Skrevet af Brian Dishman, Seniorkonsulent
Tidligere udgivet af PSI Talent Management eller Cubiks, før tilstedekommelsen af Talogy.
Denne artikel om nøgleelementerne i en effektiv ansættelsesproces blev oprindeligt offentliggjort i september 2012. Vores råd og data er opdateret til at passe til nutidens arbejdsmarked.
Dengang kunne teenagere benytte deres dage i løbet af sommeren til at gå fra virksomhed til virksomhed og bede om jobansøgninger på papir. Nogle gange førte dette til, at lederen talte med den potentielle medarbejder på stedet, nogle gange blev der ringet tilbage dage eller en uge senere, og nogle gange hørte du slet ikke tilbage. For de heldige få, der nåede til det næste trin, var personlige jobsamtaler med ustrukturerede spørgsmål normen, hvilket efterlod mange nedslåede og forvirrede over, om de nu klarede jobsamtalen eller ej.
Hvad er der galt med denne proces?
Mens denne strategi har virket for nogle individer, kunne tidligere arbejdsgivere have (og burde have) gjort det bedre. Denne forældede strategi for ansættelse kan have ført til nogle gode medarbejdere, men der var også lige så mange dårlige. Desuden kunne arbejdsgivere meget sandsynligt have ansat nye medarbejdere på en billigere og hurtigere måde. Til at begynde med er ansøgninger på papir en betydelig tids- og ressourcerøver. Telefon screeninger og personlige jobsamtaler kan være gavnlige og præcise, når det udføres rigtigt. De fleste organisationer tilbyder dog ikke den struktur, der er nødvendig for, at de er så nøjagtige som muligt.
Derudover tillader ustrukturerede processer personlige bias og andre måder mulighed for at være uretfærdig. For at få mest muligt ud af en ansættelsesproces skal den være effektiv, præcis samt fair. Hos PSI har vores erfaring med at arbejde med både store og små virksomheder ført os til en ansættelsestragt i fire trin, som kan hjælpe enhver virksomhed med at finde de rigtige ansættelser hurtigt og retfærdigt.
Trin 1: Ansøgningen
Øverst i din ansættelsestragt skal der være en forpligtelse til automatisering for at hjælpe med at skabe en effektiv pipeline. Når organisationer omfavner automatisering, kan deres ansættende ledere og rekrutteringsansvarlige uddelegere tidskrævende og kedelige opgaver, hvilket giver dem mere tid til at interagere med og jobsamtaler med de mest kvalificerede kandidater. Vores råd til processen omkring ansøgning omfatter:
- Benyt et automatiseret værktøj til ansøgningen.
- Indbyg spørgsmål i dette værktøj og bed om de oplysninger om kandidater, som du har brug for.
- Stol på dit eget system. Det vil automatisk afgøre, hvem der består og ikke består denne fase og kan endda få kandidater til automatisk at planlægge sig selv videre til næste fase.
Trin #2: Kandidatscreening
Når du har modtaget en ansøgning, involverer det næste trin at luge ud i de kandidater, der ikke passer bedst. Selvom disse ansøgere kan have betydelig erfaring, skal du finde en kandidat, der har de færdigheder og krav, som du har brug for, og der passer godt ind i din organisations kultur. I denne fase af processen skal du huske, at:
- Ansøgningsfasen giver information om en kandidats oplevelse samt tekniske viden eller færdigheder.
- Selvom erfaring er vigtigt, findes der nogle interpersonelle kompetencer, der også er vigtige i forhold til en god medarbejder såsom arbejdsmoral og teamwork.
- Der er nogle korte assessments tilgængelige, som nemt kan frasortere de kandidater, der ikke besidder de acceptable niveauer af kompetencer.
Trin #3: Kandidat assessment
Mens din indledende gennemgang vil hjælpe med at indsnævre ansøgerpuljen, vil en dybdegående assessment af hver kandidat hjælpe dig med at sikre, at du tager den rigtige person til stillingen til jobsamtaler og efterfølgende ansættelse af vedkommende. Forskning har vist, at effektive og stærke udøvere udviser denne type af adfærd og egenskaber. I assessment fasen er det afgørende at lede efter og identificere disse karakteristika hos kandidaterne. Husk:
- Kandidater, der har klaret sig gennem de tidligere stadier af ansættelsesprocessen, kan have det, som skal til for at blive en god medarbejder.
- Det er vigtigt at give en dybdegående kompetencebaseret assessment til disse personer for at se, hvem der kommer til tops.
Trin #4: Jobsamtalen
Fasen til jobsamtalen er din tid til at forbinde dig med og kommunikere med kandidater ansigt til ansigt. For at gøre din jobsamtale så effektivt som muligt, skal du investere i et solidt kursus i håndtering af jobsamtaler. Hver rekrutteringsansvarlig og ansættende leder, der bruger tid på at tage ansøgere til jobsamtale, bør være på samme side og bruge den samme taktik. Dette fører til en proces, der er mere struktureret og er mindre modtagelig over for bias. Nogle sidste ting at overveje:
- Indtil dette tidspunkt er det meste, hvis ikke hele, ansættelsesprocessen, sket uden menneskelig kontakt. Vores kunder har ofte nævnt et antal spildte timer, som de har brugt på jobsamtaler med ukvalificerede personer. Nu kan HR-ressourcer bruge deres tid på jobsamtaler med de bedste fra kandidatpuljen.
- Sørg for at modtage uddannelse i at bruge strukturerede adfærdsmæssige spørgsmål for at maksimere din nøjagtighed i dette stadium af processen.
Husk på at sikre, at eventuelle beslutningskriterier, der anvendes i processen, er jobrelaterede og dokumenterede. Behandl alle kandidater lige, og de skal ALLE følge nøjagtig den samme proces og holdes op mod de samme standarder. Hvis du følger denne fire-trins proces, maksimerer du din virksomheds arbejdsstyrke, mens du minimerer indsats og juridiske risiko.
Hos PSI arbejder vi på at skabe innovative løsninger, som hjælper dig med at opbygge en moderne og talentfuld arbejdsstyrke. Vores team af psykologer, dataforskere og HR-konsulenter hjælper med at screene, udvælge, udvikle og engagere talenter verden over. For mere information om, hvordan vi kan hjælpe dig med at opnå dine Talent Management mål, kan du kontakte vores team af eksperter for at se vores løsninger i aktion.
