Zoological Society of London (ZSL) ble grunnlagt i 1826, og er en internasjonal vitenskapelig, bevarings- og utdanningsorganisasjon som har som mål å fremme og oppnå verdensomspennende bevaring av dyr og habitatene deres.
Zoological Society of London (ZSL) ble grunnlagt i 1826, og er en internasjonal vitenskapelig, bevarings- og utdanningsorganisasjon som har som mål å fremme og oppnå verdensomspennende bevaring av dyr og habitatene deres.
I 2015 lanserte ZSL det nye kompetanserammeverket sitt – som for første gang beskrev og kommuniserte en felles forståelse av hvordan «utmerket» atferd ser ut hos ZSL, knyttet til organisasjonsverdiene. Rammeverket danner grunnlaget for administrasjon, støtte og anerkjennelse av individuelle prestasjoner, og vil på sikt gi grunnlag for en redesignet vurderings-/personlig plan for utviklingsgjennomgang, rekrutteringsprosesser og et resultatstyringssystem.
ZSL-ledere spiller en viktig rolle i å oppmuntre ZSL-ansatte til å levere denne kompetansen gjennom rollemodellering av rammeverket. Samtidig som rammeverket skulle lanseres, ønsket ZSL å gi direktørene og topplederne et innblikk i hvordan atferden deres oppfattes av kollegene i gruppen, andre ansatte og egne ledere. I tillegg ble det gitt støtte slik at enkeltpersoner og direktører kunne utnytte styrkene sine og forbedre seg der det var nødvendig.
Etter tidligere godt samarbeid, ønsket ZSLs opplæringssjef og OD at vi skulle jobbe sammen for å designe og støtte leveringen av denne viktige delen av prosjektet, slik at det nye rammeverket kunne lanseres.
Vi opprettet et 360° feedback-spørreskjema, utformet etter atferden i det nye ZSL-kompetanserammeverket, en individuell rapport som oppsummerer flere kvantitative og kvalitative data og grupperapporter som har gjort ZSL i stand til å identifisere vanlige områder med styrke og utviklingsbehov.
For omtrent alle direktørene og topplederne var dette første gangen de fikk en 360° feedback. Det var derfor spesielt viktig å kommunisere formålet, forklare hvordan prosessen skulle fungere og ta imot spørsmål og diskutere eventuelle bekymringer. På grunn av dette ble kompetanserammeverket og 360° feedback-prosjektet lansert av ZSL HR-ansatte sammen med konsulentene på et ekstern arrangement for seniormedarbeiderne. Det ble også gitt ubegrenset tilgang til et webinar og personlig støtte for alle som deltok på 360°-øvelsen.
Suksessen til ethvert 360 feedback-prosjekt avhenger i stor grad av måten enkeltpersonene støttes og utfordres på slik at de forstår og lærer av tilbakemeldingene de får. En konsulent la til rette for 360° feedback-øktene for generaldirektøren og medlemmene av gruppen hans, og ba direktørgruppen om å gjøre det samme med sine direkte rapporter.
På grunn av suksessen med den første 360°-øvelsen, ble vi bedt om å designe enda en versjon av spørreskjemaet for det neste ledelsesnivået hos ZSL. Disse lederne hadde gitt 360° feedback til seniorkollegene sine og var veldig opptatt av å få samme mulighet selv.
