Skrevet av James Lewis, hovedkonsulent
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Personlighetsdrevet intervju er mer enn relevant når det gjelder beste praksis for intervjuer. Men det tar også ting videre ved å utnytte nøyaktigheten til et etablert personlighetsspørreskjema for å drive større personalisering for kandidaten og mer robust innsikt for arbeidsgiveren.
Denne tilnærmingen innebærer i utgangspunktet at intervjuobjektet fyller ut et online personlighetsspørreskjema, for eksempel Cubiks’ PAPI på forhånd. Når skjemaet er ferdig utfylt, vises en intervjuguide på magisk vis (via automatisering) som er svært strukturert, enkel å bruke og viktigst av alt, skreddersydd for hver enkelt kandidats unike personlighet.
Mer enn bare et sett med spørsmål
Intervjuguidens enkle eksteriør maskerer en kompleks serie av teoretiske og statistiske algoritmer, som driver overensstemmelsen av etablert personlighetsteori med et selskaps unike sett av kulturelle verdier og kompetanse. Guiden i seg selv blir en fantastisk blanding av ekte omtanke for en kandidats egen personlighet, satt i sammenheng med jobben og bedriftens egen kultur.
Disse veiledningene bruker robuste data for å hjelpe intervjuere med å fokusere spørsmålene sine på områder som vil fremheve kandidatens «egnethet» og evner. Å gjennomføre og svare på disse intervjuene føles mer personlig, mer genuint og utviklende, men også mer informert og kraftfullt. Og det er ganske enkelt fordi du har fordelen av 50 års personlighetsforskning som driver dataene som blir tatt opp og informerer selve spørsmålene som stilles.
Et attraktivt prospekt
Når det gjelder søknader fra den virkelige verden, sier kandidater at denne typen intervju forsikrer dem om at arbeidsgiveren tar rekruttering på alvor. Det er et klart budskap når arbeidsgivere har investert i konkrete prosesser og opplæring av ansatte. Kandidatene forteller meg også at de i disse intervjuene følte at selskapet virkelig ønsket å bli kjent med hvem de er, i stedet for bare hva de kan og ikke kan gjøre. Dette er kandidattiltrekking, akkurat der midt i intervjuet.
Hos Cubiks har vi jobbet med en rekke selskaper som har opplevd den negative virkningen av en historisk mangel på konsekvent intervjupraksis. Bedrifter der HR-ledere hadde utført sin egen «unike» stil med intervjuer, med noen sjeldne, men kostbare ansettelsesfeil. Det er en ganske vanlig situasjon. Løsningen for mange var å introdusere et personlighetsdrevet intervju, ved bruk av PAPI, som ville bli levert på de endelige utvelgelsesstadiene for alle roller.
Fem fordeler med personlighetsdrevet intervju
- Rask global konsistens – via automatiserte og standardiserte intervjuguider – rask å sette opp og enkel å bruke.
- Personalisering – med alle kandidater som mottar en personlig intervjuopplevelse og tilbakemelding. Dette bidrar til å forbedre deres oppfatning av arbeidsgiveren og øker engasjementet i prosessen.
- Sparer tid – for hver ansettelsesansvarlig, fordi de ikke lenger trenger å skrive sine egne intervjuspørsmål.
- Bygge tillit – større standardisering av intervjuvurderinger forsikrer organisasjonen om at de gjør gode vurderinger om mennesker i de avgjørende sluttfasene av utvelgelsen.
- Inkluderende praksis – kombinasjonen av å bruke et verktøy som PAPI, som er utviklet tverrkulturelt, sammen med en globalt konsistent intervjumetodikk, beste praksis spørsmålsdesign og objektive vurderingskriterier gir en rettferdig og tilgjengelig intervjuopplevelse for alle kandidater.
Det beste med et personlighetsdrevet intervju er relatert til tilleggsdataene denne tilnærmingen samler inn via det psykometriske verktøyet og hvordan dette kan gi ytterligere fordeler etter intervjuet. Hvis det brukes fullt ut, kan ett personlighetsspørreskjema bli en fulstendig løsning og utvide dets innflytelse til utviklingen av vellykkede ansettelser også. I hovedsak kan én enkelt datainnsamling (fylle ut spørreskjemaet) bygge bro over gapet mellom utvalg og utvikling. Det er absolutt mulig å bruke data til å forme onboarding-mål og hjelpe folk til å komme i gang i sine nye jobber.
Det er en mektig sak, å ha en enkel tilnærming som gir en rekke fordeler for arbeidsgiveren og kandidaten samtidig.
