Skrevet av Alanna Harrington, forskningskonsulent
Mange organisasjoner har satt seg som et mål i 2021 å øke mangfoldet i arbeidsstyrken og/eller lederskapet sitt. Men for å kunne øke mangfoldet er det først nødvendig å faktisk kunne tiltrekke seg et mangfold av søkere.
En kandidats oppfatning av attraktiviteten til en organisasjon påvirkes av mange faktorer, inkludert stillingsannonser, rekrutteringsegenskaper, positive opplevelser når de besøker kontoret eller nettstedet (eller tar en videoomvisning), og effektiviteten i rekrutteringsprosessen. Denne informasjonen hjelper dem med å danne seg en oppfatning om attraktiviteten til en organisasjon, så vel som deres oppfattede nivå av person-organisasjon tilpasning (PO-tilpasning), også kjent som kulturtilpasning. PO-tilpasning eller kulturtilpasning er kjent som nivået av kongruens mellom et individs og organisasjonens verdier. Begge bidrar til søkernes intensjon om å søke jobb.
Her er tre måter å gjøre organisasjonen din mer attraktiv for et mangfold av søkere:
1. Vis, ikke fortell
Mange artikler om dette emnet vil råde deg til å tydelig kommunisere din forpliktelse til mangfold gjennom hele rekrutteringsprosessen for å tiltrekke deg et mangfold av søkere. Bevisene rundt hvorvidt en organisasjon er mer attraktiv for etniske minoriteter når den skisserer sin forpliktelse gjeldende mangfold er imidlertid blandet.
For eksempel, i en studie fra 2013, ble arbeidere delt inn i grupper og bedt om å gjennomgå rekrutteringsmateriell som enten fremhevet organisasjonens forpliktelser til balanse mellom arbeidsliv, mangfold eller karriereutvikling. Verken kjønn eller rase var forutsigbar for «opplevd organisatorisk attraktivitet» i den gruppen som tok for seg mangfold.
Så hvorfor er det slik at det utgjør en så liten forskjell?
En mulig årsak til dette er at utsagn om mangfold kan oppfattes som overdrevne eller rett og slett uærlige. Dette er kanskje ikke så langt fra sannheten – i 2017 hadde 87% av alle Fortune 500-selskapene en dedikert nettside som ga uttrykk for deres forpliktelser til mangfold, men bare 3% av disse selskapene rapporterte inn om deres ansattes demografi.
En nylig studie (Wilton et al., 2020) viste at oppfattet mangfoldsuærlighet førte til en følelse av dårlig tilhørighet, og at bevisbaserte signaler om mangfold (f.eks. forskjellige organisasjonskart og Glassdoor-anmeldelser som beskriver mangfoldsklimaet) hadde større innvirkning på individets oppfatning av selskapet enn uttrykte signaler (f.eks. mangfoldsutsagn). Det finnes også bevis som tyder på at visning av bilder av et mangfoldig utvalg ansatte, spesielt i lederstillinger, har en positiv innvirkning på organisasjonens attraktivitet.
Det vi kan lære av dette er at det er viktig å gå lenger enn å bare fortelle om ditt engasjement når det kommer til mangfold. Hvis du sier at bedriften din verdsetter mangfold, gå et skritt videre og vis hvordan du faktisk jobber får å få et større mangfold, og vær ærlig og oppriktig om hvordan ting er for tiden. Hva er din nåværende demografiske oppbygning? Har du D&I opplæring for ansatte og spesifikt for alle de som er involvert i rekrutteringen? Har du en «blind» ansettelsesprosess? Har du et mål for representasjon av minoriteter eller kvinner i staben eller toppledelsen? Samler du inn tilbakemeldinger fra ansatte for å bedre forstå opplevelsene deres og hvordan du kan gjøre kulturen din mer inkluderende?
2. Internt fokus på mangfold
Mens strategier for talentattraksjon ofte forståelig nok er fokusert på bildet som presenteres eksternt av organisasjonen, må du også ha et fokus internt på å bygge opp og opprettholde en pro-mangfold og inkluderende kultur og miljø.
Som nevnt vil søkernes inntrykk av organisasjonen ofte være påvirket av bevisbaserte signaler. Kvinner og minoriteter vil også sannsynlig bli mer påvirket enn andre grupper, av organisasjonens rykte gjeldende mangfold (Lee & Zhang, 2020). Mens du til en viss grad kan gjennomføre inntrykkshåndtering gjennom karrierenettstedet og rekrutteringsprosessen, har du mindre kontroll over uformell informasjon formidlet av nåværende eller tidligere ansatte. Informasjon spres veldig raskt på sosiale medier, og én påstått hendelse med diskriminerende eller ekskluderende oppførsel kan være nok til å ugjenkallelig skade mangfoldsomdømmet ditt.
3. Pass på formuleringene din
Forskning har vist at formuleringer i stillingsannonser kan utløse stereotyp trussel. Stereotyp trussel oppstår når individer frykter for at de er i fare for å bekrefte negative stereotypier gjeldende gruppen sin. For eksempel viste Wille & Derous (2017) at kvinner var mindre tilbøyelige til å søke på stillingsannonser som krevde en rolig og følelseskald person, da kvinner generelt oppfattes som at de er altfor emosjonelle. Denne effekten var spesielt tydelig når det ble formulert på en disposisjonell måte, f.eks. som «en rolig person» i stedet for på en atferdsmessig måte, som f.eks. «en som holder seg rolig under press» – selv om begge former påvirket kvinners intensjoner om å søke. En annen studie fra de samme forskerne viste at arbeidssøkere fra etniske minoriteter ble mindre tiltrukket av jobbannonser som har et krav der de føler at gruppen deres har en negativ stereotypi.
For å redusere eller eliminere denne effekten, bør du vurdere å få all relatert informasjon gjeldende jobbsøknader gjennomgått av et mangfoldig panel av arbeidstakere. For å redusere innvirkningen, prøv å formulere kravene på en atferdsmessig måte, i stedet for på en disposisjonell måte.
Et siste råd er å håndtere forventningene dine. Selv om bruken av disse strategiene kan hjelpe deg med å øke mangfoldet blant søkerne din, ikke forvent deg en plutselig endring over natten. Som arbeidsgiver kan du gjøre positive endringer, men det er fortsatt større samfunnsmessige faktorer som vil påvirke antall søkere fra bestemte grupper. Forskning viser at minoriteter er mer villig til å søke arbeid i offentlige organisasjoner som de anser som mindre truende, og å ta stillinger som de er overkvalifisert for.
I følge en undersøkelse utført av Salesforce mener 80% av forretningsfolk at bedrifter har et ansvar for å ha en positiv samfunnsmessig innvirkning, men bare 36% rapporterte at organisasjonene deres jobbet aktivt for å oppnå et mangfold. Det er opp til arbeidsgiverne å tette dette gapet.
I vår nye ressurs, Hvordan bygge opp en mangfoldig og inkluderende arbeidsplass (del to av Ultimate Guide Series), gir vi deg:
- Fem kjerneprinsipper for å integrere D&I i organisasjonen din basert på å skape reell og varig atferdsendring
- Handlinger for å sikre at talentteknologien din fremmer D&I slik at du eliminerer systemiske skjevheter, ikke skaper dem
- Vår inkluderende ledelsesmodell som gjør det mulig for ledere å starte på sin vei mot å modellere større inkludering
Referanser:
Wilton, L. S., Bell, A. N., Vahradyan, M., & Kaiser, C. R. (2020). Vis, ikke fortell: Uærlighet når det gjelder mangfold skader rase/etniske minoriteter på jobben. Personality and Social Psychology Bulletin, 0146167219897149.
Wille, L. og Derous, E. (2017). Å få ordlyden riktig: Når ordlyden i stillingsannonser påvirker etniske minoriteters søknadsbesluttinger. Management Communication Quarterly, 31(4), 533-558.
Lee, D., & Zhang, Y. (2020). Verdien av offentlige organisasjoners mangfoldsomdømme i kvinners og minoriteters beslutninger gjeldende jobbvalg. Public Management Review, 1-20.
