Skrevet af Corina Rice PhD, Seniorkonsulent
Mellemledere udgør omkring 11 millioner mennesker i den amerikanske arbejdsstyrke og må siges at være drivkraften bag organisatoriske ændringer, men alligevel modtager cirka halvdelen af dem ingen formel lederudvikling. For at gøre tingene værre forventes en mangel på færdigheder i løbet af de næste 10 år, efterhånden som pensionsraterne stiger, og flere uerfarne medarbejdere finder sig selv i lederroller. Det er dog rapporteret, at 25 % af amerikanske organisationer har reduceret deres samlede udgifter til udviklingsaktiviteter for ledere (eller aldrig har investeret i det). Når sådanne investeringer foretages i mellemledere, rapporterer de desuden mindre tilfredshed sammenlignet med seniorledere.
Her er fire måder, hvorpå organisationer bedre kan give opbakning og udvikle mellemledere til at styrke den organisatorisk succes.
1. Udvælg og promover mellemledere med de rette færdigheder til fremtiden.
Mellemledere forfremmes ofte efter at have demonstreret en teknisk ekspertise og ikke nødvendigvis et lederpotentiale. Dette fører til mangel på færdigheder inden for fire kernekompetencer: forandringsledelse, kommunikation, coaching og deres evne til at tilpasse sig den organisatoriske ledelsestankegang. Det er vigtigt at modstå trangen til at forfremme folk til lederroller på baggrund af ansættelsesforhold eller ekspertise og målrettet udvælge mellemledere med stærke problemløsningsevner og interpersonelle færdigheder til at navigere i komplekse netværk af ressourcer og udvise bias for handling. Dette vil være med til at sikre, at de kan løse konflikter, påvirke andre og drive organisationens samlede ydeevne.
2. Giv mellemledere formel uddannelse og lederudvikling.
Efterhånden som erfarne ledere går på pension, har nye ledere mindre tid end nogensinde før til at modnes i stillingen. Derudover forventes den gennemsnitlige mellemleder at varetage et større ansvarsområde med 50 % flere direkte rapporter sammenlignet med for 10 år siden, og det skal alt sammen gøres mere effektivt med 15 % mindre tid til hver af dem. Derfor er det afgørende at give mellemledere formel uddannelse og udvikling inden for lederevner og den bedste praksis. Den mest almindelige og effektive tilgang er at blande formel uddannelse med praksis på arbejdet og samtidig sikre, at feedback er løbende og individualiseret.
3. Par mellemledere med seniorledere for at give vejledning og skabe mentorordninger.
Mellemledere sætter tonen for en medarbejders engagement, men har brug for vejledning og opbakning for at skabe det rette klima. En måde for dem at lære dette på er ved at skygge seniorledere og deltage i strækopgaver, hvor de modtager feedback fra en mentor, mens de øver sig på deres nye færdigheder. Seniorledere kan også tilbyde råd og vejledning i, hvordan man opnår både kort- og langsigtede mål og fjerner uklarheder omkring strategiske initiativer eller formår at tydeliggøre områder, hvor der er fælles ansvar. Ved at parre ledere med mellemledere øges tilliden og overensstemmelsen, og der skabes et tydeligere billede af, hvordan de og deres teams forbinder sig med den organisatoriske strategi, hvilket yderligere øger medarbejders engagement.
4. Indhent feedback fra mellemledere for at kunne øge arbejdsglæden.
Mellemledere rapporterer, at de føler sig “fastlåst” og er ansvarlige for at tilfredsstille både deres seniorledere og samtidig direkte rapportere behov uden en klar fornemmelse af, hvem der kan hjælpe dem. Næsten halvdelen angiver, at de ikke er tilfredse med deres stilling, ofte som følge af en implementering af strategier, som de ikke var i stand til at påvirke, og nogle gange uden tilstrækkelige ressourcer. Som et resultat af dette har de en tendens til en høj frekvens af angst og depression og er mindre energiske og motiverede sammenlignet med andre medarbejdere. At inddrage feedback fra mellemledere, når de planlægger organisatoriske ændringer, vil øge deres arbejdsglæde og gøre det lettere for dem at adoptere og inspirere andre til at implementere disse ændringer.
Der findes adskillige fordele ved at investere i lederudvikling, men især for mellemledere. Ved at styrke mellemledere kan organisationer forbedre medarbejdernes engagement og fastholdelse, øge tilfredsheden, opbygge styrke i fremtiden og forbedre den organisatoriske overensstemmelse samt produktivitet. Derfor er det vigtigt at overveje alle ledelsesniveauer, når det skal afgøres, om investeringer i lederudvikling er proportionalt tilpasset de organisatoriske behov.
