Skrevet af Laura, Parrack
I en æra, hvor data bliver stadig mere afgørende i forhold til HR-beslutninger, er flere HR-professionelle ivrige efter at lære om denne hotte trend. For at kunne hjælpe med at udforske hovedspørgsmålene var Cubiks-teamet i Belgien for nylig vært for et morgenseminar omkring big data og analyse af mennesket.
Hjertet i analyse af mennesket
Eric Meyers, landechef for Cubiks Belgien, introducerede dette emne, vigtigheden af data i nutidens HR-verden og den vitale indsigt, som de kan levere til en virkelig, strategisk beslutningstagning. Martha De Troyer udvidede derefter dette ved at dele en præsentation om, hvordan en analyse af mennesket defineres, de involverede processer og de vigtigste virksomhedsspørgsmål, som den kan besvare.
For at illustrere sin forklaring med casestudier præsenterede Martha også resultaterne af Cubiks’ internationale undersøgelse om en analyse af mennesket. Udover at fremhæve de områder, hvor analyse af mennesket i øjeblikket benyttes og anvendes; resultaterne af undersøgelsen kaster lidt lys over de udfordringer, som organisationer står over for, når de implementerer metoder til analyse af data. Nøglebeskeden, som dukkede op, var; mens de fleste HR-professionelle forstår det sande potentiale inden for analyse af mennesket siger de fleste, at dataanalyse ikke i øjeblikket anvendes inden for deres organisation. Delegerede var enige om, at analyse af mennesket er vigtig, men udtrykte deres tøven, når det kommer til implementering for eksempel på grund af “frygt for det ukendte”, men også mangel på viden; manglende kompetencer og mangel på tid.
World café workshop
Efter præsentationen havde de delegerede mulighed for at kunne diskutere de spørgsmål, som blev rejst i en workshop opdelt i tre temaer. Grupperne roterede, og Cubiks-facilitatorerne præsenterede derefter resultaterne ved slutningen af hver session. Sammenfattende var:
Potentielle fordele ved analyse af mennesket
Der var konsensus om, at siden personanalyse er baseret på tal, kan det hjælpe med at opbygge en sag til at kunne overbevise ledelsen og øge den strategiske effekt af HR. De delegerede så også følgende som store fordele ved analysen.
- Data vil bidrage til bedre “Succession Plan”
- Ny indsigt vil blive genereret til at kunne øge organisationens og medarbejdernes præstationer samt forbedre trivslen
- Objektive input vil give retningslinjer for rekruttering samt udvikling af personale
- Den opnåede viden vil kunne hjælpe med at forstå og forbedre fastholdelse
- Datadrevet beslutningstagning vil kunne bevise værdien af HR for organisationen
- Analytisk data vil føre til tættere matchning og forudsigelighed af matchet mellem kandidaten og organisationen
- Samlet set vil det yde et væsentligt bidrag til at forbedre organisatorisk effektivitet samt rentabilitet.
Potentielle hindringer for en udrulning af personanalyse
Forhindringer, udfordringer samt barrierer blev identificeret af de delegerede, og energiske diskussioner omringede bordet! Her er nogle af de centrale spørgsmål, som er rejst.
- Er analyse af mennesket dehumaniserende? Kan mennesker faktisk reduceres til “tal”?
- Er det svært at overbevise ledelsen om værdien af personanalyse?
- Hvad skal man gøre, når der findes uventede fund i resultaterne, som folk måske helst ikke hører eller kender?
- Kan de forskellige profiler sammenlignes i én analyse?
- Bevæger vi os mod en “maskinverden”, hvor en beslutning træffes af computere?
- Med mangel på tid, mangel på kompetencer og viden, hvilke værktøjer, som kan vi bruge, og hvilke data skal vi indsamle til personanalyse?
- Hvor skal man faktisk begynde? Hvilke data skal benyttes? Hvilke data har vi allerede indhentet? Hvilke data kunne være interessante at begynde at indsamle nu? Hvor meget data er nødvendig for valide konklusioner?
Spørgsmål omkring virksomheden, som analyse kan besvare
Med deltagere fra alle baggrunde og brancher dukkede ligheder, forskelle og paralleller op rundt ved bordet, når det kom til disse spørgsmål omkring virksomheden. Der var nogle generelle temaer, som dukkede op, hvor mange var enige om følgende afgørende spørgsmål.
- Hvordan kan vi forøge lønsomheden? Hvad er de vigtigste kendetegn ved store potentialer og toppræsterende i vores organisation?
- Hvilke kanaler skal vi benytte til at overbevise mulige kandidater om at ansøge? Hvilke mediekanaler skal vi benytte til at tiltrække forskellige profiler?
- Ville det være en fordel at fokusere tættere på intern mobilitet frem for en ekstern rekruttering?
- Hvilke elementer i en udviklingsplan fører til de væsentligste forbedringer?
- Hvor meget vægt skal der faktisk tillægges objektive målresultater (f.eks. ræsonnementer) i rekrutterings- og udvælgelsesprocesser? Hvad er den forudsigelige værdi for en fremtidig præstation?
- Hvad kan vi gøre for at forøge vores medarbejders engagement på længere sigt?
- Hvornår og hvorfor forlader medarbejdere vores organisation?
Efter at have sammenfattet alle disse diskussioner, var det tid til en afsluttende kop kaffe, inden vi afsluttede denne meget produktive og berigende morgen!
