Gi ansettelsesansvarlige verktøy som kan identifisere kandidater som passer inn i kulturen

Utfordring

Dette regionale offentlige sykehussystemet representerer utfordringene de fleste mindre helsesystemer står overfor. Systemet skal gå over til et integrert system med høy ytelse, ut ifra to vidt forskjellige sykehus – også med en relativt ny ledelse. Systemet skal oppdatere seg selv for å møte behovene til samfunnet. Målet er å tiltrekke seg og beholde folk som er tilpasningsdyktige og passer inn i denne kulturen.

En grundig kulturell vurdering ble utført av Talogy-gruppen og avslørte at de ansatte slet med de nye forventningene om høy ytelse, inkludert tilpasningen til et mindre prosessprogram. Organisasjonen konkluderte med at noen av de ansatte ikke passet inn i kulturen for høy ytelse. Analysene avslørte også at mange av sykepleierne hadde en «sykepleier-fokusert» tilnærming i stedet for en «pasient-fokus» når de jobbet. Det vil si at de brukte tid og krefter på å gjøre det de mente de var pliktet til, i stedet for å gjøre det pasientene hadde behov for.

Seniorledelsen innså at prosessforbedringene og pasienttilfredshetsprogrammene ville være nytteløse hvis de ikke tok en mer bevisst tilnærming til hvem de ansetter. De innså også at lederne ikke var egnet nok til å foreta utvelgelser, noe som var tydelig ut ifra de eksepsjonelt høye oppsigelsesratene «med saklig grunn». Det var ikke uvanlig at en ansettelsesansvarlig valgte for eksempel en faglært sykepleier eller pleieassistent basert på CV-en og et intervju, for så å oppdage at den ansatte hadde alvorlige atferds- og ytelsesproblemer, eller rett og slett ikke passet inn i den nye kulturen.

Løsning

Lederne ga HR-avdelingen i oppgave å finne en tilnærming som kunne identifisere hvilke personer som passet bedre inn i kulturen de så for seg, og på kort sikt redusere antall tidlige oppsigelser «med gyldig grunn». Talogys helsekonsulentgruppe opprettet et omfattende utvelgelsessystem ved å definere essensielle adferdskompetanser, implementere intervjuløsninger (tidligere kjent som Select Interviewing^®) og integrere en screening av atferden til søkerne før de ansettes.

Hvordan ser et omfattende utvelgelsessystem ut?

• Definer de viktige og prognostiserende atferdskompetansene (dvs. pålitelig, oppmerksom på detaljer, samarbeidsvillig, tilpasningsdyktig, pasientfokusert)
• Inkluder kompetansene i utvelgelsessystemet og i følgende:
  • Søknadsprosessen
  • Gjennomgangsprosessen for CV-er
  • Talogys helsetjenesteløsninger – skreddersydde intervjuguider tilpasset ulike jobbfamilier og kursing for lederne som ansetter
  • Talogys forhåndsvurderinger av søkernes atferd

De samme atferdskompetansene ble deretter lagt inn i resultatstyringssystemet slik at personalet evalueres for de samme atferdskompetansene som det fokuseres på i utvelgelsesprosessen.

Resultater

Sammendrag

Du kan ikke skape en ny kultur med feil folk. Systemet slet med å skape en gruppe som passet med den høytytende kulturen, men det ble avslørt at så mange som 15 % av de nye ansatte ikke hadde det som trengs. Dette betyr at HR-avdelingen hele tiden måtte bruke tid og energi på å finne kandidater til de samme stillingene. Det nye utvelgelsessystemet og verktøyene gir ansettelseslederne det de trenger for å gjøre en bedre jobb med å identifisere kandidater som passer inn i den nye kulturen. Med de rette menneskene på laget, kan systemet nå fokusere på å gjøre de andre viktige endringene som driver en høytytende kultur.