Skrevet af Greg Kedenburg, I/O-Psykolog
Ordet “kultur” bliver kastet rundt så ofte på arbejdspladser, at det efterhånden har udviklet utallige definitioner, fortolkninger og stigmatiseringer. Nogle ser det som en unødvendig bestræbelse (“En lønseddel burde være nok!”), mens andre har misforståede forståelser af det og forsøger at kopiere en anden virksomheds kultur perfekt, og mange andre anser det for så vagt og gådefuldt, at de simpelthen ikke ved, hvor de skal starte.
Organisationskultur, strippet ned til de mest basale elementer, refererer til den generelle interne atmosfære, som en virksomhed dyrker, og den er ofte drevet af deres virksomheds mission og værdier. Dette kan omfatte detaljer såsom, hvordan de behandler deres medarbejdere, og hvor de har fokus på indsatsen for udvikling og afspejles ofte i deres politikker og procedurer. Da hver organisation er forskellig og omfavner forskellige værdier og overbevisninger, vil to virksomheder meget sjældent dele identiske kulturer. Da hver virksomhed har en anden kultur, kan det være svært at finde ud af, om den virksomhed, som du arbejder for, faktisk er god.
Nedenfor findes en tjekliste, der hjælper dig med at afgøre, om din virksomhed har en god kultur eller ej.
□ Føler du, at du faktisk har en stemme?
Generelt giver virksomheder med gode kulturer vurderet af deres medarbejdere, uanset rang eller niveau, mulighed for at sige deres mening. Uanset om det handler om at få deres feedback til en ny politik eller at give dem mulighed for at give udtryk for sine bekymringer i en sag, får medarbejderne en platform til at sige, at deres indlæg giver dem mere kontrol og hjælper effektivt med at guide virksomhedens politik.
□ Har du faktisk selvstændighed i din stilling?
Ikke alle stillinger egner sig til uafhængighed, men størstedelen af stillinger på tværs af brancher tillader i det mindste et vist niveau af en selvstændig beslutningstagning. Har du tillid til at kunne foretage den rigtige beslutning, når spørgsmål eller problemer dukker op? Virksomheder, som tilskynder supervisorer til at give deres underordnede mulighed for at træffe beslutninger i deres stillinger, ser øget moral og produktivitet som et biprodukt af deres engagement i god kultur.
□ Er virksomhedens kommunikation både klar og gennemsigtig?
Virksomheder, som er dedikeret til at opbygge en god kultur, lægger vægt på at kommunikere alle beslutninger på en måde, der er letforståelig og så gennemsigtig som muligt. Det viser, at de bekymrer sig om deres medarbejdere nok til grundigt at forklare deres begrundelse bag en beslutning og ikke blot holde folk ude mørket, da måske ikke ‘behøver at vide’.
□ Bliver du og dine medarbejdere værdsat?
Nogle virksomheder går ud over medarbejdernes påskønnelse f.eks. Googles gratis mad og politikken omkring ‘bring din hund på arbejde’, men en organisation behøver ikke at bryde banken for at vise deres medarbejdere, at de holder af dem. Frynsefordele som at tilbyde flextid eller distancearbejde, rabatter for medarbejdere og endda grundlæggende ting som en fest med pizza kan gøre forskellen. Værdien ligger ikke nødvendigvis i, hvad virksomheden tilbyder, bare det faktum, at de kan tilbyde noget, kan vise, at de bekymrer sig om medarbejdere.
□ Håndhæves politikken ensartet?
Virksomheder, som videregiver beslutninger eller mandater og derefter kun selektivt forstærker, sender beskeden til deres medarbejdere om, at de ikke alle faktisk er lige. Når en person i en lederstilling ikke følger reglerne, vil en virksomhed, som er forpligtet til at fremme en god kultur, gribe ind for at vise, at ingen særlig behandling er tilladt; alle er sammen om det og skal overholde de samme retningslinjer.
□ Praktiserer ledere det, som de prædiker?
På samme måde er en dårlig organisationskultur ofte vært for hyklerisk eller uoprigtig ledelse. Hvis et individ i en magtfuld stilling opmuntrer eller kræver, at deres underordnede overholder en bestemt proces eller regel, sætter de tonen for situationen, når de enten fungerer som en rollemodel ved også selv at gøre det eller sætter en dårligt eksempel ved at ignorere deres egne råd. God kultur fremmer adfærd, som ligner det første.
□ Bliver læring og udvikling tilskyndet?
Virksomheder med en god kultur anerkender deres medarbejdere som deres mest værdifulde aktiv, og de afsætter ressourcer til at fremme muligheder for udvikling af dette aktiv. At tilskynde medarbejderne til at udvide deres viden og færdigheder inden for arbejdsrelaterede områder viser en forpligtelse til påskønnelse af deres medarbejderes bidrag.
□ Er organisationen også tilpasningsdygtig?
Dette sidste punkt kan faktisk være det vigtigste. Hvis en virksomhed træffer en beslutning eller afprøver en ny politik, skal de også være parate til at håndtere resultaterne af denne handling. Ingen er perfekt; ledelsen i en organisation er ingen undtagelse, og når beslutningstagerne i en virksomhed nægter at erkende fejl og undersøge alternative løsninger, skyder de kun sig selv i foden. At forblive åben over for muligheden for, at de faktisk kan tage fejl, viser ydmyghed, hvilket kan hjælpe dig som medarbejder med at forholde dig til dem. At være fleksibel og tilpasse sig skiftende omstændigheder er det, som holder brancheledere på forkant. De, som er stædige, kommer til at vakle og forsvinde, hvis der er tid nok.
Denne tjekliste indeholder nogle af de mest oplagte måder at afgøre, om den virksomhed, som du arbejder for, opretholder en god kultur. Det inkluderer ikke alle potentielle kendetegn, og forståelsen af, at der findes forskellige måder at fremme et højt niveau af organisationskultur på, betyder, at nogle af metoderne muligvis ikke er at finde på denne liste. Tag dig ekstra tid til at være opmærksom på gældende politikker og praksis omkring dig, som du vil måske bemærke, at der er nogle muligheder for at forbedre kulturen og gøre dit arbejde mere behageligt for dig selv og andre.
