Skrevet av Danielle Desko, markedssjef
Å ansette riktig arbeidstaker er ikke en lett oppgave.
Ansettelsesprosessen kan være en lang og tungvint oppgave, og alt det harde arbeidet ditt vil kanskje ikke engang føre til en god jobbkandidat – hvis du tar standardtilnærmingen.
For å sikre at du har nok informasjon – og riktig informasjon – før du tar avgjørelsen din, bør du bruke arbeidstakervurderinger og atferdsintervjuer som en del av innsamlingsprosessen for kandidatdata.
Vi vet alle at ulike stillinger krever ulike forhåndsvurderinger. For eksempel vil du ikke bruke de samme ansettelsesvurderingene for en lederstilling som du ville brukt for en stilling i produksjonen.
Men hvilke typer sofistikerte arbeidstakervurderinger bør du vurdere å bruke under ansettelsesprosessen? Husk at hver stilling fortjener en tilpasset, gjennomtenkt tilnærming og har ulike behov for ansettelsesprosesser. Med dette prinsippet i tankene, så har vi her de tre beste forhåndsvurderingene du bør vurdere å inkludere i organisasjonens ansettelsesprosess:
1. Strukturerte, atferdsbaserte intervjuer
Tiden da et uformelt, ustrukturert intervju var populært, er omme. Juryen har avgitt dommen sin, og data har bevist at det å bare snakke med noen ikke gir en god indikasjon på fremtidig atferd.
Strukturerte intervjuer regnes som oftest ikke som arbeidstakervurderinger, men det er de. Hvis du stiller spesifikke, kompetanserelaterte spørsmål og vurderer svarene med et strukturert rangeringssystem, blir intervjuene dine mer nøyaktige, konsistente og effektive.
Sørg for å stille åpne spørsmål som utforsker kandidatens faktiske tidligere atferd, med eksempler fra det virkelige livet – i motsetning til hypotetiske, vage spørsmål. Strukturer dine atferdsbaserte intervjuer ved å stille de samme spørsmålene til alle kandidatene, med fokus på relevant kompetanse.
Eksempelspørsmål:
- Beskriv en situasjon som førte til en positiv endring i din siste stilling.
- Fortell meg om en gang du måtte gi konstruktive tilbakemeldinger til en medarbeider.
2. Personlighetstester
Underliggende personlighetstrekk og egenskaper har vist seg å være gode indikasjoner på jobbytelse på tvers av jobber og bransjer. Vanligvis måles personlighet gjennom en rekke personlige trosuttalelser, og kandidater blir bedt om å vurdere hvor enige de er med en rekke utsagn.
Disse elementene måler kandidatens ferdigheter og evner og blir noen ganger referert til som «myke ferdigheter» eller «funksjonelle kompetanser.»
Eksempelspørsmål:
- Vurder hvor enig du er med det følgende: Jeg liker å være leder for en gruppe
- Vurder hvor enig du er med det følgende: Jeg liker å jobbe med andre for å nå mål
3. Arbeidsprøver og «in-basket» tester
Å legge til en arbeidsprøve eller «in-basket» test til ansettelsesprosessen kan være et av de beste verktøyene for å evaluere kandidater. Disse forhåndsvurderingene lar deg bruke reelle arbeidsscenarier og presentere dem for kandidaten.
Disse arbeidstakervurderingene er også berettigede, noe som betyr at kandidaten føler at testen måler det den påstår at den måler. Arbeidsprøver blir vanligvis sett på som svært «gyldige» fordi det kandidaten får i oppgave å gjøre er i hovedsak en del av jobben.
Eksempler på øvelser:
- En kandidat til en salgsstilling kan få i oppgave å forberede og levere en salgspresentasjon, lik den de forventes å gjøre i stillingen de søker på.
- En kandidat for en stilling som produksjonsmedarbeider kan få i oppgave å fullføre deler av prosessen for produksjonsmonteringen som de ville gjort på jobben.
Selv om denne listen er langt fra altomfattende arbeidstakervurderinger, og hver stilling krever en tilpasset ansettelsesprosess, sikrer bruk av minst én av disse ansettelsesvurderingene ikke bare at du luker ut uegnede kandidater, men at du tiltrekker og beholder de kandidatene som yter best.
Ser du etter mer informasjon om arbeidstakervurderinger for ansettelser på alle nivåer i organisasjonen din? Klikk nedenfor for å kontakte PSI og lære mer om hvordan du optimaliserer ansettelsesprosessen din med de riktige arbeidstakervurderingene på alle trinn.
