Skrevet av Ted Kinney Ph.D., VP for forskning og utvikling
La meg bare komme ut og si det: de nåværende arbeidsforholdene er mindre enn ideelle. Det er vanskelig å finne nok kandidater til å fylle åpningene dine! Å bygge en «pipeline» av kvalifiserte kandidater virker som en uoppnåelig drøm. Denne mangelen på talenttilgjengelighet kan være mildt sagt nedslående. Men før du lar følelser av fortvilelse snike seg inn, la meg gi en stråle av håp – ting vil bli bedre. Etter å ha jobbet med organisasjoner på deres utvelgelsesprosesser i over 20 år, har jeg «ryddet ut» mange markeder fra gunstige til ugunstige talenttilgjengelighetsforhold.
Likevel, når du lever gjennom en talentmangel, hjelper det ikke å høre at det vil endre seg på et tidspunkt, og det endrer ikke det faktum at du trenger å fylle plass akkurat nå. Det er et ordtak som sier at «desperate tider krever desperate tiltak», men jeg oppfordrer deg til å ikke ta en baufil i din nåværende utvelgelsesprosess. Mens jeg tar til orde for å justere prosesser for skiftende markedsforhold, la meg argumentere for hvorfor du ikke bør fjerne ansettelsesvurderingene dine – eller noen beviste og verdifulle trinn fra prosessen.
Hva tenker kandidatene om ansettelsesvurderinger?
I tider som disse hører vi ofte bekymringer om at kandidater ikke ønsker å ta vurderinger eller faller fra dem etter at de starter. Men kobler kandidatene seg virkelig fra fordi du bruker en test? Dataene tyder faktisk på at kandidater reagerer positivt på tester og sjelden faller fra en velutviklet og interessant vurdering når de først har startet den. Faktisk forventer kandidater at du skal evaluere dem; pokker, de ønsker å bli evaluert! De ønsker å vise deg hvorfor de er den rette personen å ansette.
Hvilket budskap vil dette sende til kandidater og nåværende ansatte?
Når du fjerner store komponenter i utvelgelsesprosessen din, kommer beskjeden om at du vil ansette alle som søker. Hvilket budskap sender en «ansett hvem som helst»-strategi til dine toppkandidater og sittende arbeidsstyrke? De fleste arbeidere vil at du skal ansette flinke folk til å stå ved siden av dem. De vil ikke ha upålitelige, usikre, uengasjerte medarbeidere. Over tid vil en «ansett hvem som helst»-tilnærming erodere kvaliteten på kandidater som tiltrekkes av organisasjonen din. Menneskene som ikke kan få jobb noe annet sted vil komme og banke på døren din, og de med valgmuligheter vil ikke. Jeg har sett dette skje…når klienter handler for drastisk for det kortsiktige presset, gir det dem kostbare omsetnings- og beholdeproblemer senere når arbeidsmarkedet tilpasser seg.
Hva skjer når antallet innkommende søknader øker?
Det er også viktig å tenke nøye gjennom hvor lydhør du kan være når arbeidsmarkedet begynner å endre seg. Hvis du fjerner en vurdering og kandidater begynner å søke igjen, hva skal du gjøre når du plutselig har flere kandidater enn stillinger? Hva vil du bruke for å bestemme hvem du skal ansette? Du vil treffe det punktet – og sannsynligvis raskere enn du tror. Kan du sikre konsistente beslutningskriterier (f.eks. blir hver kandidat vurdert på nøyaktig samme måte)? Vil avgjørelsene dine være jobbrelaterte og rettferdige? Og hvordan vil du dokumentere dette? Å fjerne vurderingen gjør dette vanskeligere. Og enda verre, hvis beslutningskriteriene du ender opp med å bruke skaper en negativ innvirkning på medlemmer av en beskyttet klasse, hvordan vil du forsvare beslutningsstrategien din gitt at du faktisk hadde et MER gyldig og MINDRE ugunstig alternativ tilgjengelig?
Hva annet vil bli påvirket under utvelgelses- og innføringsprosessen?
En vurdering gjør mer for deg enn bare å ta valgbeslutningen. Det kommuniserer dine verdier, det skaper investeringer i prosessen, og det legger grunnlaget for hvor mye organisasjonen din bryr seg om talent. I mange tilfeller synes jeg du bør justere kutteskårene dine i tider som disse, men det er nesten alltid best å holde vurderingen på plass. Å gjøre det påvirker fortsatt omsetning, organisatorisk forpliktelse og jobbtilfredshet – både for de du ansetter og de som påvirkes av ansettelsesbeslutningene dine. Strengheten ved å fullføre ansettelsesprosessen luker ut de som er uengasjerte og upålitelige. For en kandidat skaper det å motta et jobbtilbud en følelse av stolthet og prestasjon og en følelse av nærhet til organisasjonen de søker til, som de måtte gjøre seg fortjent til. Kortslutning av disse prosessene gjør det vanskeligere å bygge engasjement og setter tilbake den ansattes ombordstigning.
Igjen, tidene er virkelig tøffe – lave arbeidsledighetstall og langvarige pandemiske effekter gjør den nåværende mangelen på talenttilgjengelighet veldig vanskelig å håndtere. Nøkkelen er ikke å kaste babyen ut med badevannet, men heller å huske at vurderinger er en viktig brikke for ikke bare å velge kandidater, men også for å tiltrekke og beholde dem. Å droppe vurderingen kan virke som et logisk inngrep, men vår erfaring og data viser at det ofte kan ha motsatt effekt.
I stedet for å ta slike drastiske skritt – som garantert vil føre til negative utfall – er det andre ting du kan gjøre:
- Gå tilbake til kuttresultatene og beslutningskriteriene.
- Administrer prosesstrinnene dine slik at beståttratene på hvert trinn gir tallet du trenger nederst i ansettelsestrakten.
- Arbeid tett med dine ekspertkonsulenter for å tilpasse prosessen til markedsforholdene.
- Det viktigste er kanskje å fokusere på å forbedre kommunikasjonen om prosessen med kandidatene dine – hva det innebærer, hvor lang tid det vil ta og hva du kan forvente. Kandidatene har ikke noe imot å gå gjennom prosessen din, de vil bare vite hva de kan forvente og planlegge for det.
Dette er praktiske trinn jeg anbefaler å utforske den nesten uendelige listen over grunner til hvorfor du ikke bør fjerne ansettelsesvurderingen din. Til syvende og sist er nøkkelen dette: fjerning av gode verktøy fra prosessen din vil ha større innvirkning enn du kanskje har tenkt. Og det har alltid vært min erfaring at kostnadene ved en dårlig ansettelse er mye høyere enn kostnadene for en ledig stilling i det lange løp.
