Skrevet av Ted Kinney, Ph.D., VP for forskning og utvikling
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
Bedring er på vei. Men med så mange drivkrefter for endring som sammenfaller samtidig, kommer det til å bli vanskelig for organisasjoner å håndtere talentsystemene sine. Så det er viktig å finne ut om organisasjonen din er i en posisjon for å komme tilbake til virksomheten bedre.
Mange av trendene som driver frem endring i organisasjoner er ikke nye. Fra teknologiske fremskritt som påvirker jobbdesign som økt automatisering til gig-økonomier som utfordrer det tradisjonelle konseptet med en jobb, til det skiftet til fjerntliggende arbeidsstyrker som skjer allerede i dag, stod alle verdens organisasjoner allerede ovenfor raske endringer. Pandemien trykket bare på spol fremover-knappen for disse.
Nå som vi er på bedringens vei, må vellykkede organisasjoner også spole frem talentsystemene sine og tilpasse seg for å komme i forkant av trendene. Organisasjonene som tilpasser seg vil komme sterkere ut av restitusjonen.
Nedenfor er nøkkelstrategier som vil hjelpe organisasjoner når de kommer over virkningene av krisen
Tiltrekk deg de beste
Å tiltrekke seg de riktige kandidatene til de ledige jobbene dine blir ofte oversett. De fleste arbeidsgivere vil ha mange flere kandidater nå enn det de hadde bare for noen få måneder siden. Det er viktig å utnytte teknologi for å hjelpe de rette kandidatene med å søke, samtidig som det holder borte de kandidatene med lavere sannsynlighet for å passe inn. I tider med høy arbeidsledighet er det viktig å administrere effektiviteten ved å hjelpe arbeidssøkere med å vurdere om de passer inn før de søker på jobber, slik at kandidatene bare består av personer som har blitt introdusert for kulturen og vet at de passer inn. I restitusjonens verden vil bruken av et tiltrekningverktøy som kommuniserer konsepter som sikkerhetskultur og fjernjobbmuligheter bidra til å jobbe målrettet mot de rette menneskene.
Mål de «rette tingene»
Sørg for at du måler «de rette tingene» med vurderingsinnhold spesielt utviklet for organisasjonen din. En annen kritisk viktig vurdering når du evaluerer talentsystemer og vurderingsprogrammer er hvor godt vurderingen retter seg mot de spesifikke kompetansene som er kritiske for din spesifikke og unike restitusjonskontekst. Det er viktig å sikre at vurderingsløsninger måler hva som er viktig for organisasjonens kultur og ytelse, og ikke bare det vurderingsleverandøren forteller deg er viktig.
Din vurderingspartner må også ha en teknologiplattform som lar deg konfigurere løsninger som kun bruker innholdet som er relevant for jobbene dine. I tillegg vil tilpassede resultater hjelpe deg med å ta beslutninger for organisasjonen din for å spesifikt møte utfordringene og målene for talentutvelgelsesprogrammet ditt.
Design en smidig prosess
Fordi du må ta disse kritiske ansettelsesbeslutningene med dårligere tid til fysiske møter med kandidater, må organisasjoner i tillegg sørge for at ansettelsessystemene deres er fjernkompatible, men fortsatt robuste nok. Teknologiaktiverte verktøy vil hjelpe deg med å strukturere en slik utvelgelsesprosess
For eksempel så eliminerer videointervjuer sikkerhetsrisikoen ved ansikt-til-ansikt-intervjuer, fjerner ev flaskehalser i planleggingen, og lar deg utnytte kunstig intelligens for å redusere tiden som anvendes på å behandle et stort antall kandidater ved ansettelser etter pandemien.
For klienter som rett og slett ikke er i stand til å administrere vurderinger i testsentre på grunn av helsefare, lar fjernteknologiorganisasjoner overvåke testpersoner og identifisere mistenkelig og upassende oppførsel blant eksterne deltakere.
Forbedre velvære
Med post-COVID-19 budsjettpress vil det være vanskelig å finne tid og ressurser for å effektivt støtte velværen til dine ansatte. Ikke desto mindre har behovet aldri vært større ettersom ansatte møter på utallige utfordringer, både arbeidsrelaterte og ikke-arbeidsrelaterte, gjennom restitusjonen og videre fremover. Trivselsintervensjoner fra timebaserte ansatte til ledende roller, vil bidra til å sikre at medarbeiderne dine som kommer tilbake på jobb er klare til å prestere.
Utvikle nye ferdigheter
Endringer i jobbdesign har blitt presset på organisasjoner på grunn av pandemien. Disse endringene har satt folk i roller som de kanskje ikke har valgt, eller kanskje ikke passer inn i under normale omstendigheter. Effektive organisasjoner tar seg tid til å videreutvikle disse medarbeiderne og bistå med å gi dem ny kunnskap slik at de kan trives i sine nye jobbsammenhenger.
Når vi ser på fremtiden for arbeid og det nye arbeidsmarkedet, er det sannsynlig at fjernarbeid er kommet for å bli. Men når kontorer åpner igjen, er det sannsynlig at 50 til 60 prosent av disse jobbene vil forbli fjerne på den post-pandemiske arbeidsplassen.
Noen ansatte vil naturlig nok trives på denne fjerntliggende arbeidsplassen. Andre vil finne måter å takle det på. Og andre kan ha problemer med å tilpasse seg den reduserte fysiske kommunikasjonen. Å bruke verktøy for å hjelpe ansatte å lære om seg selv, når det kommer til deres styrker og utviklingsområder med hensyn til fjernarbeid, for deretter å gi utviklingsmessige tilbakemeldinger og forslag om hvordan man kan jobbe effektivt i denne nye konteksten, kan være nøkkelen til å opprettholde og forbedre produktiviteten i årene som kommer.
