Royal Mail Group Limited driver merkevarene Royal Mail (brev), Parcelforce Worldwide (pakker) og General Logistics Systems, et internasjonalt logistikkselskap. De er en av Storbritannias største arbeidsgivere, og sysselsetter rundt 148 000 personer i Storbritannia, samt ytterligere 14 000 i resten av Europa.
Tidlig i 2015 hadde Royal Mail Group (RMG) et behov for å sørge for at 800 ansettelsesansvarlige hadde selvtilliten og kompetansen til å ta viktige rekrutteringsbeslutninger. Samtidig var de klar over at rekruttering og vurdering ikke var kjernejobbferdigheter til disse lederne. RMG samarbeidet med oss for å utvikle denne viktige delen av personalstrategien.
Dette innebar en opplærings- og oppfriskningsprosess for alle de 800 ledere, som skulle sikre at de hadde de nødvendige ferdighetene til å ta viktige rekrutteringsbeslutninger. Et annet mål var å sikre at alle vurderinger ble fullført ved bruk av metoder for beste praksis.
Erfaringen, kunnskapen, kompetansen og selvtilliten til de ansettelsesansvarlige varierte like mye som de spesifikke rekrutteringsprosessene som ble brukt på tvers av organisasjonen. Derfor var det var viktig å sette pris på og, der det var mulig, imøtekomme disse forskjellene mens de fortsatt jobbet mot de overordnede målene.
RMG ønsket at vi skulle utforme en «beste praksis» for rekrutteringsvurdering, i tillegg til ytterligere ekstern innsikt i rekrutteringstrender og -utfordringer. Ved å samarbeidet med en ekstern leverandør kunne de gjennomføre store mengder opplæring uten å påvirke RMGs interne ressurser.
Vi gjennomførte en omfattende revisjon av eksisterende nivåene av selvtillit og kompetansen rundt ulike aspekter av rekrutteringen. Revisjonen ble utført ved å be enkeltpersoner i hele virksomheten om å fullføre en selvrapportert tillitsvurdering og en flervalgstest for å vurdere kompetansen. Ut fra dette ble læringsmålene identifisert basert på ledernes nåværende forståelse, ferdigheter og kunnskapsmangel, og opplæringen ble utformet. Dette inkorporerte også prinsipper for beste praksis fra British Psychological Society-standardene og ekspertisen vår etter vurdering fra de siste 30 årene.
Opplæringen varte i to dager for å sikre nok tid til økt kunnskap, trygg praksis og informasjonsdeling. Dette ble supplert med referansemateriell og en arbeidsbok for videre støtte. Opplæringen ble avsluttet med en kompetansetest (kunnskapsbasert og praktisk) tilpasset revisjonen slik at lederens effektivitet kunne demonstreres og regelmessig overvåkes. Etter kompetansetesten ble ledere «ferdig registrert» eller registrert for videre observasjon eller registrert for videre opplæring.
