Skrevet av Martha De Troyer, produktløsningssjef
Medarbeiderreisen; gjøres meningsfull gjennom øyeblikk som betyr noe.
Finn ut hvordan du kan skape disse øyeblikkene og fordelene de vil ha, som diskutert under en konferanse arrangert av HR Magazine.
Teknologi som gjør jobben hyggelig blir ofte tatt raskere i bruk av folk i hverdagen, enn den brukes av arbeidsgiverne i arbeidsmiljøet.
Medarbeiderreisen består av ulike kontaktpunkter, øyeblikk der arbeidstakeren er i kontakt med bedriften. Tenk på de første kontaktene med bedriften, rekrutteringsintervjuene, onboardingen, som så fører til opplæringen, karrieren og til slutt exit. En positiv medarbeiderreise sikrer fornøyde medarbeidere, noe som igjen fører til høyere engasjement og bedre jobbprestasjoner.
Sander Poos (Indeed) bemerker at det er stor forskjell mellom oppfatning og virkelighet. «Det pleide å være veldig kult å jobbe for de noen av de største og mest kjente selskapene. De hadde det beste ryktet, alle ville jobbe der. Men så fort du kom inn døren, var kanskje ikke ansettelsesforholdene så gode likevel. Noen selskaper ville ha liten eller ingen investering i folkene sine fordi de fortsatt kunne få tak i nok ansatte. Selv i dag er det noen ganger en stor forskjell mellom hvordan folk tror det vil være å jobbe for en bestemt merkevare, sammenlignet med hvordan det faktisk er å jobbe der i virkeligheten.»
Derfor er det viktig at en bedrift tar utgangspunkt i kulturen, mener Jolien Van Waeyenberg (TalentSoft):
«Rekrutteringen, onboardingen og karrieren er faktisk alle forskjellige kontaktpunkter, der den ansatte får erfaring. Du må se hva du vil legge til, for å få det du vil ha ut av det. Det er et samspill.»
Hos Mobile Vikings tar de også utgangspunkt i verdiene til selskapet og viser dem på tvers av alle kontaktpunkter. Sofie Van Eemeren: «En av våre grunnleggende verdier er «Sammen.» Vi fokuserer sterkt på teamarbeid. Under utvelgelsesintervjuet prøver vi derfor også å gjøre «dobbeltintervjuer» hvor to ansatte intervjuer en kandidat sammen slik at kandidatene får oppleve dynamikken mellom våre ansatte. Ved hvert trinn prøver vi å tenke på hvilken verdi vi tilfører kandidaten eller ansatte, og hvordan vi kan gjøre det.»
Martha De Troyer (Cubiks) nevner også viktigheten av å oppdatere selskapets verdier. «Det gir ingen mening å investere i et verdirammeverk hvis du aldri endrer på det. Man kan ikke fortsette å jobbe med de samme prinsippene som var aktuelle for fem år siden. Ellers vil bedriften din dø ut.»
– Det stemmer, sier Sofie Van Eemeren. «For fem år siden da jeg ble ansatt, gjorde jeg en første gjennomgang. Med overtakelsen av De Persgroep gjorde jeg en gjennomgang igjen. Hva vil du beholde og hva vil du endre på?»
Øyeblikkene som betyr noe
Bart van Keer (Oracle) sammenligner medarbeiderreisen med kundeopplevelsen. Sannhetens øyeblikk er viktige der, de øyeblikkene forbrukeren kjøper og opplever produktet etter å ha sett reklamen. «Det er ikke annerledes i HR,» sier han. «Men her snakker vi om «øyeblikkene som betyr noe.» Hver dag en ansatt går på jobb, har de slike øyeblikk. Kan den ansatte få tilgang til den opplæringen de ønsker? Svarer HR-avdelingen på spørsmålet til den ansatte på den måten og når de forventer seg det? Går den første dagen på kontoret slik den ble fremstilt for den nyansatte? De øyeblikkene som betyr noe er avgjørende for å bygge en god medarbeiderreise.»
Bedrifter glemmer ofte at medarbeiderreisen er veldig personlig, og tilbyr en kultur som mange ansatte ikke lenger føler seg komfortable med.
I disse ‘øyeblikkene som betyr noe’ ser vi spesielt på verktøyene som ansatte bruker: har de samme intuitive og innovative verktøyene på jobben som de har i sitt private liv? Eller har de gått tilbake i tid ved inngangsdøren til selskapet 15 år? Som selskap må man være oppmerksom på det. Teknologien som gjør jobben hyggelig, ta softe i bruk raskere av folk i hverdagen sin enn den brukes av arbeidsgiverne deres på arbeidsplassen. Og det er viktige muligheter for disse arbeidsgiverne.
Disse øyeblikkene er også viktige hos Logi-technic. Els Rijckaert: “Fordi våre ansatte alltid jobber med eksterne kundeprosjekter, er det veldig viktig at vi virkelig kjenner dem personlig og at de aldri har følelsen av å bare være et nummer. Vi spør jevnlig hvordan de har det med jobben sin og hva de har glede av. Det er derfor vi jevnlig besøker alle avdelingene eller prosjektene våre for å lytte til dem. Vi arrangerer «kosekroker» på fredager. Alle ansatte kommer til avdelingen på fredager for å avslutte arbeidsuken. Vi lytter til hvordan det har vært denne uken og hvilke planer de har for helgen”.
Jolien Van Waeyenberg har lagt merke til at de øyeblikkene som betyr noe er overalt. “Noen ganger skjer dette før du begynner å jobbe for selskapet. Jeg møtte min nåværende kollega på en messe der jeg var som kunde. Som arbeidstaker må du innse at hvert øyeblikk du er i kontakt med omverdenen får du forskjellige erfaringer”.
«De mest suksessrike selskapene bruker slagordet: ansatte først, så kommer kundene «, legger Bart Van Keer til. “Først må du forsikre deg om at de ansatte er fornøyde, kundene vil følge etter. Du vil ikke ha fornøyde kunder uten fornøyde ansatte. ”
Sofie Van Eemeren har også lagt merke til at medarbeidertilfredshet er veldig sterkt knyttet til kundetilfredshet. Da Mobile Vikings byttet plattform i juni 2018 og måtte takle mange tekniske problemer, så hun samtidig at medarbeidertilfredsheten gikk ned. “Ansatte i kundebehandlingen ble konfrontert med mengder av dårlige reaksjoner. I det øyeblikket fikk de så mange spørsmål at de ikke kunne håndtere det lenger. Vi bestemte oss da for å stenge telefonlinjene og isteden hjelpe kundene videre på nettet. Effekten var umiddelbar. Vi videreformidlet også hvorfor vi tok dette valget. Vi så umiddelbart på hvordan vi kunne organisere jobben annerledes. I oktober 2018 tok vi teamet til et offsite arrangement, og ved slutten av måneden så vi at resultatene forbedret seg igjen”.
“Gjør man slike ting, vil på det tidspunktet de ansatte føle seg styrket”, sier Els Rijckaert. «Det er din rolle som arbeidsgiver: å sikre at ansatte er fornøyde og kan gjøre arbeidet sitt under optimale forhold».
Jolien Van Waeyenberg: “Jeg synes også det er viktig å fortsette å involvere nåværende ansatte, for eksempel ved en introduksjon av nye kandidater. Vi sender et kort til nyansatte og vi får alle på teamet til å det signere det. På den måten styrker du teamet og involverer alle i de øyeblikkene. Men mye avhenger av de lokalt ansatte. Noen ganger har de ikke tid eller glemmer det. Det er fortsatt vanskelig. “
Sander Poos: “Det er imidlertid like viktig at ankomsten av en ny medarbeider får like mye oppmerksomhet og verdi som lanseringen av et nytt produkt. Det er den største endringen du vil oppleve. Hvis folk ikke gjør det, kan dette få store konsekvenser for virksomheten”.
Bedrifter glemmer ofte at medarbeiderreisen er veldig personlig, og tilbyr en kultur som mange ansatte ikke lenger føler seg komfortable med.
I disse ‘øyeblikkene som betyr noe’ ser vi spesielt på verktøyene som ansatte bruker: har de samme intuitive og innovative verktøyene på jobben som de har i sitt private liv? Eller har de gått tilbake i tid ved inngangsdøren til selskapet 15 år? Som selskap må man være oppmerksom på det. Teknologien som gjør jobben hyggelig, ta softe i bruk raskere av folk i hverdagen sin enn den brukes av arbeidsgiverne deres på arbeidsplassen. Og det er viktige muligheter for disse arbeidsgiverne.
Disse øyeblikkene er også viktige hos Logi-technic. Els Rijckaert: “Fordi våre ansatte alltid jobber med eksterne kundeprosjekter, er det veldig viktig at vi virkelig kjenner dem personlig og at de aldri har følelsen av å bare være et nummer. Vi spør jevnlig hvordan de har det med jobben sin og hva de har glede av. Det er derfor vi jevnlig besøker alle avdelingene eller prosjektene våre for å lytte til dem. Vi arrangerer «kosekroker» på fredager. Alle ansatte kommer til avdelingen på fredager for å avslutte arbeidsuken. Vi lytter til hvordan det har vært denne uken og hva deres planer er for helgen.»
Jolien Van Waeyenberg har lagt merke til at de øyeblikkene som betyr noe er overalt. “Noen ganger skjer dette før du begynner å jobbe for selskapet. Jeg møtte min nåværende kollega på en messe der jeg var som kunde. Som arbeidstaker må du innse at hvert øyeblikk du er i kontakt med omverdenen får du forskjellige erfaringer”.
«De mest suksessrike selskapene bruker slagordet: ansatte først, så kommer kundene «, legger Bart Van Keer til. “Først må du forsikre deg om at de ansatte er fornøyde, kundene vil følge etter. Du vil ikke ha fornøyde kunder uten fornøyde ansatte. ”
Sofie Van Eemeren har også lagt merke til at medarbeidertilfredshet er veldig sterkt knyttet til kundetilfredshet. Da Mobile Vikings byttet plattform i juni 2018 og måtte takle mange tekniske problemer, så hun samtidig at medarbeidertilfredsheten gikk ned. “Ansatte i kundebehandlingen ble konfrontert med mengder av dårlige reaksjoner. I det øyeblikket fikk de så mange spørsmål at de ikke kunne håndtere det lenger. Vi bestemte oss da for å stenge telefonlinjene og isteden hjelpe kundene videre på nettet. Effekten var umiddelbar. Vi videreformidlet også hvorfor vi tok dette valget. Vi så umiddelbart på hvordan vi kunne organisere jobben annerledes. I oktober 2018 tok vi teamet til et offsite arrangement, og ved slutten av måneden så vi at resultatene forbedret seg igjen”.
“Gjør man slike ting, vil på det tidspunktet de ansatte føle seg styrket”, sier Els Rijckaert. «Det er din rolle som arbeidsgiver: å sikre at ansatte er fornøyde og kan gjøre arbeidet sitt under optimale forhold».
Jolien Van Waeyenberg: “Jeg synes også det er viktig å fortsette å involvere nåværende ansatte, for eksempel ved en introduksjon av nye kandidater. Vi sender et kort til nyansatte og vi får alle på teamet til å det signere det. På den måten styrker du teamet og involverer alle i de øyeblikkene. Men mye avhenger av de lokalt ansatte. Noen ganger har de ikke tid eller glemmer det. Det er fortsatt vanskelig. “
Sander Poos: “Det er imidlertid like viktig at ankomsten av en ny medarbeider får like mye oppmerksomhet og verdi som lanseringen av et nytt produkt. Det er den største endringen du vil oppleve. Hvis folk ikke gjør det, kan dette få store konsekvenser for virksomheten”.
Bedrifter glemmer ofte at medarbeiderreisen er veldig personlig, og tilbyr en kultur som mange ansatte ikke lenger føler seg komfortable med.
Langsiktig tilfredshet
Gir bedrifter for mye oppmerksomhet til vellykket utvelgelse og introduksjon av ansatte, og mister deretter fokus på deres utvikling og engasjement gjennom resten av ansettelsesperioden? Martha De Troyer fra Talent Consultancy Cubiks la merke til at noen kunder gir nye medarbeidere en god start og lar dem få opplæring i løpet av de to første årene … «men etter det forventer bedrifter at de ansatte forblir motiverte på eget initiativ og følger opp opplæringen selv. Hvordan sikrer du langsiktig tilfredshet? Hva gjør du med de erfarne medarbeiderne?
Sofie Van Eemeren: «Som selskap gir vi et rammeverk med våre forventninger, men de ansatte kan fylle dette inn selv. Vi ønsker å være en lærende organisasjon og tildeler dem derfor fem dager i året der hver ansatt å investere i seg selv. Alle ser på det forskjellig.»
«Logi-technic har en holdning i å ta utgangspunkt i våre ansatte, og vi vil fortsette å gjøre det,» sier Els Rijckaert. «Derfor synes vi det er viktig at vi virkelig kjenner våre ansatte. Hva liker de å gjøre? Hvor får de energien sin fra? Derfor trenger du ikke alltid tilby kurs. Hvis noen er interessert i næringsmiddelindustrien, sørger vi for at de kan gjennomføre prosjekter i den sektoren. Eller så kobler vi dem sammen med andre ansatte. De lærer mye av å gjøre det.»
Alle rundt bordet er overbevist om at bedriftene må investere i dette. «Det store problemet er at du ikke alltid ser ROI», sier Jolien Van Waeyenberg. «Man må også holde styr på tallene, noe som er med på å overbevise ledelsen. Programvare spiller en viktig rolle i å samle inn tall. “
Els Rijckaert: «Du må gjøre noe med de dataene: hvem er fraværende, hvorfor slutter noen, og så videre. Men du bør hovedsakelig bruke det for å gjøre det bedre for ansatte. Og så vil resten komme av seg selv.»
Sander Poos: «Avkastningen av medarbeidererfaring er ikke umiddelbart synlig, og det gjør det vanskelig. Det er ikke en handlingsrespons, men i det øyeblikket responsen kommer, er det ofte for sent, ihvertfall hvis den er negativ. Når bedrifter ønsker å snu det rundt, merker man at tjue eller tretti prosent av de ansatte slutter fordi de er misfornøyde eller opplever at bedriften ikke har holdt det de lovet. . . Bedrifter har det noen ganger vanskelig fordi de ikke klarer å få med seg de ansatte i samme tempo som organisasjonen eller det skiftende markedet. Hva om de ansatte ikke lenger passer godt inn i organisasjonen?
Kommunikasjon står sentralt
Els Rijckaert: «Derfor rekrutterer vi i hovedsak våre medarbeidere utfra holdning, nettopp fordi jobbinnholdet er i stadig endring. Vi kommer med så mye mer enn bare ren teknisk kunnskap. Våre teknikere skal også være innovative og fremtidsrettede. Vi tilbyr karriereveier for våre teknikere. Ikke bare vertikalt, du kan også vokse horisontalt eller i kompetanse. Noen ansatte fikk mulighet til å gi teknisk opplæring til barn i alderen 6 til 12 år. De fikk mye glede ut av det. I tillegg avhenger medarbeiderreisen av kommunikasjon. Enkelte ting virker logiske for ledelsen, noe som betyr at de ikke kommuniseres internt eller for lite: hva gjør vi, hvordan gjør vi det, hvilke grep tar vi? Dette krever mye tid og energi, men det hjelper. Hos Logi-technic lærte vi å tenke på hvordan vi skal formidle beslutningen og trinnene som skal følges etter hver beslutning. Og vi fortsetter å gjenta den kommunikasjonen.»
Sofie Van Eemeren: «Hos Mobile Vikings synes vi det er viktig å måle utviklingen. For eksempel gjorde vi en grunnmåling ved å stille de ansatte hundre spørsmål. I tillegg gjør vi en pulsundersøkelse annenhver uke, som består av ti spørsmål. For eksempel: kan du stole på ledelsen, er arbeidet vårt tilstrekkelig resultatorientert, er det tilstrekkelig klarhet rundt oppdraget til bedriften? Gjennom denne undersøkelsen annenhver uke kan vi fastslå om det er endringer eller behov for oppmerksomhet i en bestemt gruppe eller tema. På grunn av ankomsten av den nye administrerende direktøren og oppkjøpet av De Persgroep, var vi for fokuserte på det interne. Vi glemte å inkludere våre ansatte i historien. Vi løste dette ved å konvertere denne statistikken til handlingspunkter, diskusjoner eller workshops. På denne måten holder du en fingeren på pulsen.»
