Potentiaalin tunnistaminen
Mitä potentiaali tarkoittaa?
Potentiaali tarkoittaa todennäköisyyttä – jotain, joka on olemassa vain mahdollisuutena. Työmaailmassa yritämme arvioida tätä todennäköisyyttä. Pohjimmiltaan potentiaali on arvio siitä, kuinka todennäköisesti henkilö pystyy tulevaisuudessa tekemään jotain tai tulemaan joksikin tietyssä kontekstissa.
Arviointi: emme mittaa ihmisten mahdollisuuksia, teemme arvion heidän tulevaisuudestaan
Todennäköisyys: puhumme mahdollisuudesta, eli jostain, joka saattaa tapahtua tai olla tapahtumatta
Jotain: meidän on kysyttävä itseltämme, ”potentiaalia mihin?”
Tulevaisuus: tuleva, jonka suuntaa emme vielä tiedä.
Konteksti: se, mikä toimii organisaatiossa, voi olla jotain muuta toisessa organisaatiossa.
Tämä määritelmä on tarkoituksellisesti epämääräinen kahdesta syystä:
Ensimmäinen syy on se, että määritelmällä pyritään kuvaamaan potentiaalia yhtä abstraktina, kuin mitä se todellisuudessa on. Se ei ole selkeä tunnistettavissa, mitattavissa tai ennustettavissa oleva psykologinen käsite, vaan konsepti, jota voidaan vain arvioida tai yrittää ennustaa.
Toinen syy on se, että kaikki tarkempi on määriteltävä itse kontekstissa. Potentiaalia mihin? Asiantuntijuuteen? Johtajuuteen? Johtajaksi sen yleisessä merkityksessä vai tietynlaiseksi johtajaksi? Kuinka pitkällä tulevaisuudessa? Mitä pidemmälle ajassa mennään, sitä enemmän muuttujia on vaikuttamassa toisiinsa, emmekä voi enää kutsua tätä muuksi kuin arvailuksi. Potentiaalin tarkasteluun liittyy myös muitakin kysymyksiä. Riippuuko osaaminen kontekstista? Kuinka siirrettävissä osaaminen on? Miltä menestyksekkyys näyttää tällä hetkellä? Entä jossain toisessa organisaatiossa tai tulevaisuudessa?
Miten potentiaalia mitataan?
Prosessi korkean potentiaalin osaamisen tunnistamisen taustalla ei ole aina selkeä. Se, mitä voidaan mitata, ovat ominaisuudet, jotka todennäköisesti antavat ihmisille mahdollisuuden tehdä jotain tai tulla joksikin tulevaisuudessa. Jos esimerkiksi uskot, että menestyäkseen johtajana organisaatiossasi tulevaisuudessa, henkilön on kyettävä käsittelemään monimutkaisia tietoja nopeasti ja tarkasti, osoittamaan itseluottamusta ja kykyä vaikuttaa muihin sekä käsittelemään tehokkaasti omia ja muiden tunteita, niin olisi järkevää arvioida kognitiivista kyvykkyyttä, persoonallisuutta ja tunneälyä. Tämä johtaa tietysti uusiin haasteisiin ja kysymyksiin, kuten: “Mistä tiedän, mitä ominaisuuksia johtajiltani vaaditaan tulevaisuudessa?” , “Kuinka pitkällä tulevaisuudessa?” ja “Kuinka voin varmistaa, että omaksun monimuotoisuuden enkä “kloonaa” ihmisiä?” Tarvitaan paljon huolellista harkintaa, ennen kuin edes päätetään, mitä työkaluja ja menetelmiä yksilöiden arviointiin käytetään.
Mitkä ovat potentiaalin käytön edut ja haitat työskentelyssä?
Potentiaaliin liittyvien käytäntöjen on tarkoitus:
- lisätä sitoutumista, motivaatiota ja uskollisuutta niissä, jotka on nimetty “korkean potentiaalin työntekijöiksi”
- luoda velvollisuuden ja vastavuoroisuuden tunnetta yksilöille, jotka on nimetty “korkean potentiaalin työntekijöiksi” ja kannustaa siten heitä parantamaan suorituksiaan
- auttaa organisaatioita vähentämään kustannuksia, kun sijoituksia ei tehdä koko työvoimaan ja takaamaan samalla korkeamman tuoton tehdyille sijoituksille
- motivoida niitä, joita ei ole nimetty “korkean potentiaalin työntekijöiksi” työskentelemään kovemmin, jotta he voisivat saavuttaa sen
Käytännöt voivat kuitenkin myös:
- Vähentää sitoutumista, motivaatiota ja uskollisuutta työntekijöillä, joita ei ole nimetty “korkean potentiaalin työntekijöiksi” (yleensä 80-90 % työvoimasta).
- Lisätä käsityksiä epäoikeudenmukaisuudesta ja suosimisesta, ja vähentää samalla työvoiman monimuotoisuutta, koska potentiaaliseksi nimeämisen prosessit perustuvat yleensä subjektiivisiin, puolueellisiin arvioihin.
- Piilottaa elitististä ja syrjivää käyttäytymistä. Tämän vuoksi avoimuus on yleensä heikommalla tasolla ja strateginen epäselvyys suurta.
- Lisätä korkean potentiaalin työntekijöiden odotuksia, jolloin he saattavat vaihtaa työpaikkaa, jos nämä odotukset eivät täyty nopeasti. Tämän seurauksena organisaatiot voivat menettävät sijoituksensa.
- Estää henkilökohtaista kehitystä organisaatiotasolla, heikentää ryhmätyöskentelyä, lisätä kateutta ja luoda negatiivisen kilpailun ilmapiirin – kaikki tämä osittain siksi, että yksilölliseen suorituskykyyn tukeudutaan liikaa.
Mitä olisi harkittava ennen potentiaaliin liittyvän aloitteen toteuttamista?
On suositeltavaa harkita seuraavia seikkoja ja vastata näihin kysymyksiin:
Tarkoitus
Pitäisi olla selvää, miksi organisaatiossa halutaan käyttää potentiaalia työskentelyssä ja mitä tuloksia tältä odotetaan. Jos potentiaaliin liittyvissä aloitteissa ei käytetä sopivia työkaluja, negatiiviset vaikutukset voivat helposti olla suuremmat kuin saadut hyödyt. On myös tärkeää ottaa huomioon tarkastelun alla oleva ihmisjoukko. Keskitytäänkö esimerkiksi tiettyyn tasoon vai otetaanko mukaan eri tasoja? Jos ihmisiä aiotaan arvioida, onko prosessi avoin kaikille vai vain muutamille ennalta valituille henkilöille? Organisaatiossa on myös varmistettava vahva ymmärrys siitä kontekstista, missä potentiaalia tarkastellaan: mitä menestyksekkyys tarkoittaa yrityksessä tänään ja mitä se tarkoittaa tulevaisuudessa.
Arvioinnit
Potentiaalia ei voida arvioida tai mitata, vaan mitattavat ominaisuudet on määriteltävä etukäteen. Jotta näin voidaan tehdä, organisaatioiden on määriteltävä ”potentiaali mihin?” On myös mietittävä, kuinka monta työkalua ja menetelmää tähän tarkoitukseen käytetään.
Oivallukset
Pyrimme aina potentiaalin parhaaseen mahdolliseen arvioon ja tätä kehittääksemme meidän on otettava paljon eri informaatiota huomioon useasta eri lähteestä. Tavallaan tämä on kuin sään ennustamista; voit käyttää lämpömittareita, barometrejä ja muita työkaluja, tai voit vain kokeilla ilmaa sormellasi. Mitä enemmän työkaluja ja menetelmiä käytät, sitä monimutkaisempaa arviointi on, mutta sitä korkeampi on myös arvioiden todennäköisyystaso. Kysy, kuinka monimutkaisen prosessin käsittelyyn organisaatio on varustautunut, miten tiedot kerätään ja kuka ne tulkitsee. People Analyticsin käyttäminen voi auttaa tässä.
Toimet
Aikomusten on oltava hyvin selkeitä sen suhteen, millaisia päätöksiä tehdään ja mitkä seuraavat vaiheet ovat. Organisaatioissa on selvitettävä tapoja, joilla voidaan varmistaa, että joidenkin yksilöiden odotuksia voidaan hallita ja että mahdollisimman monta edellä mainittua potentiaaliin liittyvää ongelmaa voidaan välttää.
Viestintä
On tärkeää varmistaa, että viestintä on selkeää ja avointa, jotta voidaan parantaa työntekijöiden luottamusta ja vähentää kokemuksia epäoikeudenmukaisuudesta sekä myös oikeudellisista syistä, jotka liittyvät syrjivään käyttäytymiseen ja tietojen käyttöön (GDPR).
Tulokset
On myös hyödyllistä arvioida, miten potentiaaliin liittyvät aloitteet ovat onnistuneet. Tätä varten organisaatioiden on pohdittava tapoja mitata aloitteiden tehokkuutta ja selvittää, ovatko tulokset sellaisia, että investoinnit ovat perusteltavissa. On haastavaa demonstroida tehtyjen sijoitusten tuottavuutta potentiaaliin liittyvien aloitteiden kohdalla pääasiassa kehitysohjelmien ja erilaisten ennusteiden takia, ja myös siksi, että potentiaalin arvioinneissa esille nousseet korkean potentiaalin työntekijät usein lähtevät yrityksestä, kun heidän korkeat odotuksensa eivät täyty. Ironista kyllä, arvioiden laatua tarkastellaan arvioimalla ihmisiä tekemättä oikeastaan mitään muuta. Parin vuoden kuluttua voidaan tarkastella, toteutuivatko arviot ilman väliintuloa, ja tapahtuiko se yksilöiden ominaisuuksien takia eikä asiaan liittymättömien tekijöiden vuoksi.
Pitäisikö organisaatioissa todella työskennellä potentiaalin parissa?
Kuten edellä korostettiin, potentiaaliin liittyviin käytäntöihin liittyy varmasti joitain etuja, mutta se ei ole niin helppoa, että vain arvioitaisiin ihmisryhmää, nimettäisiin potentiaaliset henkilöt ja odotettaisiin, että muutama työntekijä sitoutuisi ehdoitta menestyksen saavuttamiseen tulevaisuudessa ja muu organisaatio seuraisi onnellisesti heidän perässään. Edellä mainittuja lukuisia kysymyksiä voidaan käsitellä erilaisilla tavoilla, mutta kaksi ensimmäistä asiaa, jotka on huomioitava päätettäessä toteuttaa potentiaaliin liittyviä käytäntöjä, ovat: 1) potentiaalin määrittely siksi, mikä se todella on, eli pelkäksi arvioksi ja 2) siirtyminen mahdollisimman suurelta osin poissulkevasta inklusiivisempaan osaamisen hallintaan.