Skrevet av Rachel Mellors, forretningspsykolog
Det er utrolig å tenke på at smarttelefonen ikke eksisterte for bare 10 år siden. Og likevel tar mange av oss for gitt virkningen det har hatt på våre sosiale liv og arbeidsliv. I samme tiår har også forventningene til bedriftsledere endret seg til det ugjenkjennelige.
Suksess som leder er ikke lenger basert på dyp teknisk dyktighet og personlig erfaring med å ha «vært der, gjort det». Videre krever det å operere i stadig mer globale og tverrkulturelle sammenhenger mer enn et tradisjonelt sett med lederatferd som å sette retning, levere resultater, bygge kapasitet og inspirere andre.
Tverrkulturelt lederskap: Det vesentlige
De mest suksessrike tverrkulturelle lederne viser et ønske om å forstå forskjeller og en vilje til å være fleksible.
Det er mange historier om en leder fra ett land som mislyktes spektakulært med å oppnå forventede resultater, fordi det ikke ble vurdert at de passet til det nye landets kultur. For eksempel ble en amerikansk leders ønske om å ta store beslutninger raskt og implementere raskt møtt med motstand fra hennes japanske team, som forventet å ta tid å bygge konsensus rundt organisasjonen før noen handling ble iverksatt.
Å utvikle en forståelse av forskjeller, mens man forbeholder seg enhver automatisk (bias-ledet) vurdering, krever dedikert innsats fra selv de mest dyktige utøverne i globale organisasjoner. Spesielt ettersom ledere samtidig trenger å være tilpasset sin egen lederstil, slik at de bevisst kan forberede seg på å bruke den når det er hensiktsmessig.
En leders stil påvirkes av 3 ting:
- Deres egen individuelle personlige stil og erfaring
- Forventningene og bedriftskulturen til deres arbeidsgiverorganisasjon
- Deres nasjonale identitets bakgrunnskultur(er).</li
Det andre av disse er relativt enkelt for ledere å finne ut, men de kan trenge litt hjelp med de to andre aspektene. Ved behov kan vurderingsspesialister bruke avanserte teknikker for å identifisere lederegenskaper og preferanser. Og forskning har fremhevet spesifikke dimensjoner som nasjonale kulturer varierer, for eksempel Erin Meyers kulturkart og Hofstedes 6 nasjonale kulturdimensjoner.
Vellykket tverrkulturelt lederskap er altfor komplekst til å forenkles til en grunnleggende ligning, men hvordan ville det sett ut hvis vi skulle prøve?
