Organisationsförändringar

Vad är kulturförändring?

Organisationskultur är de gemensamma övertygelser och antaganden inom en organisation som kännetecknar ”hur vi gör saker här”.  Kultur är besläktad med en organisations ”personlighet”, de bestående egenskaperna och föredragna sätten att göra saker på.  Klimatet är stämningen i organisationen; hur det känns att arbeta här.  Klimatet är besläktat med en organisations emotionella intelligens, hur organisationen tar hand om sig själv och engagerar sin personalstyrka.  Ledarskapsklimat är en underkategori av detta, situationer där klimatet direkt påverkas av ledares beteenden inom organisationen.  Storskaliga organisationsförändringar kräver ofta förändring av en organisations kultur.  Peter Drucker berömda citat ”Kultur äter strategi till frukost” åsyftar att en strategi bara kan lyckas om kulturen stödjer den.  Det är till exempel osannolikt att en organisation som vill införa mångfalds- och inkluderingspolicyer för att öka representationen av minoritetsgrupper kommer att lyckas om de inte har en kultur som värdesätter skillnader.  En organisation vars framgång är beroende av att reagera snabbt på förändrade kundbehov kommer få problem att uppnå detta om de har en byråkratisk kultur där medarbetare förväntas följa strikta regler och rutiner.

Hur hanteras organisationsförändringar på ett framgångsrikt sätt?

De tre nycklarna till framgångsrik förändringshantering är följande:

1. En tydlig förändringsorsak.
2. Engagemang från ledare.
3. Möjliggörande av förändring.

För att engagera sig i förändring måste människor förstå varför förändringen sker och bry sig tillräckligt mycket om den för att förändra hur de arbetar.  Det måste finnas en övertygande vision eller orsak till förändring – så att människor förstår och köper varför den behövs och varför nu.  De måste också förstå vad den innebär för dem – vad de kan behöva göra annorlunda – och att möjligheterna den ger är motiverande.  Människor är också mer benägna att engagera sig i och genomföra förändringar när de får hjälpa till att forma dem och känna sig delaktiga under processen.  Människor är också mer benägna att genomgå storskaliga förändringar om de erbjuds tillfälle att fira framsteg och åstadkommanden längs vägen. 

För att lyckas med en förändring måste ledare förstå att deras primära roll är att påverka medarbetares tankesätt och beteenden och att detta kräver stödjande insatser hos medarbetarna.  Ledare måste vara förebilder för de önskade förändringarna och visa sitt intresse för nya sätt att arbeta. 

Organisationer i förändring måste säkerställa att människor kan genomföra de förändringar som krävs – att de har rätt resurser, system och stöd för att arbeta på nya sätt.  Att underbygga och möjliggöra förändringen är ett effektivt sätt att stärka förståelsen för orsakerna till förändringsarbetet och skapa engagemang. 

Förändring behöver förstärkas med formella och informella medel – genom prestationsmått, processtänk och arbetssätt, och även genom hur seniora ledare modellerar och agerar förebilder för de önskade förändringarna (grunderna beskrivs av McKinseys fyra byggstenar för förändring).

Även om detta är väsentligt, är komponenterna i sig inte tillräckligt eftersom en lyckad förändring kräver att organisationer tar i beaktning och hanterar de känslor som uppstår i förhållanden till förändringsarbetet.  

Psykologiskt sett söker våra hjärnor förutsägbarhet, vilket innebär att även om vi förstår skälen till förändring och accepterar den kognitivt, upplevs emotionell förändring ofta som ”smärtsam” eller ett hot.  Om känslorna inte hanteras kan även de bäst planerade förändringarna spåra ur.  All förändring innebär någon form av förlust och en utmaning för våra grundläggande psykologiska behov av säkerhet, autonomi, status, relationer och känsla av rättvisa.  Ledarskaps-neuroforskaren David Rock kallar detta för SCARF-modellen (status, certainty, autonomy, relationships, and sense of fairness).  Genom att erkänna de känslor som är förknippade med förändring kan ledare och andra som arbetar med förändring stötta människor i att förstå sina reaktioner, skapa strategier att hantera och göra det enklare att acceptera nya sätt att arbeta.