Skrevet af Ali Shalfrooshan, Leder af International Assessment R&D
I det sidste årti eller deromkring har de unge været den generation, alle taler om. Artikler portrætterer typisk den almindelige unge som en ungdommelig, berettiget, surdejsforbrugende, teknologibesat, Instagram, podcaster-type, som kun er bekymret over, hvilken fadish-vogn, de kan hoppe på næste gang. I de fleste tilfælde har medierne en tendens til at blande de evige frustrationer sammen med unge mennesker, hipsterens ikonografi og en række malplacerede stereotyper, der er hentet ned fra internettet for at udarbejde et lidt skævt syn på en generation.
De unges virkelighed er åbenbart ikke i overensstemmelse med denne misrepræsentative opfattelse (bortset fra deres kærlighed til surdej, da den ærlig talt er lækker). Især konceptet om de unge som disse ungdommelige, uerfarne, opfindere, som tager deres første Bambi-lignende skridt ind i arbejdsverdenen, er nok det mest faktuelt ukorrekte. Ifølge Pew Research Centre blev de unge i 2016 den største generation i arbejdsstyrken i USA. Derfor er de unge en meget etableret generation på arbejdspladsen og er nu kernemotoren for succes hos de fleste virksomheder og organisationer.
I verden af rekruttering og identifikation af talenter er de unge typisk blevet diskuteret i sammenhæng med det, som kaldes “kandidatens oplevelse”, som defineres som det samlede resultat af engagementer, vurderinger og interaktioner, som organisationer har med kandidater under ansættelsesprocessen. Det er blevet en af de højeste prioriteter for rekrutteringsansvarlige, og der er et reelt ønske om at give en kandidatens oplevelse, som fremmer det organisatoriske brand, vurderer det enkelte teammedlem effektivt og giver en positiv oplevelse. Vigtigheden af at tage fat omkring dette problem er eksemplificeret af Virgin Media, der vurderede, at de tabte £4,4 millioner i 2014 på grund af dårlig kandidatoplevelse inden for deres assessmentprocesser.
Historisk set har forskning inden for kandidatens oplevelse været uløseligt knyttet til de unge, da de har været den etablerede generation i over et årti. Imidlertid er en ny generation nu på vej ind i arbejdsstyrken, en generation, som endnu ikke er blevet fokuseret på af medierne med samme niveau af festlighed, kaldet “Gen Z” (født mellem 1996-2010). Adskillige nylige populære presseartikler har foreslået væsentlige forskelle mellem de unge og Gen Z, men på grund af den seneste interesse for denne nye generation, har der været lidt formel forskning udført i området.
Derfor ønskede vi at undersøge området og forstå, hvad disse potentielle forskelle indebærer mere fuldstændigt. Specifikt som forretningspsykologer og designere af assessments ønskede vi at forstå, hvad disse forskelle var specifikt ud fra kandidatens oplevelse. Til denne forskning undersøgte og interviewede vi 283 kandidater og stillede dem en række spørgsmål vedrørende deres opfattelse af de assessmentsprocedurer, som blev benyttet ved udvælgelsen.
Formålet med denne undersøgelse var at hjælpe med at udforske nogle af forskellene mellem generationerne og hjælpe med at informere testdesign for disse specifikke grupper. I mange tilfælde syntes de forskellige generationer at have lignende perspektiver. Der var imidlertid visse spørgsmål, hvor svarene fra de to generationer var væsentligt forskellige. Vores forskning fandt følgende statistisk signifikante forskelle mellem prøverne:
- Gen Z foretrækker at gennemføre kortere assessments end de unge, hvor Gen Z i gennemsnit ønsker assessment, som tager 42 minutter, mens de unge ønsker assessment, der er 49 minutter.
- Gen Z opfatter, hvor engagerende assessments er som værende mindre vigtige end deres unge modstykker. Dette resultat tyder på, at på trods af, at kandidater ønsker, at testen skal være engagerende, vil Gen Z sandsynligvis være mindre påvirket af de flere overfladenære aspekter af testoplevelsen.
- Gen Z er mindre tilbøjelige til at opfatte en organisation som værende et attraktivt sted at arbejde på grund af Virtual Reality tests. Dette resultat indikerer, at hvis du investerer betydelige mængder af indtægter i VR-baserede teknologier til at imponere Gen Z-kandidater, er det usandsynligt, at det vil have samme grad af indvirkning på dem i sammenligning med deres unge modparter.
- Gen Z er mindre tilbøjelige til at blive positivt påvirket af tests, der har en lyd-/videokomponent. Denne konstatering tyder på, at selvom video/lyd er nyttige komponenter i testen, er det usandsynligt, at brugen af sådanne funktioner vil imponere Gen Z så meget som de unge.
- Gen Z lægger større vægt på løn og fordele end de unge. Denne konklusion tyder på, at flere rekrutteringsansvarlige bør give mere vægt og klarhed omkring lønnen og fordelene forbundet med den stilling, de rekrutterer til.
- Gen Z anså spilbaseret assessment for at være mindre effektiv sammenlignet med de unge. Dette resultat kunne afspejle et niveau af skepsis hos Gen Z over for denne type af metode til assessment.
Ud over at se på forskellene mellem de to generationer, gav forskningen også indsigt, som kan være retningsgivende for ny udvikling af assessments. For eksempel varierede længden af den tid, som deltagerne angav, at de ville betragte som acceptabel til at gennemføre en test, på mellem 30 og 50 minutter, hvilket er længere end nogle testdesignere og rekrutteringsansvarlige har antaget. Den seneste udvikling inden for udvælgelsesmetoder har fokus på at reducere denne tid med kandidatens oplevelse i tankerne, men den nuværende forskning indikerer, at nøjagtig og effektiv måling er vigtigere.
Vi fandt mange af disse resultater fascinerende, og det viser, at det er vigtigt for rekrutteringsansvarlige og organisationer at afspejle den næste generations præferencer, når de designer deres rekrutteringsprocesser. Specifikt under ansættelse af nyt talent, bør det ikke længere være fokus at appellere til de unge, da det nu er på tide, at de flytter sig, da Gen Z er ankommet.
