Skrevet af Kate Young, Psykometriker og Produktudvikler
Emnet diversitet og inklusion (D&I) er vigtigt på og uden for arbejdspladsen. I kølvandet på protester og civile uroligheder er en bevægelse, som var på vej til at forsvinde i et jævnt tempo, accelereret. Oftere end nogensinde før ringer organisationer til deres Talent Management udbydere og spørger: “Hvordan kan jeg bedre praktisere diversitet og inklusion?”
Dette er et velkomment initiativ, og jeg ser frem til at se Talent Management udbydere tage udfordringen op. Men de, som har fået til opgave at påtage sig denne indsats, har mange muligheder med varierende effektivitet. At vælge de forkerte indgreb for din organisation kan spilde tid og ressourcer, hvilket potentielt kan gøre mangfoldighed og inklusion værre, og ikke bedre. Hvis du for nylig har valgt at forbedre diversitet og inklusion, er her nogle punkter, som du bør overveje:
Definér dit mål
Forbedring af diversitet og inklusion er en bred opgave, og det er svært at måle succes. Organisationer skal snarere være klar over det problem, som de forsøger at løse, og hvordan succes ser ud. D&I er mere end blot at skulle sikre, at udvælgelsesforhold er rimelige. D&I-succes kan være at have opnået større kønsrepræsentation i lederroller inden for tre år. Det kunne være at forbedre i hvor høj grad minoritetsansatte føler sig psykologisk trygge på arbejdet målt gennem en engagementsplatform. Det kunne også være at skabe en mere inkluderende kultur inden for visse teams. Som med alle interventionsmål bør din målsætning være specifik og målbar.
Forstå dine egne problemer
Til min pointe ovenfor, hvis du vil sætte et realistisk og opnåeligt mål, bliver du nødt til at vide, hvad dine smertepunkter inden for diversitet og inklusion er. Er der særlige grupper, som er underrepræsenteret? Eller har du god diversitet, mens nogle grupper ikke har en stemme? Er ansættelses- og forfremmelsessatserne lavere for nogle af grupperne? Sørger dine ledere for, at de inkluderer nu alle perspektiver? En D&I-revision kan faktisk være et godt første skridt til at identificere dine problemer. Hvis din organisation er klar til at kaste lys over problemet og er villig til at dele data, hjælper revisioner dig med at fokusere på fakta og tal og den aktuelle situation fra et objektivt synspunkt. Disse oplysninger er nyttige, men ville være meget mere fordelagtige, hvis de suppleres med kvalitative data såsom klimaundersøgelser, jobsamtaler og fokusgrupper. At vide, hvor du starter fra, kan hjælpe dig med at identificere, hvor du skal kanalisere de organisatoriske ressourcer samt give et referencepunkt til at kunne vurdere forandringer.
Overvej din egen organisatoriske parathed
D&I-interventioner kan føles som meget ubehagelige. Ikke én af os ønsker at tænke på os selv som ikke at være inkluderende eller værdsætte diversitet. Og alligevel er vi dog alle fejlbehæftede på dette område. Jeg er britisk og gik på en offentligt finansieret skole – jeg har en ret dybt rodfæstet fordom mod dem, der gik på private (betalende) skoler, da jeg opfatter dem som værende født med rigdom og derfor sandsynligvis har opnået deres professionel succes gennem privilegier og ikke fortjeneste. Jeg har ingen beviser på dette, og alligevel er jeg klar over dette bias, der slår ind, hver gang jeg møder nogen med denne baggrund. Vi har alle bias, som vi skal alle lære ikke at handle på dem. Anerkend at disse indgreb kan være vanskelige og vil hjælpe dig med at finde ud af, hvad din organisation kan og ikke kan håndtere. Sørg for, at ledere er parate til at have ubehagelige og følsomme diskussioner omkring emnet, før de faktisk lancerer et udbredt initiativ.
Vælg en intervention, som har reel og langvarig effekt
En af de mest populære diversitets- og inklusionsmekanismer er ubevidst bias-træning, hvor mange kendte brands engagerer sig i store programmer såsom Starbucks og Google. Udgangspunktet for disse programmer er, at ved at gøre os bevidste omkring vores bias, kan vi lære at undertrykke dem. Men dette er simpelthen ikke sandt. Bias er ikke i sig selv negative, for de er en overlevelsesmekanisme. Vi bliver bombarderet af tusindvis af informationer om dagen, som vores hjerner skal assimilere, evaluere, og da vi stadig er pattedyr, vurdere for trussel. Som kvinde er min overlevelseshjerne absolut programmeret til at blive øget i min bevidsthed, hvis en stor, høj mand går hen imod mig, i modsætning til et lille barn. Vi er stammevæsener, og vi er programmeret til at opfatte trusler fra dem, som er ukendte for os. Vi kan ikke mere overvinde denne evolutionære overlevelsesmekanisme mere, end vi kan stoppe børn i at vokse.
Der er ikke noget galt med at være opmærksom på vores bias, men for at ændre adfærd, skal en intervention ændre systemet, der giver os mulighed for fejlagtigt at bringe vores fordomme til at virke og tillade dem at påvirke vores adfærd negativt. Et godt eksempel på en intervention, som kan ændre adfærd, er blind ansættelse – fjernelse af alle demografiske oplysninger fra et CV eller et ansøgningsskema. Hvis du ikke kan se det, kan det ikke påvirke dig. På samme måde er oplysningsdage gode til at booste moralen og få medarbejderne til at tænke mere – men hvad der ville være bedre, er en ny protokol til afholdelse af møder, der sikrede, at alle har en chance for at tale. Bevidstgørelse er ikke en intervention, men det er et signal om, at du har tænkt dig at gennemføre en intervention.
Fokuser på det grundlæggende inden for adfærdsændringer
Vi ved, at træning er begrænset som intervention, hvor potentielt kun op til 30 % af informationen opbevares fra selv de bedste træningskurser, og det er før du forsøger at evaluere en adfærdsændring fra træningsforløbet. Som enhver, som nogensinde har opdraget (eller studeret, eller læst om eller set) børn vil vide – at mennesker ændrer ikke adfærd, når vi beder dem om det, men de ændrer sig, når vi viser dem hvordan og statuerer et godt eksempel.
I denne henseende, når organisatoriske ledere udviser inkluderende adfærd, vil medarbejderne sandsynligvis følge efter dette. Interventioner, som hjælper ledere med at forstå, hvordan deres egen adfærd er eller ikke skaber en inkluderende kultur, er mere tilbøjelige til at have indflydelse på resultater sammenlignet med et foredrag om ubevidst bias. Hvis ledere virkelig forstår, hvad de skal gøre for positivt og proaktivt at kunne øge inklusion, bliver det meget lettere at overlappe denne adfærd. At starte med ledere kan være et stærkt første skridt til at fremme reel organisatorisk forandring.
At gøre en organisation mere mangfoldig og inkluderende er en lang, mangesidet rejse, som vil kræve en fælles indsats og ressourcer; at benytte disse bestræbelser klogt og effektivt er afgørende. Hvis du får det rigtigt, kan du ikke kun bidrage til en bedre og mere retfærdig verden, men du kan også give din organisation en betydelig konkurrencefordel.
