Skrevet av Cynthia Sax, visepresident og konsulent for organisasjonsutvikling
Blant mange av de mest kritiske utfordringene som dagens ledere står overfor, er viktigheten av å skape gruppekulturer som blir stadig mer mangfoldige, likeverdige og inkluderende. Selv om det er viktig å øke bevisstheten rundt disse problemene, er det alene ikke nok til å generere den typen vedvarende atferdsendring som kreves for en langsiktig effekt.
Alle de som har forsøkt å gjøre en atferdsendring – for eksempel det å starte et treningsregime eller inkludere sunnere valg i kostholdet sitt – forstår vanskelighetene forbundet med det å opprettholde disse endringene. På et organisatorisk nivå kan det virke som en overveldende oppgave for selv den mest erfarne, velmenende lederen.
Ved å ha et mer helhetlig syn og fokusere på både mennesker og prosesser kan vi lykkes bedre med å fjerne systemiske skjevheter i talentpraksisen vår. Som ledere har vi en unik mulighet til å bli allierte for mangfold, likeverdighet og inkludering ved å modellere atferden vi ønsker å innføre i organisasjonene våre.
Her er «ABC-ene» som enhver leder kan følge for å bli den inkluderende lederen vi alle ønsker å være:
A – Sett pris på inkludering
Allieringen begynner med økt bevissthet om problemene og opplevelsene til marginaliserte grupper. Dette krever at ledere har en fordomsfri holdning til å lære mer om det unike som hver person tilfører teamet. De er nysgjerrige og villige til å identifisere, utforske og forstå hvordan privilegier bidrar til systemiske skjevheter.
B – Bygg et inkluderende klima
Allierte viser en vilje til å iverksette tiltak i forhold til deres nye forståelse. Det avhenger av deres empati, aktive lytteferdigheter og ydmykhet for å kommunisere med åpenhet. Ledere som viser en autentisk vilje til å lytte, viser genuin bekymring for andre og tar til handling, vil være et skritt nærmere å skape et miljø med gjensidig tillit, respekt og psykologisk trygghet.
C – Mesterbytte
Organisasjonsendring skjer ikke raskt eller enkelt. Ledere som er forkjempere for endring starter med å snakke konsekvent og tydelig om problemene, og verdiene som organisasjonen omfavner. De er ikke fornøyd med bare å snakke om behovet for å være mer inkluderende; de modellerer inkluderende atferd, og de forventer seg og oppmuntrer andre til å gjøre det samme.
Å skape en mer mangfoldig, likeverdig og inkluderende kultur er ikke bare det rette å gjøre, det kan også være en kritisk komponent for en organisasjons suksess i dag og i fremtiden. Selv den mest velmente lederen kan forbedre sin bevissthet, selvtillit og effektivitet ved å gjøre dette til en prioritet. Hvis du ønsker å bli en inkluderende leder, må du dedikere tiden din til å lære mer om måter å proaktivt støtte mangfold og inkludering på arbeidsplassen.
Med timeplaner som allerede er strukket til det ytterste, kan det være vanskelig å få plass i hverdagen til faglig utvikling. Virtuell mikrolæring i eget tempo er en fin måte å bygge bro over gapet fra valg til utvikling. Investering i utviklingen av lederne dine og bruken av en prosess som lar dem tilpasse læringsreisen sin vil resultere i økt retensjon, økt produktivitet og engasjement, og forbedrede forretningsresultater.
Hvis organisasjonen din ser etter en måte å støtte lederes evne til å bli allierte for mangfold og inkludering, tilbyr Talogy en innovativ blandet opplæringsløsning som kan skreddersys for å møte dine behov. AIM-læringssystem er et skalerbart, jobbrelatert, kompetanseutviklingsprogram som utnytter opplæringsprinsipper for beste praksis for å skape personlige læringsreiser for dine ansatte.
Vår temaløsning rundt mangfold og inkludering inkluderer e-læring moduler for kompetanse som er avgjørende for å bli en inkluderende leder, inkludert å omfavne mangfold, bekymring for andre, håndtere konflikter og lede endringer. Opplæringen blir ytterligere utforsket og forsterket med en serie relaterte VILT-webinarer. Valgfrie individuelle coaching- og læringssirkler gir ekstra støtte for å opprettholde langsiktige atferdsendringer og utvider effekten av resultatene.
