Skrevet af Paul Glatzhofer, VP for Talentløsning
De fleste arbejdsgivere og ansættende ledere har gennemført jobsamtaler i årevis og mener, at de gør det effektivt. Sandheden er dog, at mange ikke er det. Mere end halvtreds års forskning viser, at behagelige og velformulerede kandidater har en god score i traditionelle jobsamtaler – også selvom de er dårligt egnede til jobbet. Det er afgørende, at organisationer lærer at kunne udføre nøjagtige, effektive og juridisk forsvarlige jobsamtaler.
En kritisk del af enhver gyldig, pålidelig og effektiv jobsamtale involverer, at lederen stiller tidligere spørgsmål omkring adfærd. Nøglen er i den forbindelse, at din bedste forudsigelse for fremtidig adfærd er tidligere adfærd eller tidligere præstationer i en lignende situation. Hvis du altid har gjort noget på én bestemt måde, vil du sandsynligvis gøre det på måde i fremtiden. Det samme gælder også for arbejdspræstationer på jobbet.
Når du interagerer med en kandidat, forsøger du i det væsentlige at afgøre, om den kandidat vil være en god medarbejder for din organisation. Den bedste måde at gøre det på er at stille spørgsmål om tidligere adfærd for at få frem, hvilken adfærd han eller hun har udvist tidligere. Du kan gøre dette ved at stille specifikke og åbne spørgsmål omkring adfærd.
For eksempel kunne et godt spørgsmål om tidligere adfærd være: “Fortæl mig om én gang, hvor du skulle arbejde i et team. Hvad var dit input til teamet, og hvordan var resultaterne?” Denne type af spørgsmål om tidligere adfærd giver dig mulighed for at afdække værdifulde detaljer om en kandidat og give ham eller hende mulighed for at give dig specifikke, tidligere adfærdsmæssige eksempler.
Efter at have stillet et spørgsmål om tidligere adfærd, er det vigtigt for intervieweren at stille opfølgende, uddybende spørgsmål (dette er en kritisk komponent til ethvert spørgsmål om tidligere adfærd). Målsætningen med interviewerens uddybende spørgsmål bør være at lære relevant information omkring interviewpersonen og indsamle tre nøgleoplysninger omkring dette spørgsmål, hvad der almindeligvis omtales som en “BAR”: Baggrund, handling samt resultat —
- Hvad definerer baggrunden for situationen? Lad os for eksempel bruge ovenstående eksempel. Relevante, uddybende spørgsmål kunne være: “Hvilken type team var du på?”, eller “Hvorfor blev teamet oprettet i første omgang?”
- Hvilken handling eller hvilke handlinger foretog kandidaten sig faktisk, mens de arbejdede på det pågældende team? Sørg for at modtage specifikke detaljer om situationen for at lære så meget som muligt.
- Hvad var resultatet af denne situation? For eksempel: “Var supervisoren eller lederen glad for disse resultater?”
Ved at stille detaljerede spørgsmål om tidligere adfærd og opfølgende, uddybende spørgsmål i en struktureret jobsamtale, får du værdifuld indsigt i kandidaten, og hvordan han eller hun kan præstere i stillingen og i din organisation. Husk på, det er let generelt at strække sandheden, men det er svært at gøre det med detaljer. En person, som svarer ærligt, kan nemt huske detaljer, mens en, der svarer usandt, ikke kan.
Tilskynd kandidater til at forblive specifikke. Få dem til at fortælle dig en historie om engang, hvor de var i stand til at kunne tilfredsstille en kunde. Spørg om baggrunden for denne situation, hvad de gjorde, hvordan kunden reagerede, og hvordan situationen i sidste ende blev. Sørg for at stille spørgsmål og få alle de detaljer med, som du har brug for, for at få et specifikt billede af den tidligere adfærd for hvert spørgsmål, du stiller. Det er din opgave som interviewer at kunne stille de rigtige, uddybende spørgsmål for at få hele historien med.
At stille disse typer af spørgsmål kan hjælpe dig med at forudsige, hvilke kandidater som vil få succes. Sørg for at følge en struktureret samt konsekvent proces, og det vil hjælpe dig med at blive mere effektiv til ansættelse af gode medarbejdere.
