), da de problemer, som vi skal løse i 2020 og fremover, er mere komplekse, multi-facetterede og hurtigt skiftende, end vi tidligere har oplevet.
Det, som er særligt interessant ved kreativitet som en pandemi/fremtid for arbejdsfærdigheder, er, at vi har været vidne til alle slags erhverv, vi ikke nødvendigvis ville tænke på som kreative, der viser usædvanlig kreativ problemløsning. Hotelbranchen, sportsbranchen, uddannelse – og dem, som har trives, har alle fundet unikke og vidunderlige måder at levere deres tjenester til os på. Det, som har adskilt det store fra det gode, er, hvordan de har benyttet deres fantasi og problemløsning til at finde en god måde at holde deres virksomhed i gang. Disse færdigheder vil fortsat være af helt afgørende betydning i genopretningen og videre, efterhånden som 2020’erne byder på deres næste sæt af udfordringer.
Følelsesmæssig intelligens er en anden færdighed, der har sneget sig ind i World Economic Forums diagrammer, og en færdighed, vi alle har været nødt til at anvende under denne seneste krise. At være opmærksom på de forskellige reaktioner og følelser hos kolleger, kunder og leverandører gør os bevidste om vores eget følelsesmæssige velvære og finder nye måder at forbinde os med hinanden på, har alt sammen været afgørende for at komme igennem 2020s udfordringer: fra det åbenlyse såsom at give plads til at tjekke ind på vores meget udadvendte medarbejdere, som kæmper med isolationen af distancearbejde til det mindre indlysende, såsom hvordan man håndterer de sociale lækkerier ved madlevering samtidig med, at man respekterer social distancering og formidler taknemmelighed og respekt . Fremadrettet, mens vi fortsætter med øget distancearbejde og den stadigt ekspanderende koncertøkonomi og mere forskelligartede samfund, vil følelsesmæssig intelligens være afgørende i en meget bred vifte af stillinger.
Så, hvad med stillingen som samvittighedsfuldhed, der tidligere var det mest kritiske personlighedstræk for succes på arbejdspladsen? Er det i modstrid i forhold til kreativitet og læringssmidighed? Hvis du følger reglerne og fokuserer på detaljerne, kan du så være både kreativ og smidig? COVID-19 har påpeget en anden kritisk adfærd på arbejdspladsen: Sikkerhedsbevidsthed. Når vi vender tilbage til arbejdet, er vi ansvarlige for at holde hinanden sikre, og den eneste måde, som vi kan gøre dette på, er at følge reglerne, der er en integreret del af samvittigheden.
Når vi bevæger os ud over at skulle beskytte hinanden mod en virus, vil der stadig være behov for regler i vores nye verden – cybersikkerhed er et stærkt eksempel. Vi bliver måske nødt til at genskabe samvittighed som en forudsigelse for arbejdspræstation. De, som er i stand til at rykke grænserne frem for at følge rammerne, for at løse problemer (Kreativitet), prioriterer at være smidige frem for at være strukturerede (Læringssmidighed), men samtidig er i stand til at levere arbejde pålideligt og holde de kritiske regler for sandsynligvis at blomstre i fremtiden.
Så baseret på alle disse overvejelser er det sandsynligt, at talent management professionelle er nødt til at gøre nogle eller alle af følgende for at kunne klare udfordringen med at forudsige fremtidige arbejdspræstationer:
- Vær forberedt på at “myrde dine darlings.” Mange af os har en egenskab, vi godt kan lide at måle eller nogle få kompetencer, der har sneget sig ind i vores kompetenceramme, fordi den administrerende direktør kunne lide dem. Effektiv forudsigelse af fremtidig arbejdspræstation er sandsynligvis mere afhængig af måling af en række komplekse og ret modstridende domæner. Der vil ikke være plads til noget i din målemodel, som ikke er kritisk og evidensbaseret.
- Disse ændringer er IKKE begrænset til lederskab eller kognitivt komplekse stillinger. Hvis den seneste krise har lært os noget, så er det, at selv de mest juniorer eller ligefremme stillinger skal være smidige og kreative for at blive ved med at fungere, når hjulene kører.
- Vær forberedt på at opdatere, hvad der måles oftere. Indtil for nylig har vi fokuseret på at forudsige nogle meget veletablerede, stabile domæner, men efterhånden som verden ændrer sig hurtigere, gør det, som vi skal måle for at forudsige effektiv arbejdspræstation.
- Acceptér udfordringerne ved forudsigelse af fremtidige arbejdspræstationer. Selvom måling af for eksempel læringssmidighed, emotionel intelligens, kreativitet og sikkerhedsbevidsthed kan virke skræmmende, er det afgørende at huske, at alle mennesker kun er en kombination af deres kognitive evner og personlighed. Værdier, kompetencer, styrker og andre meta-konstruktioner falder alle ud fra disse to kritiske elementer. Få målingen af disse rigtigt med robuste, gyldige værktøjer og lad derefter din udbyder af Talent Management løsninger guide dig til, hvordan du ekstrapolerer disse byggeklodser til de mere komplekse domæner.
