Skrevet av Megan Why, konsulent
Denne artikkelen om virkningen av å ansette for motivasjonstilpasning ble opprinnelig publisert i november 2016. Alt relevant innhold har blitt oppdatert oktober 2021.
Motivasjonstilpasning er en viktig del av enhver intervjuprosess. Uten å stille spørsmål rundt motivasjonstilpasning eller jobbtilpasning, kan du gå glipp av viktig informasjon om en kandidats «sympatier og antipatier» på arbeidsplassen. Tross alt har studier vist at motivasjonstilpasning er den største enkeltindikatoren for fravær, omløpshastighet og generell medarbeidertilfredshet.
Som instruktør for PSI’s Select Interviewing-program i over 15 år, legger jeg stor vekt på dette under opplæringen og sørger for at de som gjennomfører intervjuene forstår effekten av motivasjonstilpasning i ansettelsesprosessen. Dette er fortsatt en viktig komponent uavhengig av nåværende økonomiske forhold og antallet søkere. Disse spørsmålene bør forbli en prioritet i utvelgelsesprosessen, enten du har én søknad eller 500.
Nedenfor er fem spørsmål om motivasjonstilpasning som du kan bruke under intervjuet for å bedre vurdere motivasjonstilpasningen til kandidatene dine.
1. Hva var den beste jobben du noen gang har hatt? Hva var ditt ansvar? Hvorfor anser du det som din beste jobb? Er det noe du ikke likte med den jobben?
I løpet av alle årene jeg har intervjuet kandidater, fortsetter dette å være mine favoritt intervjuspørsmål. Jeg tror mange kandidater også vil være enige i det. Det føles mindre formelt når du blir spurt om noe i livet ditt som du virkelig likte å gjøre. Når du registrerer disse svarene, bør du se etter likheter mellom favorittjobben deres og jobben du har å tilby dem.
Hvis aspektene ved favorittjobben deres ligner på det jobben din vil gi, er det mer sannsynlig at de passer godt for stillingen din og blir en glad og produktiv medarbeider. Å matche kandidatenes sympatier og antipatier med den stillingen som er tilgjengelig har å tilby, er avgjørende for å måle motivasjonstilpasningen.
2. Fortell meg om jobben du likte minst? Hva var ditt ansvar? Hva likte du ikke med den jobben? Var det noe du likte med denne jobben?
Dette ligner på forrige spørsmål, men spør om jobben de likte minst. Dette spørsmålet vil hjelpe deg å samle informasjon om hvilke komponenter i en tidligere rolle som ikke stemte overens med kandidatens preferanser, og kan ha ført til at de søkte på andre jobber eller sa opp jobben. Å stille intervjuspørsmål der du ber om et negativt svar kan noen ganger være utfordrende, men dette er ganske enkelt bare et spørsmål om den jobben de har hatt som de likte minst og blir ikke alltid oppfattet som negativt.
De fleste kandidatene kan lett komme på en stilling som ikke passet for dem, selv om de må gå tilbake til tidligere i karrieren. Hvis de i løpet av dette svaret nevner mange av arbeidsoppgavene de vil måtte utføre i stillingen de søker på, kan dette være et tegn på at de ikke passer godt for denne stillingen.
3. Hva slags arbeidsmiljø fungerer du best i? Fortell meg om en gang du jobbet i et slikt arbeidsmiljø.
Arbeidsmiljøet har kanskje aldri vært mer i tankene enn det er nå til dags, ettersom så mange tradisjonelle settinger går over til eksterne eller hybridmodeller. Det kan ha en større innvirkning på en kandidats beslutning om å akseptere et tilbud, spesielt hvis de er pålagt å følge en veldig strukturert tidsplan som tilbyr minimalt med eller ingen fleksibilitet.
Et callsentermiljø er veldig relevant når det gjelder dette. De fleste callsentre krever at ansatte er på telefonen for en bestemt tidsperiode per skift, og de har veldig spesifikke mål å nå. I dette tilfellet vil det være viktig at kandidaten forstår at de vil jobbe i et strukturert, overvåket miljø. Hvis de var på utkikk etter en stilling med mer frihet i arbeidet og fleksibilitet i timeplanen, har de sannsynligvis liten motivasjonstilpasning og er kanskje ikke den beste kandidaten for stillingen.
Det er verdt å nevne at det alltid er nyttig å inkludere det typiske arbeidsmiljøet for den gjeldende stillingen i stillingsbeskrivelsen. Hvis en person ser etter kun fjerntliggende muligheter og stillingen er basert «på arbeidsplassen», er sjansen stor for at de vil velge å takke nei til stillingen lenge før et intervju i det hele tatt finner sted.
4. Beskriv din ideelle veileder? Fortell meg om en gang du jobbet for en slik veileder? Hvilke egenskaper foretrekker du ikke hos en veileder?
Ledelse er en viktig del av motivasjonstilpasningen. En ansatt kan være bra på å gjøre arbeidsoppgavene sine og ansvaret sitt, og til og med ha glede av arbeidsmiljøet sitt, men hvis de ikke er kompatible med veiledernes lederstil, kan de bli misfornøyde med jobben.
En ansatt som beskriver en «hands-off» veileder som gir dem friheten til å ta beslutninger og forme jobbresultatene, går kanskje ikke så bra sammen med en leder som er svært involvert og «hands-on» med sine ansatte. På samme måte kan ikke så erfarne ansatte trenge en mer «hands-on» veileder, og å plassere dem under tilsyn av noen som er «hands-off» og gir mye autonomi til sine ansatte, er kanskje ikke det beste for dem for at de skal lykkes i jobben.
Å matche en kandidats ønsker om en spesifikk lederstil med den til veilederen de skal jobbe for er nøkkelen til å sikre deres lykke, suksess og langsiktighet i stillingen.
5. Beskriv en jobb der du arbeidet på en liknende måte som jobben her ved ______. Hva likte du med den? Hva likte du ikke med denne typen arbeid?
Dette spørsmålet kan brukes sammen med en beskrivelse av den ledige stillingen. Når en kandidat vet litt om stillingen de søker på, kan de bli bedt om å sammenligne denne med en tidligere stilling de har hatt. Når du spør om denne forrige stillingen, må du huske å merke deg hva de likte og mislikte og sammenligne det med hva de vil bli pålagt å gjøre på jobben. Hvis de diskuterer spesifikke jobboppgaver, skift eller arbeidsmiljø som de likte med den jobben, og du også tilbyr disse tingene, er det mer sannsynlig at de blir fornøyde med den nye stillingen.
Når man måler motivasjonstilpasning gjennom denne typen spørsmål, har intervjueren et viktig ansvar for å matche den riktige kandidaten til en stilling som de vil bli fornøyde med. En kandidat kan ha alle ønskede kvalifikasjoner, utdanning og tidligere erfaring, men hvis de ikke har et ønske om å gjøre jobben som tilbys, vil de sannsynligvis ikke trives i stillingen og til slutt slutte.
Når du leter etter langsiktige, fornøyde medarbeidere som skal bidra til organisasjonen din, er det viktig å vurdere motivasjonstilpasningen for å finne de beste medarbeiderne.
