Kandidatupplevelse är ett brett begrepp som används för att definiera hur kandidater svarar och reagerar på bedömningar, tester och interaktioner under rekryteringsprocessen. Det är viktigt att ha kandidatens upplevelse i åtanke under hela rekryteringsresan eftersom det kan påverka kandidatens engagemang, övergripande intryck av företaget, sannolikheten att dela feedback offentligt, avsikten att acceptera ett jobberbjudande och mycket mer.
Kandidatens upplevelse är viktig eftersom den kan ha ett direkt inflytande på kandidaternas attityd, avsikt och beteenden. Även om kandidatens upplevelse alltid är viktig, är den ännu viktigare när det finns många lediga jobb och få tillgängliga kandidater. En positiv kandidatupplevelse kan uppmuntra fler kandidater att ansöka, ta sig genom hela urvalsprocessen och i slutändan säga ja till ett jobberbjudande.
Det finns många sätt för arbetsgivare att förbättra kandidatupplevelse och -engagemang. Här är några praktiska tips:
Kandidatupplevelsen kan förbättras i många steg av urvalsprocessen. Här är några exempel:
Detta är några exempel, men det är det tydligt att kandidatupplevelsen kan förbättras under hela rekryteringsprocessen.
Uppfattningar om rättvisa och opartiskhet driver kandidatupplevelsen och är därför mycket viktiga att ha i åtanke.
En utmaning för organisationer är att de kan tappa fokus på det slutliga målet med rekryteringsprocessen när de försöker skapa en bra kandidatupplevelse, dvs. att samla in objektiva, arbetsrelevanta och tillförlitliga datapunkter som ger en korrekt bild av kandidatens lämplighet för rollen. Ett företag kan till exempel fokusera på att korta ner rekryteringsprocessen och bedömningarna till priset av att inte samla in all nödvändig information. Detta kan leda till felaktiga beslut om en kandidat. Organisationer måste hitta en balans mellan kandidatupplevelse och granskning så att båda parter lämnar processen välinformerade och positiva. När du förbättrar din process är det viktigt att fokusera på alla aspekter som potentiellt kan påverka kandidatupplevelsen, inte bara en.
På det stora hela värdesätter alla generationer opartiskhet och rättvisa, vilket är nyckeln till en bra kandidatupplevelse. Vår forskning visar dock att det kan finnas vissa generationsskillnader i hur individer kan reagera på olika delar i en assessmentprocess. Jämfört med millenniegenerationen (födda mellan 1981–1996) lägger individer i generation Z (födda 1997 eller senare) mindre vikt vid engagerande upplevelser, de är mindre benägna att påverkas positivt av tester som inkluderar ljud-/bildkomponenter, de är mer skeptiska till spelbaserade bedömningar och föredrar kortare bedömningar (cirka 42 minuter jämfört med 49 minuter). Dessa fynd stärker uppfattningen att vi inte bör offra kvalitetsmätning för snygga nya verktyg.
Rekryterare, talent acquisition och andra intressenter menar att bedömningar bör vara korta. Vi håller med – för att förbättra kandidatens upplevelse måste bedömningarna vara korta. Kort behöver dock inte vara under 30 minuter. Våra undersökningskandidater visade att den bästa assessmentlängden är mellan 30 och 50 minuter. Varför? Kandidater vill ha möjlighet att visa sina färdigheter och förmågor. En bedömning på 15 minuter kanske inte ger kandidaterna tillräckligt med tid för att kunna visa företaget vad de kan. Vår data om slutförande av våra bedömningar stöder detta. Det är lika sannolikt att kandidater genomför en bedömning på 60 minuter som en på 20 minuter. Därför är kortare inte alltid bättre för att förbättra kandidatupplevelsen.
