Skrevet av Brian Dishman, seniorkonsulent
Denne artikkelen om nøkkelelementene for en effektiv ansettelsesprosess ble opprinnelig publisert i september 2012. Våre råd og data har blitt oppdatert for å gjelde dagens arbeidsmarked.
Før kunne tenåringer bruke sommerferien til å gå fra bedrift til bedrift og levere fra seg jobbsøknader på papir. Noen ganger førte dette til at lederen snakket med den potensielle ansatte der og da, noen ganger ble du oppringt noen dager eller en uke senere, og noen ganger hørte du ikke noe i det hele tatt. For de få utvalgte som kom til neste trinn, var et personlig intervju med ustrukturerte spørsmål normen, noe som førte til at mange følte seg nedslått og forvirret om hvorvidt de gjorde det bra på intervjuet eller ikke.
Så hva er galt med denne prosessen?
Mens denne strategien fungerte bra for noen individer, kunne arbeidsgivere før i tiden ha (og burde) gjort det på en bedre måte. Denne utdaterte ansettelsesstrategien kan ha ført til noen gode ansatte, men det førte til like mange dårlige også. Dessuten kunne arbeidsgivere med stor sannsynlighet ansatt nye medarbeidere på en mye billigere og raskere måte. For det første krever papirsøknader betydelig mye mer tid og ressurser. Telefon-screening og personlige intervjuer kan være fordelaktige og nøyaktige når de gjøres på riktig måte. De fleste organisasjoner har imidlertid ikke den strukturen som trengs for at de skal være så nøyaktige som mulig.
I tillegg tillater ustrukturerte prosesser muligheten for personlige skjevheter og andre måter å være urettferdig på. For å få mest mulig ut av en ansettelsesprosess bør den være effektiv, nøyaktig og rettferdig. Hos PSI har vår erfaring med å jobbe med store og små selskaper ført oss til en fire-trinns ansettelsestrakt som kan hjelpe enhver bedrift med å finne de riktige kandidatene raskt og rettferdig.
Trinn 1: Søknaden
På toppen av ansettelsestrakten din må det være en forpliktelse til automatisering for å bidra til å skape en effektiv prosess. Når organisasjoner omfavner automatisering kan ansettelsesansvarlige og rekrutterere delegere tidkrevende og kjedelige oppgaver, noe som gir dem mer tid til å samhandle med og intervjue de mest kvalifiserte kandidatene. Våre råd for søknadsprosessen inkluderer:
- Bruk et automatisert applikasjonsverktøy.
- Sett opp utsilings-spørsmål i dette verktøyet og be om kandidatinformasjonen du trenger.
- Stol på systemet ditt. Det vil automatisk avgjøre hvem som består og ikke består dette stadiet i søknadsprossesen, og kan til og med få kandidater til å registrere seg selv for neste fase.
Steg 2: Kandidatscreening
Når du mottar en søknad, innebærer neste trinn i å luke ut kandidatene som ikke er de mest aktuelle. Selv om disse søkerne kan ha en betydelig erfaring, må du finne en kandidat som har ferdighetene og kravene du ser etter og som passer godt inn i organisasjonens kultur. På dette stadiet i prosessen, husk at:
- Søknadsstadiet gir god informasjon om en kandidats erfaring og tekniske kunnskaper eller ferdigheter.
- Selv om erfaring er viktig, er det noen mellommenneskelige kompetanser som også er viktige for en god arbeider, som for eksempel arbeidsmoral og teamarbeid.
- Det er noen korte vurderinger tilgjengelig som enkelt kan sile ut kandidater som ikke oppfyller akseptable nivåer av disse kompetansene.
Trinn #3: Kandidatvurdering
Mens den første screeningen din vil bidra til å begrense søkermassen, vil en grundig vurdering av hver kandidat hjelpe deg med å forsikre deg om at du intervjuer og ansetter den rette personen for jobben. Forskning har vist at effektive og gode arbeidere fremviser visse atferder og egenskaper. I vurderingsstadiet er det avgjørende å lete etter og identifisere disse egenskapene hos kandidatene. Husk på at:
- Kandidater som har kommet seg gjennom de tidligere stadiene av ansettelsesprosessen kan ha det som trengs for å bli en god medarbeider.
- Det er viktig å gi en dyptgående kompetansebasert vurdering til disse personene for å se hvem som kommer til topps.
Trinn #4: Intervjuet
Intervjustadiet er der du får kontakt med og kommuniserer med kandidatene ansikt til ansikt. For å gjøre intervjuet ditt så effektivt som mulig, må du investere i en solid intervju-opplæringsprosess. Hver rekrutterer og ansettelsesansvarlig som bruker tid på å intervjue søkere, bør være samstemte og bruke samme taktikk. Dette fører til en prosess som er mer strukturert og som inneholder mindre skjevheter. Noen ting å tenke på til slutt:
- Fram til dette tidspunktet har det meste, om ikke alt, av ansettelsesprosessen skjedd uten menneskelig kontakt. Våre kunder har ofte nevnt hvor mange bortkastede timer de har brukt på å intervjue ukvalifiserte personer. Nå kan HR-personell bruke tiden sin på å intervjue de beste fra utvalget av kandidater.
- Sørg for å motta opplæring i bruken av strukturerte intervjuspørsmål om atferd for å maksimere nøyaktigheten din på dette stadiet av prosessen.
Husk å sikre at alle eventuelle beslutningskriterier som brukes i prosessen er jobbrelaterte og dokumenterte. Behandle alle kandidater likt, og at de ALLE sammen må følge nøyaktig den samme prosessen og måles opp mot de samme standardene. Hvis du følger denne fire-trinns prosessen, vil du maksimere bedriftens arbeidsstyrke samtidig som du minimerer innsatsen og den juridiske risikoen.
Hos PSI jobber vi for å skape innovative løsninger for å hjelpe deg med å bygge opp en moderne, talentfull arbeidsstyrke. Teamet vårt av psykologer, dataforskere og HR-konsulenter hjelper deg å screene, velge, utvikle og engasjere talenter over hele verden. For mer informasjon om hvordan vi kan hjelpe deg med å nå dine talentstyringsmål, ta kontakt med vårt team av eksperter for å få se løsningene våre i aksjon.
