Potentiaalin tunnistaminen

Pitäisi olla selvää, miksi organisaatiossa halutaan käyttää potentiaalia työskentelyssä ja mitä tuloksia tältä odotetaan. Jos potentiaaliin liittyvissä aloitteissa ei käytetä sopivia työkaluja, negatiiviset vaikutukset voivat helposti olla suuremmat kuin saadut hyödyt. On myös tärkeää ottaa huomioon tarkastelun alla oleva ihmisjoukko. Keskitytäänkö esimerkiksi tiettyyn tasoon vai otetaanko mukaan eri tasoja? Jos ihmisiä aiotaan arvioida, onko prosessi avoin kaikille vai vain muutamille ennalta valituille henkilöille? Organisaatiossa on myös varmistettava vahva ymmärrys siitä kontekstista, missä potentiaalia tarkastellaan: mitä menestyksekkyys tarkoittaa yrityksessä tänään ja mitä se tarkoittaa tulevaisuudessa.

Potentiaalia ei voida arvioida tai mitata, vaan mitattavat ominaisuudet on määriteltävä etukäteen. Jotta näin voidaan tehdä, organisaatioiden on määriteltävä ”potentiaali mihin?” On myös mietittävä, kuinka monta työkalua ja menetelmää tähän tarkoitukseen käytetään.

Pyrimme aina potentiaalin parhaaseen mahdolliseen arvioon ja tätä kehittääksemme meidän on otettava paljon eri informaatiota huomioon useasta eri lähteestä. Tavallaan tämä on kuin sään ennustamista; voit käyttää lämpömittareita, barometrejä ja muita työkaluja, tai voit vain kokeilla ilmaa sormellasi. Mitä enemmän työkaluja ja menetelmiä käytät, sitä monimutkaisempaa arviointi on, mutta sitä korkeampi on myös arvioiden todennäköisyystaso. Kysy, kuinka monimutkaisen prosessin käsittelyyn organisaatio on varustautunut, miten tiedot kerätään ja kuka ne tulkitsee. People Analyticsin käyttäminen voi auttaa tässä.

Aikomusten on oltava hyvin selkeitä sen suhteen, millaisia päätöksiä tehdään ja mitkä seuraavat vaiheet ovat. Organisaatioissa on selvitettävä tapoja, joilla voidaan varmistaa, että joidenkin yksilöiden odotuksia voidaan hallita ja että mahdollisimman monta edellä mainittua potentiaaliin liittyvää ongelmaa voidaan välttää.

On tärkeää varmistaa, että viestintä on selkeää ja avointa, jotta voidaan parantaa työntekijöiden luottamusta ja vähentää kokemuksia epäoikeudenmukaisuudesta sekä myös oikeudellisista syistä, jotka liittyvät syrjivään käyttäytymiseen ja tietojen käyttöön (GDPR).

On myös hyödyllistä arvioida, miten potentiaaliin liittyvät aloitteet ovat onnistuneet. Tätä varten organisaatioiden on pohdittava tapoja mitata aloitteiden tehokkuutta ja selvittää, ovatko tulokset sellaisia, että investoinnit ovat perusteltavissa. On haastavaa demonstroida tehtyjen sijoitusten tuottavuutta potentiaaliin liittyvien aloitteiden kohdalla pääasiassa kehitysohjelmien ja erilaisten ennusteiden takia, ja myös siksi, että potentiaalin arvioinneissa esille nousseet korkean potentiaalin työntekijät usein lähtevät yrityksestä, kun heidän korkeat odotuksensa eivät täyty. Ironista kyllä, arvioiden laatua tarkastellaan arvioimalla ihmisiä tekemättä oikeastaan mitään muuta. Parin vuoden kuluttua voidaan tarkastella, toteutuivatko arviot ilman väliintuloa, ja tapahtuiko se yksilöiden ominaisuuksien takia eikä asiaan liittymättömien tekijöiden vuoksi.