Skrevet av Jaclyn Menendez, Ph.D., prosjektkonsulent
Vi ser det alle: «Stilling ledig»-skilt som pryder bedrifter i alle retninger du ser. Og mange av oss føler det på kroppen. Selv om du ikke jobber direkte i produksjonsverdenen, er sjansen stor for at du har opplevd minst én mangel (kremt, jeg ser på deg, toalettpapir) i løpet av det siste året. På den ene siden kunne etterspørselen etter varer og tjenester ikke være høyere. På den annen side er gapene i arbeidskraft som kreves for å møte disse behovene enorme. Og i midten sitter nesten alle produksjonsbedriftene (så vel som mange andre bransjer) som prøver å få fotfeste og grep på arbeidsmarkedet. Seks tips for hvordan du ansetter produksjonsmedarbeidere under en mangel på arbeidskraft
De siste månedene har PSI sett en enestående ensartethet fra nesten alle produksjonskundene sine angående mangelen på arbeidskraft i USA. Uavhengig av den spesifikke virksomheten eller bedriftsstørrelse, sliter produksjonen som helhet med å fylle både faglærte og ufaglærte stillinger. Nedenfor er noen tips som vil hjelpe deg med å øke søkermassen din og noen avveininger du bør vurdere underveis.
Utvikle en markedsføringsstrategi
Søknadsinsentiver og signeringsbonuser blir mer vanlig, men vær oppmerksom på at disse tiltakene ikke nødvendigvis fører til høy kvalitet eller langsiktige ansettelser. Vurder også endags-jobbmesser hvor søkere kan gjennomføre hele utvelgelsesprosessen fra start til slutt og få et jobbtilbud samme dag. Dette er fordelaktig for både kandidaten og selskapet siden det fremskynder de tilgjengelige startdatoene.
Ha en målrettet rekrutteringsinnsats
Realistiske jobbforhåndsvisninger (RJF) og attester er nyttige for å vise fordelene med disse stillingen i det «virkelige liv». Dette menneskeliggjør også selve arbeidet og de ansatte som utfører arbeidet. Partnerskap med lokale høyskoler, handelsskoler og til og med ungdomsskoler har vist seg å kunne øke søkermassen. Vis bedriftens navn til disse studentene tidlig og ofte.
Bruk en effektiv screeningsprosess
Ved starten av utvelgelsesprosessen bør ikke viktigheten av å strømlinjeforme de grunnleggende screeningtrinnene og kommunisere tidslinjer overvurderes. Når kandidatene ikke vet hva de kan forvente, fortsetter de å søke på andre jobber i mellomtiden. Å være i forkant med en estimert tidslinje for neste trinn og kommunisere eventuelle endringer når langt med det som forhåpentligvis vil bli fremtidige ansatte.
Ha kandidatens bekvemmelighet i tankene
Vurderingsfasen av utvelgelsesprosessen må være tilgjengelig via mobiltelefon eller et annet praktisk alternativ. Et mulig alternativ er å tilby å gjennomføre vurderingen på stedet sammen med alle andre personlige krav for hele prosessen. Dette er spesielt attraktivt hvis kandidaten din allerede har en jobb; ikke be dem ta flere dager fri fra sin nåværende jobb for å søke på din.
*****
Bonustips!
Du kan bli fristet til å forkorte trinnene i vurderingsprosessen i håp om at det vil føre til at flere kandidater kommer seg gjennom de første trinnene. Selv om dette kan virke bra for å fylle ledige stillinger raskt, er en vanlig avveining en økning i feil under intervjustadiet som kan bli en belastning for HR-avdelingen din.
Hvis du velger å fjerne et utvelgelsestrinn helt, er de vanligste tilknyttede problemene en økning i sikkerhetshendelser, økt tidlig omløpshastighet og negative konsekvenser for bedriftskulturen.
*****
Invester i folkene dine
Ved ansettelse er onboarding og teambuilding avgjørende for å beholde nyansatte på lang sikt. Jo mer engasjement de nyansatte føler for selskapet og dets oppdrag, jo lenger vil de bli. En enkel måte å engasjere nyansatte på er å fremme opplæring og utvikling. En annen måte er å pare nyansatte med en etablert mentor som kan være en ekstra ressurs for dem. La oss ikke overse det å tilby gaver med firmalogoen på. Dette kan bidra til at den nyansatte føler seg som en del av teamet. Det kan virke som noe lite, men det å feire deres første dag med en gave vil få dem til å føle seg velkommen. Og hvem liker ikke få gratis saker?
Tilbakemelding er din venn, så be om det
Etter ansettelse, hent inn teamlederne dine for å få innsikt i eventuelle spørsmål de måtte ha eller problemer de ser med sine nye teammedlemmer. Samle også inn hyppige uformelle tilbakemeldinger fra nyansatte angående tilfredsheten deres og oppfatningen av stillingen. Engasjer dem som dine nye markedsføringsressurser for hvordan du best kan tiltrekke deg flere søkere. Fremfor alt annet, husk at selv ved høyvolumansettelser ønsker alle å føle at de betyr noe.
Selv om tidene er tøffe nå, vil ikke denne mangelen vare evig. Pandemien vil gradvis ha mindre innvirkning på mange aspekter av livene våre, og folk vil være komfortable med å gå tilbake til sine gamle rutiner og arbeidsvaner.
