Skrevet af Amie Lawrence, Ph.D., Direktør for Global Innovation
For et par år siden gik vores vandvarmer i stykker og oversvømmede vores nyligt færdiggjorte kælder. I løbet af få timer blev alt ødelagt, inklusive tæppe og polstring, møbler, elektronik og dele af gipsplader. Vi placerede store industriventilatorer i kælderen i de næste tre dage for at sikre, at hele rummet tørrede ind. Næste skridt var herefter at samarbejde med forsikringsselskabet og blive enige om omkostningerne ved at erstatte alt, der var blevet beskadiget, med genstande af samme kvalitet og værdi.
Det var på dette stadie af processen, at det blev klart for os, hvor meget teknologien var avanceret, siden vi sidst købte tæpper og elektronik – det, som vi plejede at have, blev ikke engang solgt længere. Det var også på dette tidspunkt, at vi skulle beslutte, om vi ville foretage yderligere forbedringer eller ej.
Vi fik chancen for at bygge vores kælder op i nøjagtig den samme tilstand, som før uheldet, men vi endte faktisk med et tæppe af højere kvalitet og et meget mere avanceret fjernsyn til vores kælder. Vi overvejede også yderligere forbedringer som f.eks. at tilføje et brusebad eller måske et ekstra soveværelse, da vi fik mulighed for at omformulere vores kælder, før arbejdet blev udført.
Mange organisationer befinder sig i dag i en lignende stilling og befinder sig med vand op til anklerne midt i deres oversvømmede kælder. Den nuværende økonomiske krise, som er drevet af COVID-19, har efterladt mange virksomheder med skader, som skal rettes, efterhånden som de kommer sig. Ligesom kældersituationen har organisatoriske ledere mulighed for at genskabe deres arbejdsstyrke og organisatoriske værdier, før de får mulighed for at udbedre skaden. Det er tid for dem at skulle stille sig selv nogle svære spørgsmål:
- Hvordan har vores form for arbejde ændret sig?
- Hvad er de færdigheder, som vores medarbejdere i fremtiden har brug for?
- Er vi fokuseret på ansættelse og udvikling af de rigtige mennesker med de rigtige værdier og kompetencer for fremtidig succes?
- Skal vi omstrukturere vores teams eller omskole vores arbejdsstyrke?
Forud for pandemien havde organisationspsykologer identificeret en række karakteristika, der kunne forberede individer til fremtidens arbejde. Det seneste chok for det traditionelle kontormiljø og servicesektoren har fremskyndet nogle tendenser, herunder distancearbejde. Nogle vil måske sige, at fremtidens arbejde skal findes her, og at det er tid til at tilpasse sig det. Vi føler, at dette er en mulighed for virksomheder at forberede sig på den næste fase med udfordringer på arbejdspladsen. Som sådan opfordrer vi organisationer til at revurdere deres jobbeskrivelser for viden, færdigheder og evner (KSA’er), der har ændret sig over tid, og samtidig overveje fremtidige tendenser og forventninger, der vil ændre specifikationerne til stillingen yderligere. Derfra bør efterfølgende menneskelige ressourcer såsom uddannelse/udvikling, ansættelser og præstationsevaluering, afspejle muligheden for at sikre overensstemmelse mellem den nye vision og de kriterier, der benyttes til at opbygge arbejdsstyrken og organisationskulturen.
For at hjælpe med denne indsats har vi identificeret fem fremadrettede kompetencer, som organisationer bør overveje at indbygge i deres HR-strategier, mens deres kældre er ved at tørre ud, og de planlægger den efterfølgende genopretning. Nogle af disse færdigheder lyder måske ikke “nye”, men med et accelereret skift mod data og teknologi kombineret med et fokus på social retfærdighed og lighed, vil disse færdigheder sandsynligvis stige i betydning i forhold til et par måneder siden.
Fjernberedskab
I kølvandet på COVID-19 gennemførte Society for Human Ressource Management (SHRM, 2020) en undersøgelse for at opnå en forståelse af, hvordan virksomheder blev påvirket af pandemien. Denne undersøgelse rapporterede, at 75 % af organisationerne har medarbejdere, der arbejder hjemmefra. Og mindst 75 % af disse medarbejdere udtrykte ønske om at fortsætte med fjernarbejde i det mindste lejlighedsvis. Derudover rapporterede over halvdelen af de adspurgte personer (54 %), at de primært ønskede at arbejde hjemmefra. Disse statistikker tyder på, at distancearbejde er kommet for at blive hos mange organisationer og medarbejdere. At arbejde hjemmefra kræver, at medarbejderne ændrer deres arbejdsstil og processer – især når det kommer til samarbejde og kommunikation. For at være effektive skal distancearbejde lægge mere kræfter i at kommunikere og opbygge relationer lettet af teknologi. Generelt kræver det flere interaktioner at etablere et forhold til kolleger og resten af teamet. Møder og præsentationer kan være særligt vanskelige for distancearbejdere, når de fleste andre deltagere er til stede personligt. Uden stærke færdigheder inden for kommunikation og en vis selvsikkerhed kan det være svært at blive hørt og give sin mening til udtryk.
Læringssmidighed
En anden vigtig færdighed, som vi mener er afgørende for fremtidig arbejdssucces, er læringssmidighed. Læringssmidighed omfatter adfærd, der relaterer sig til at søge nye erfaringer, indsamle viden og lære nye færdigheder. Medarbejdere, der er ved at lære en smidig tilgang, ser på problemer som udfordringer og er motiverede til at løse dem. Givet fremskridt inden for teknologi og ændringer i arbejdsmiljø, vil medarbejdere, der er stærke inden for læringssmidighed, trives og blive drevet mod at lære ny teknologi og anvende den i deres arbejde. Denne færdighed er også særlig nyttig for personer i fjerntliggende miljøer, som er afhængige af teknologi for at lette både deres arbejde og relationer.
Inklusion
Hvis vi har lært noget fra denne pandemi, er det, hvor globalt forbundne vi alle er. Organisationer udvider nu til flere lande og kombinerer arbejdsteams. Mange fagfolk arbejder på virtuelle teams, hvor andre medlemmer bor forskellige steder og/eller lande. Desuden har social retfærdighedsbevægelser bragt større opmærksomhed på de bias, der ofte eksisterer på arbejdspladsen. I betragtning af disse faktorer vil et fokus på diversitet og inklusion samt identifikation af individer, der er mere inkluderende i deres tænkning og adfærd, gavne organisationskulturen og hele klimaet. Inkluderende ledere skaber et sikkert, psykologisk rum for medarbejderne, hvilket kan oversættes til større samarbejde, kreativitet og produktivitet.
Kreativitet
Som tidligere nævnt vil fremskridt inden for teknologi sandsynligvis ændre karakteren af nogle job radikalt. Det forventes, at arbejde, der kan automatiseres, vil blive det. Arbejde, der er mindre tilbøjeligt til at blive automatiseret, er dem, der kræver kreativitet og abstrakt tænkning. Selvom kunstig intelligens og maskinlæring gør fremskridt med at efterligne det menneskelige sind, vil det tage tid at bygge menneskelig dømmekraft og kreativitet ind i et computersystem. Derudover bringer nye teknologier nye udfordringer og medarbejdere, der er i stand til at tænke kreativt og finde nye løsninger på nye problemer, er mere tilbøjelige til at opnå succes.
Kritisk tænkning
Endelig er en stærk tendens, der sandsynligvis ikke vil falme, til fokus på data. Nu, og endnu mere i fremtiden, har organisationer adgang til store mængder data om deres medarbejdere, kunder og produkter. Fokus på datadrevne løsninger og beslutningstagning vil derfor kun vokse. Organisationer vil have gavn af at sikre, at de har medarbejdere, som kritisk kan evaluere data og fortolke resultater. Computere kan foretage udregninger, men det kræver individer med færdigheder inden for kritisk tækning til at vide, hvad de skal bede om, og hvordan man skaber mening i de resultater, der genereres.
Hvad er det næste skridt?
I betragtning af pandemiens pludselige karakter har mange virksomheder været at finde i en overlevelsestilstand og gør, hvad de kan for at komme helskindet gennem krisen – at tænke på fremtiden kan være skræmmende. Da forberedelserne til genopretningen er ved at blive klargjort, og organisationer søger at reparere og genopbygge de skader, som den økonomiske afmatning har efterladt, er det vigtigt at kunne se fremad og tage sig tid til at forestille sig, hvad organisationen kunne blive til. I mange tilfælde er det måske ikke nødvendigt at genopbygge den samme struktur, som tidligere var gældende. For at gøre det anbefaler vi:
- Gennemgå vigtige jobbeskrivelser for at afgøre, om de dækker tilstrækkeligt af de KSA’er, der er nødvendige for at udføre jobbet effektivt i det fremtidige miljø.
- Gennemgå den organisatoriske kompetencemodel for muligheder til at forbedre nøjagtigheden og kommunikere vigtige organisatoriske værdier.
- Afstem styringssystemer til ansættelse og præstation med opdaterede jobbeskrivelser og kompetencemodeller for tilpasning og overensstemmelse.
- Identificér områder til udvikling hos den nuværende arbejdsstyrke; opstil muligheder for uddannelse og coaching for at udvikle fremtidige færdigheder.
- Formuler en plan for at sikre, at den genskabte vision er indpodet i organisatorisk ledelse, indbygget i HR-strategier og budskaber samt demonstreret gennem både handlinger og adfærd.
Det er nu tid til at genskabe. Det er tid til at drømme en smule. Det er en unik mulighed for at beslutte, om det, som du havde før, er det, du vil have nu. Krisen vil få sin ende så sørg for, at din organisation er klar til den nye virkelighed.
