Kandidatupplevelse och -engagemang
Gå till
- Vad är kandidatupplevelse och -engagemang?
- Varför är kandidatupplevelse och -engagemang viktigt?
- Hur kan kandidatupplevelse och -engagemang förbättras?
- Var kan kandidatupplevelsen förbättras i rekryteringsprocessen?
- När ska kandidatupplevelse och -engagemang prioriteras?
- Vem kan hjälpa till att förbättra kandidatens upplevelse?
- Kan det någonsin bli för mycket fokus på kandidatupplevelse?
- Vilken är den ultimata längden på en kandidatbedömning?
Vad är kandidatupplevelse och -engagemang?
Kandidatupplevelse är ett brett begrepp som används för att definiera hur kandidater svarar och reagerar på bedömningar, tester och interaktioner under rekryteringsprocessen. Det är viktigt att ha kandidatens upplevelse i åtanke under hela rekryteringsresan eftersom det kan påverka kandidatens engagemang, övergripande intryck av företaget, sannolikheten att dela feedback offentligt, avsikten att acceptera ett jobberbjudande och mycket mer.
Varför är kandidatupplevelse och -engagemang viktigt?
Kandidatens upplevelse är viktig eftersom den kan ha ett direkt inflytande på kandidaternas attityd, avsikt och beteenden. Även om kandidatens upplevelse alltid är viktig, är den ännu viktigare när det finns många lediga jobb och få tillgängliga kandidater. En positiv kandidatupplevelse kan uppmuntra fler kandidater att ansöka, ta sig genom hela urvalsprocessen och i slutändan säga ja till ett jobberbjudande.
Hur kan kandidatupplevelse och -engagemang förbättras?
Det finns många sätt för arbetsgivare att förbättra kandidatupplevelse och -engagemang. Här är några praktiska tips:
Behandla alla kandidater med respekt.
Det är ett grundläggande perspektiv som ska tillämpas under hela rekryteringsprocessen. Alla som representerar organisationen och som eventuellt interagerar med kandidater ska visa professionalism och hänsyn. De ska visa uppskattning för att kandidaten tar sig tid och visar intresse för rollen.
Kommunicera öppet och ofta.
Ge kandidaterna återkoppling och uppdateringar längs vägen. Svara på eventuella frågor om processen, arbetet och företaget.
Ge kandidaterna en möjlighet att visa sina färdigheter och förmågor.
Utforma assessmentprocessen med mottagarna i åtanke – gör den relevant för arbetet, med självklar validitet och utformad på ett sätt som gör att de kan visa upp sina färdigheter.
Var konsekvent mellan kandidaterna.
För att vara rättvisa och i enlighet med lagen ska bedömningsmetoder och utvärderingskriterierna inte variera mellan kandidaterna. En effektivisering som skapar effektivitet och använder allas tid på bästa sätt.
Gör urvalsprocessen effektiv, engagerande och underhållande.
Använd teknik för att automatisera steg och väcka kandidatens nyfikenhet. Ge dem ett positivt första intryck av företaget. Var noga med att inte offra kvaliteten genom att hoppa över steg eller förkorta bedömningen.
Var kan kandidatupplevelsen förbättras i rekryteringsprocessen?
Kandidatupplevelsen kan förbättras i många steg av urvalsprocessen. Här är några exempel:
- Eliminera överflödiga eller icke-relevanta frågor i ansökan.
- Försök att hålla bedömningen till en acceptabel längd (30–50 minuter).
- Designa processen med aktiva påminnelser att kommunicera med kandidaten under hela processen.
- Ge dem återkoppling om var de befinner sig i processen och tydliga förväntningar på vad som kan hända härnäst och när.
- Gör upplevelsen engagerande med uppdaterad teknologi och interaktiva steg.
- Ha ett stringent förhållningssätt till intervjuer, se bland annat till att intervjuaren är väl förberedd och informerad om kandidaten.
Detta är några exempel, men det är det tydligt att kandidatupplevelsen kan förbättras under hela rekryteringsprocessen.
När ska kandidatupplevelse och -engagemang prioriteras?
Det ska alltid vara en prioritet att förbättra kandidatupplevelse när en urvalsprocess utvecklas. Kandidatens upplevelse är ännu viktigare när arbetsmarknaden är mättad och arbetsgivare måste slåss om lämpliga kandidater. En positiv kandidatupplevelse kan hjälpa företag att behålla kandidater under hela processen och öka möjligheterna att anställa.
Vem kan hjälpa till att förbättra kandidatens upplevelse?
Alla som är involverade i rekryteringsprocessen kan ha en direkt påverkan på kandidatupplevelsen. Varje steg på vägen och varje kandidatkommunikation är en möjlighet att erbjuda en fantastisk kandidatupplevelse. Till exempel kan en rekryterare ge snabb och tydlig återkoppling till kandidaten om var hen befinner sig i processen och vad hen kan förvänta sig härnäst. En rekryteringschef kan förbereda sig inför intervjun genom att utvärdera kandidatmaterialet och följa den standardiserade intervjumallen. Även individer med en till synes mindre roll i processen kan lämna ett bestående intryck på kandidaten.
Kan det någonsin bli för mycket fokus på kandidatupplevelse?
En utmaning för organisationer är att de kan tappa fokus på det slutliga målet med rekryteringsprocessen när de försöker skapa en bra kandidatupplevelse, dvs. att samla in objektiva, arbetsrelevanta och tillförlitliga datapunkter som ger en korrekt bild av kandidatens lämplighet för rollen. Ett företag kan till exempel fokusera på att korta ner rekryteringsprocessen och bedömningarna till priset av att inte samla in all nödvändig information. Detta kan leda till felaktiga beslut om en kandidat. Organisationer måste hitta en balans mellan kandidatupplevelse och granskning så att båda parter lämnar processen välinformerade och positiva. När du förbättrar din process är det viktigt att fokusera på alla aspekter som potentiellt kan påverka kandidatupplevelsen, inte bara en.
Spelar en kandidats ålder en roll när det gäller upplevelse och engagemang?
På det stora hela värdesätter alla generationer opartiskhet och rättvisa, vilket är nyckeln till en bra kandidatupplevelse. Vår forskning visar dock att det kan finnas vissa generationsskillnader i hur individer kan reagera på olika delar i en assessmentprocess. Jämfört med millenniegenerationen (födda mellan 1981–1996) lägger individer i generation Z (födda 1997 eller senare) mindre vikt vid engagerande upplevelser, de är mindre benägna att påverkas positivt av tester som inkluderar ljud-/bildkomponenter, de är mer skeptiska till spelbaserade bedömningar och föredrar kortare bedömningar (cirka 42 minuter jämfört med 49 minuter). Dessa fynd stärker uppfattningen att vi inte bör offra kvalitetsmätning för snygga nya verktyg.
Vilken är den ultimata längden på en kandidatbedömning?
Rekryterare, talent acquisition och andra intressenter menar att bedömningar bör vara korta. Vi håller med – för att förbättra kandidatens upplevelse måste bedömningarna vara korta. Kort behöver dock inte vara under 30 minuter. Våra undersökningskandidater visade att den bästa assessmentlängden är mellan 30 och 50 minuter. Varför? Kandidater vill ha möjlighet att visa sina färdigheter och förmågor. En bedömning på 15 minuter kanske inte ger kandidaterna tillräckligt med tid för att kunna visa företaget vad de kan. Vår data om slutförande av våra bedömningar stöder detta. Det är lika sannolikt att kandidater genomför en bedömning på 60 minuter som en på 20 minuter. Därför är kortare inte alltid bättre för att förbättra kandidatupplevelsen.