Skrevet av Bekah Regan, konsulent
Jeg leste nylig en artikkel i Harvard Business Review om beste praksis for exit-intervjuer. Exit-intervjuer kan være et effektivt verktøy for å forstå visse drivkrefter for omløpshastigheten i organisasjonen din. Men som mange intervensjoner er de nødvendigvis reaktive. Å identifisere trender og mønstre i omløpshastighet i organisasjonen din krever data – noe som betyr at du må vente på at folk skal slutte før du kan vurdere «hvorfor».
Det finnes selvfølgelig også proaktive tilnærminger for å redusere omløpshastigheten. Noe omløpshastighet kan forebygges ved å investere i ledertrening, sikre konkurransedyktig lønn/goder, skape en god innbyrdes kultur mv. Mange av disse tilnærmingene kan være store, kostbare og langsiktige. Dessverre, selv når vi vet hva som er best for organisasjonen, kan vi ikke alltid implementere eller handle ut fra denne kunnskapen på grunn av forretnings- eller ressursbegrensninger.
Mindre grasrotinngrep kan være en mer levedyktig løsning, noe som fanget min oppmerksomhet i HBR-artikkelen. Forfatterne foreslår å gjennomføre regelmessige retensjonssamtaler med ansatte. Spesifikt foreslår de tre spørsmål for å frem samtaler om karrieretilfredshet og forbedre ansattes retensjon:
- Hjelper vi deg å være effektiv i din nåværende jobb?
- Hjelper vi deg med å bygge en vellykket karriere?
- Hjelper vi deg med å få et tilfredsstillende liv?
Det jeg elsker med denne anbefalingen er at den er veldig enkel og effektiv. Sammen skaper disse tre spørsmålene et essensielt grunnlag (suksesjonsplanlegging, karrieretilfredshet og utbrenthet). Svarene på disse spørsmålene kan hjelpe ledere med å generere ideer om hvordan de bedre kan ta vare på ansatte på tvers av organisasjonen. En persons kommentarer og meninger kan deles av mange, så de kan være startpunktet for organisasjonsomfattende forbedringer før folk drar videre til grønnere beitemarker.
For det andre er disse spørsmålene veldig personlige. Organisasjonsomfattende undersøkelser om engasjement og kontinuerlig forbedring er verdifulle for høynivå intervensjoner. Disse undersøkelsene gir imidlertid ikke informasjon om en ansatts personlige verdier, drømmer og grenser. Individuell omtanke er en del av det som utgjør en god leder, men ledere må først lære om individet for å kunne gjøre dette effektivt. Å stille disse spørsmålene gir ledere muligheten til å bli bedre kjent med sine ansatte. Det åpner for samtaler om karrieremål, balansen mellom arbeid og privatliv og den ansattes eventuelle frustrasjoner. Bevæpnet med denne informasjonen er ledere bedre rustet til å bygge relasjoner, engasjere ansatte, lindre stress, være en forkjemper for ansattes behov og utvikle attraktive karrierevalg innen organisasjonen. Samtidig gir det de ansatte en stemme; og den sier «Jeg ser deg, jeg hører deg, jeg bryr meg om deg … og jeg skal gjøre noe med det.»
Til slutt vil prioritering av disse spørsmålene under regelmessige samtaler styrke nåværende forskning og populære meninger som indikerer at konsekvent, løpende tilbakemelding er mer fruktbart enn mindre hyppige berøringspunkter. I stedet for å ha disse samtalene på slutten eller begynnelsen av året, gjennomfør retensjonssamtaler med jevne mellomrom. I likhet med nye «puls»-undersøkelser, som tar sikte på å samle sanntidsdata om den nåværende tilstanden til organisasjonen, sikrer innlemmingen av disse spørsmålene regelmessig at ledere ikke blir overrumplet av lav moral, misnøye eller utbrenthet – eller enda verre, en følelse av anger («Hvis jeg bare hadde visst at han/hun hadde det på den måten, kunne jeg ha X.»).
Videre er det enkelt under samtaler med ledere å fokusere på jobbens taktiske natur. For eksempel å diskutere status for aktuelle prosjekter, hvor han/hun står på visse punkter, og utveksle råd om hvordan man kan håndtere en tøff situasjon. Her er et forslag – start en vanlig innsjekking med de tre retensjonsspørsmålene, og diskuter deretter de taktiske problemene hvis det er tid til det. Arbeidet ditt vil bli gjort. Det gjør det alltid. Men forståelse og redegjørelse av drivkraften bak omløpshastighet kan, og bør begynne nå.
Som mitt favorittsitat sier: «Tror du at du kommer til å løpe i morgen? Husk på at du sa det i går.» Så start nå, før morgendagens branner begynner å brenne.
