Skrevet av Jaclyn Menendez, Ph.D., prosjektkonsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Uansett hvor lønnsom virksomheten din er, har ingen organisasjon råd til å kaste bort tid – spesielt i en tid med høyvolumansettelser. Dette gjelder spesielt under ansettelsesprosessen. Ineffektivitet betyr ikke bare at du går glipp av kandidater, det er også en katastrofe for din egen produktivitet. Mange team tror at de har mestret kunsten av å ansette, men vår erfaring viser at nesten alle organisasjoner har rom for å forbedre seg. Ta et titt på sjekklisten vår over beste praksis og sammenlign den med din egen prosess. Hvor ser du overlapping med dine egne systemer, og hvor ser du en mulighet for å bli mer effektiv?
Du har en spesifikk og målrettet rekrutteringsprosess.
Ethvert effektivt utvelgelsessystem starter med en informert rekrutteringsprosess. Før du i det hele tatt vurderer å utlyse stillingen din og se etter kandidater, bør du være ganske sikker på hvilken type deltakelse du kan forvente deg å se. På denne måten overannonserer du ikke og finner deg selv oversvømmet av kandidater når du bare har noen få stillinger å fylle, eller mer vanlig, finner deg selv med mange åpne stillinger og ikke nok interesserte søkere.
Du har et rimelig stort antall hindringer, og du vet hvor lang tid hver hindring kan ta.
Fra den grunnleggende søknaden til det endelige intervjuet bør du vite nøyaktig hvordan kandidatopplevelsen vil være. Sørg for at du har skissert kandidatflyten så detaljert som mulig, i det minste for intern referanse. På denne måten kan du være åpen og ærlig med søkere om tidslinjer på hvert trinn, og kan sikre at du ikke har bygget inn noen motstridende eller altfor tyngende trinn. Fokuser mest oppmerksomhet på dine tidligste hindringer, for på det stadiet er søkere mindre investert og det kan være mer sannsynlig at de trekker seg.
Du bør tilby online alternativer når det er mulig.
Hvis du prøver å ansette uten å tilby noen online tilstedeværelse, så har du definitivt rom for å øke effektiviteten. Selv om ikke alle har en datamaskin, har de fleste mobiltelefoner, og alle har tilgang til et lokalt bibliotek. Disse verktøyene betyr at du ikke trenger å kreve at kandidater møter opp personlig før du vil gi dem en omvisning eller gjennomføre et intervju. Hvis det er et trinn i ansettelsesprosessen din som ikke har et alternativ på nettet, bør du seriøst tenke på å oppdatere det.
Måten du gjør det på kan minimere bruken av menneskelige ressurser.
Antall hindringer i en ansettelsesprosess kan variere, men den riktige rekkefølgen du tar for deg disse hindringene bør generelt forbli den samme. Når det settes av tid til intervjuet, er det alltid lurt å involvere egne folk så lite som mulig. Dette betyr automatisering av CV-screeningen, sette opp vurderinger tidlig i prosessen for å luke ut de minst kvalifiserte søkerne, og eventuelt inkludere en ny vurdering etter det for å begrense det ned ytterligere. På det tidspunktet der telefon-screening eller intervjuer kommer inn i bilde, bør bare toppkandidatene dine være involvert.
Dine vurderinger luker ut den riktige prosentandelen av kandidater.
En godt plassert vurdering kan være uvurderlig under utvelgelsesprosessen. Men hvis vurderingen luker ut for mange eller for få søkere, er det ikke en nyttig del av prosessen, og ansettelseseffektiviteten vil lide av det. Invester i en høykvalitets jobbanalyse for å være sikker på at du vurderer de riktige kompetansene og poengberegner dem på riktig måte.
Intervjuprosessen din involverer ikke unødvendige mennesker.
I den siste fasen av ansettelsesprosessen er det vanlig å la søkeren møte minst én ansettelsesansvarlig. Selv om intervjuer er en fin måte å følge opp eventuelle vurderinger på eller gjenoppta spørsmål du måtte ha, ikke la det bli et altfor tidkrevende verktøy. I stedet for å trekke inn hver eneste leder ved anlegget, inkluderer du kun den ansettelsesansvarlige som er mest relevant eller kvalifisert til å gjennomføre intervjuet. Bruk i tillegg en strukturert intervjuprosess, du behøver ikke å finner opp hjulet på nytt for hver enkelt søker. Ikke bare sparer du tid på dette, det sikrer også at du stiller jobbrelevante og konsekvente spørsmål på tvers av alle kandidatene.
Så hvordan gikk det med den anbefalte sjekklisten vår? Hvis du fant noen områder du kan forbedre deg på, ikke bekymre deg for det. PSI kan gi deg god veiledning dersom du har utviklingsmuligheter innen noen av de ovennevnte områdene. Kontakt oss for mer informasjon.
