Skrevet av Amie Lawrence, Ph.D., direktør for global innovasjon
Å øke et selskaps fokus på mangfold, egenkapital og inkludering (DE&I) med et mål om å endre organisasjonsadferd kan være en langtekkelig og utfordrende oppgave. Har du noen gang prøvd å endre din egen atferd ved å prøve å bryte en dårlig vane eller gjøre en livsstilsforandring? Generelt er det ikke så enkelt, og det skjer ikke uten personlig engasjement og et støttende miljø. Og det skjer vanligvis ikke bare ved å gjøre en liten endring; det kreves mange små endringer for å opprette et system som støtter opp under din nye atferd.
Det samme gjelder for endringer i organisasjonen din. Selv om noen kanskje vil hevde at fokus på et inkluderende klima ikke er et fullstendig endringsinitiativ, der er jeg helt uenig. Å endre klimaet i en organisasjon er beslektet med å gjøre et skifte i kulturen dens, og kulturelle endringer krever endringer i filosofi, kommunikasjon og atferd i hele organisasjonen for at de skal ta tak.
I denne bloggen vil vi diskutere tre faktorer som er avgjørende for suksessen til organisasjonsendringer og er spesielt viktige for inkluderende klimainitiativer.
Ledelseforpliktelse
For det første vil ikke organisasjonsendringer lykkes uten forpliktelser, spesielt lederforpliktelse. Ledere har all makten i organisasjonen, enten det er formell eller uformell. De tar kritiske beslutninger, utformer prosesser, identifiserer hvem de skal sponse og veilede, og sender ut meldinger. Deres ord og oppførsel blir lagt merke til, og det de gjør signaliserer til andre atferden som er hensiktsmessig og akseptabel innen organisasjonen.
Som det gamle ordtaket sier, «handlinger er mye viktigere enn ord.» Ledere spiller en avgjørende rolle i effektiviteten til en kulturell intervensjon. Forskning som har forsket på årsaker til at organisasjoner ofte ikke klarer å ha en reell innvirkning på DE&I, viser at en av hovedårsakene til mangelen på endring er lederengasjement og involvering. Ledere er en drivkraft bak endringsinitiativer, og hvis de ikke støtter og fremviser den ønskede oppførselen, er det lite sannsynlig at resten av organisasjonen vil følge etter.
Støtte og klare forventninger
Store organisasjonsendringer trenger støtte fra ledere, men resten av organisasjonen må være klar for endringene også. Miljøet må støtte endringene når det gjelder ressurser, prosesser og kommunikasjon. Hvis jeg prøvde å endre spiseatferden min for å redusere inntaket av sukker og søtsaker, ville det være veldig vanskelig å gjøre det hvis kjøkkenet mitt var fylt med godterier og det ikke var noen sunne alternativer å velge i stedet. Det ville også vært vanskelig å oppnå hvis jeg ikke visste mitt endelige mål og hvordan jeg planlegger å nå dem. Når det gjelder DE&I, krever det å ta fatt på denne typen initiativ etablering og kommunikasjon av klare mål, ideelt sett med målbare resultater samt oppdaterte prosesser som gir mulighet for mer mangfold og inkluderingsmuligheter. Enkeltpersoner vil ikke effektivt gjøre endringer hvis de ikke får veiledning og støtte i sine daglige jobber.
En tilnærming med flere fasettert
Til slutt er det viktig å merke seg at én intervensjon ikke vil motivere og opprettholde endringer, uavhengig av emnet. For eksempel med å endre spiseatferd, kunne jeg ta et kurs om sunn mat og lære mer om gode matvalg. Sannsynligheten for at dette ene kurset vil gi meg alt jeg trenger for å gjøre en bærekraftig livsstilsendring er ganske liten. Hvis jeg ikke gjør noen ytterligere endringer rundt matvanene mine for innkjøp av dagligvarer og take-away og/eller matlagingsplanene mine, kommer jeg sannsynligvis ikke til å lykkes. Når det kommer til DE&I, snakker mange organisasjoner om viktigheten av å øke mangfoldet og være likeverdige og inkluderende, men hvis de mangler et målrettet fokus og tilleggsopplæring, vil endringene ikke være bærekraftige.
Et godt eksempel er opplæring om ubevisste skjevheter. Mange organisasjoner investerer i å sørge for at de ansatte forstår at ubevisst skjevhet eksisterer og påvirker deres atferd. Å øke bevisstheten om et problem er et godt første trinn, men det må gjøres mer . Når de ansatte er klar over det, er det på tide å bruke prosessendringer ved å undersøke rekrutterings- og screeningskriteriene deres for å redusere innvirkningen av ubevisst skjevhet på kandidatintervjuvurderinger og ansettelsesbeslutninger. Hva med hvordan ytelse evalueringskriterier kan påvirke vurderinger og beslutninger gjeldende forfremmelser? For at ekte bærekraftig endring skal oppnås, må det være en omfattende, mangefasettert tilnærming som inkluderer det å ta for seg de interne prosessene på alle nivåer i organisasjonen og få engasjement og støtte fra alle de involverte.
Hvis du ønsker å se reelle endringer i organisasjonen gjeldende mangfold, rettferdighet og inkludering, gjør ditt beste for å se på det og tilnærme det som et stort endringsinitiativ. Start med å få engasjere organisasjonsledelsen til å være med på det. Uten deres hjelp til å støtte opp under budskapet og åpne dører for muligheter, vil initiativet sannsynligvis mislykkes. Hjelp deretter de ansatte ved å vise dem hvordan de kan integrere DE&I i jobbene og arbeidsprosessene deres.
Spesielt med DE&I vil ansatte kanskje hjelpe, men de vet ikke hvordan; de trenger spesifikk veiledning om nøyaktig hva de kan gjøre og hvorfor det er så viktig. Ta opp problemene på mange forskjellige måter både formelt og uformelt. Husk at endringer ikke skjer raskt, og det skjer vanligvis ikke jevnt, men fordelene med DE&I for en organisasjon er utbredt og vel verdt det.
