Skrevet av Laura, Parrack
I en tid der data blir stadig viktigere i HR-beslutninger, er flere og flere HR-fagfolk opptatt av å lære om denne hete trenden. For å hjelpe til med å utforske hovedproblemene, arrangerte Cubiks-teamet i Belgia nylig et frokostseminar om «big data» og personanalyser.
Kjernen av menneskeanalyser
Eric Meyers, Country Manager for Cubiks Belgia introduserte dette emnet, viktigheten av data i dagens HR-verden og den viktige innsikten den kan gi for strategisk beslutningstaking. Martha De Troyer utvidet deretter emnet ved å dele en presentasjon om hvordan personanalyse er definert, prosessene som er involvert og de viktigste spørsmålene den kan svare på.
For å illustrere forklaringen sin med casestudier, presenterte Martha også resultatene av Cubiks’ internasjonale spørreundersøkelse om personanalyse. I tillegg til å fremheve områdene der personanalyse for tiden tas i bruk, kaster resultatene av spørreundersøkelsen litt lys over utfordringene organisasjoner står overfor når de implementerer dataanalyse-metoder. Det viktigeste som kom opp var; Mens de fleste HR-fagfolk forstår det sanne potensialet i personanalyse, sier de fleste at dataanalyser for øyeblikket ikke brukes i deres organisasjon. Deltagerne var enige om at personanalyse er viktig, men uttrykte nøling når det gjelder implementeringen, for eksempel på grunn av «frykt for det ukjente», men også mangel på kunnskap, mangel på kompetanse og mangel på tid.
World Café workshop
Etter presentasjonen fikk deltagerne en sjanse til å diskutere problemene som ble tatt opp i en workshop delt inn i tre temaer. Gruppene rullerte og Cubiks-tilretteleggerne presenterte resultatene på slutten av hver økt. Oppsummert så var disse:
Potensielle fordeler med personanalyse
Det var konsensus om at fordi personanalyse er basert på tall, kan det bidra til å bygge opp en sak for å overbevise ledelsen og øke den strategiske effekten av HR. Deltagerne så også på det følgende som store fordeler med personanalyse.
- Data vil bidra til bedre suksessplanlegging
- Ny innsikt genereres for å øke organisasjonens og ansattes ytelse, samt forbedre trivselen til de ansatte
- Objektive innspill bør skape retningslinjer for rekruttering og personalutvikling
- Kunnskapen som er tilegnet vil hjelpe med å forstå og forbedre retensjon
- Datadrevet beslutningstaking vil bevise verdien av HR for organisasjonen
- Analyser vil føre til bedre matching og forutsigbarhet av matchingen mellom kandidat og organisasjon
- Samlet sett vil det gi et betydelig bidrag til å forbedre organisasjonens effektivitet og lønnsomhet.
Potensielle hindringer for å ta i bruk personanalyse
Hindringer, utfordringer og barrierer ble identifisert av deltagerne, under energiske diskusjoner rundt bordet! Her er noen av de viktigste spørsmålene som kom opp.
- Er personanalyse umenneskeliggjørende? Kan mennesker reduseres til «tall»?
- Er det vanskelig å overbevise ledelsen om merverdien av personanalyse?
- Hva skal man gjøre når det dukker opp uventede funn i resultatene, resultater som folk kanskje helst ikke vil høre eller vite om?
- Kan ulike profiler sammenlignes i én analyse?
- Beveger vi oss mot en «maskinverden», der alle avgjørelser tas av datamaskiner?
- Med mangel på tid, mangel på kompetanse og kunnskap, hvilke verktøy kan vi bruke og hvilke data skal vi samle inn for personanalyse?
- Hvor skal jeg begynne? Hvilke data skal brukes? Hvilke data har vi allerede? Hvilke data kan være interessante å begynne å samle inn? Hvor mye data trengs for gyldige slutninger og konklusjoner?
Forretningsspørsmål som personanalyser kan svare på
Med deltakere fra alle bakgrunner og bransjer dukket likheter, forskjeller og paralleller opp rundt bordet når det gjaldt disse spørsmålene. Det var noen generelle temaer som dukket opp, og mange var enige om følgende avgjørende spørsmål.
- Hvordan kan vi øke lønnsomheten? Hva er de viktigste egenskapene til personer med stort potensial og ytelse i organisasjonen vår?
- Hvilke kanaler bør vi bruke for å overbevise mulige kandidater om å søke? Hvilke mediekanaler bør vi bruke for å tiltrekke oss ulike profiler?
- Vil det være gunstig å fokusere tettere på intern mobilitet, fremfor ekstern rekruttering?
- Hvilke elementer i utviklingsplaner fører til de mest betydelige forbedringene?
- Hvor stor vekt bør objektive målresultater (f.eks. resonnement) tillegges i rekrutterings- og utvelgelsesprosesser? Hva er den forutsigbare verdien for fremtidig ytelse?
- Hva kan vi gjøre for å øke arbeidstakernes engasjement i det lange løp?
- Hvorfor og når forlater folk organisasjonen vår?
Etter å ha sammenfattet alle disse diskusjonene, var det på tide med en siste kopp med kaffe før vi avsluttet denne meget produktive, berikende morgenen!
