Takaisin tietokeskukseen

Arvoihin ja kulttuuriin sopivuus

Mitä kulttuuriin ja arvoihin sopiminen tarkoittaa?
Mitä arvot ovat?
Miksi kulttuuriin sopivuuden huomioiminen on tärkeää rekrytoinnissa?
Mitä kulttuurisella lisäyksellä tarkoitetaan?
Onko kulttuuriseen lisäykseen pohjautuva rekrytointi hyvä ajatus?
Miten rekrytoidaan kulttuuriin sopivuuden perusteella?
Vaikuttaako kulttuuriin sopivuuteen pohjautuva rekrytointi monimuotoisuuteen?
Keskustele Talogyn kanssa

Mitä tarkoittaa kulttuuriin sopivuus?

Kulttuuriin sopivuudella tarkoitetaan sitä, kuinka hyvin työntekijä tai työnhakija sopii organisaation ja sen kulttuuriin. Kulttuuri sisältää muun muassa organisaation vision, arvot, ilmapiirin ja tavat. Organisaatiopsykologian kontekstissa kulttuuriin sopivuudella viitataan usein joko henkilön ja organisaation väliseen tai henkilön ja ympäristön väliseen sopivuuteen. Näihin vaikuttavat se, missä määrin yksilön ominaisuudet, arvot ja uskomukset ovat linjassa organisaation kanssa.

Mitä arvoihin sopiminen tarkoittaa?

Arvoihin sopivuus on samanlainen käsite kuin kulttuuriin sopivuus, mutta se viittaa nimenomaan yksilön arvojen ja organisaatiossa kannattavien arvojen yhdenmukaisuuteen. Kuten edellä mainittiin, arvot ovat vain yksi kulttuurinen näkökohta, mutta ne todennäköisesti vaikuttavat myös muuhun. Ihmisillä on taipumus tehdä arvioita ja päätöksiä arvojensa perusteella.

Mitä arvot ovat?

Arvot ovat asioita, jotka uskot tärkeiksi ja jotka ohjaavat sitä, miten elät. Ne ovat suhteellisen vakaita yli ajan ja eri yhteyksissä. Arvot voivat kuitenkin vaikuttaa käyttäytymiseen voimakkaammin silloin, kun ne ovat tärkeitä tietyssä asiayhteydessä. Jos esimerkiksi arvostat saavutuksia, se todennäköisesti vaikuttaa asenteisiisi ja käyttäytymiseesi enemmän työssä kuin muussa elämässäsi. Arvot voidaan määritellä ”painoarvoksi, jonka yksilöt asettavat työelämässä eri näkökohdille ja joka auttaa ohjaamaan heidän harkintaansa ja käyttäytymistään työympäristössä”.

Arvoja ei tyypillisesti määritellä sen perusteella, onko niitä vai ei, vaan niiden prioriteettijärjestyksen mukaan. Useimmat ihmiset esimerkiksi arvostavat vakautta jossain määrin, mutta on vaihtelevaa, kuinka se sijoittuu suhteessa heidän muihin prioriteetteihinsa.

Miksi kulttuuriin sopivuuden huomioiminen on tärkeää rekrytoinnissa?

Kulttuurin sopivuuden tai henkilö-organisaatiosopivuuden – ja tarkemmin arvoihin sopivuuden – on osoitettu liittyvän tärkeisiin tuloksiin, kuten sitoutumiseen, työtyytyväisyyteen ja aikomukseen pysyä organisaatiossa.

Usein valintaprosesseja suunniteltaessa keskitytään työsuoriutumisen ennustamiseen. Vaikka työntekijöiden työsuoriutumisen selvittäminen on erittäin tärkeää, on myös tärkeää mitata heidän todennäköisyyttään pysyä organisaatiossa. Organisaatiolle ei esimerkiksi ole hyödyllistä palkata tehokasta työntekijää ja käyttää aikaa ja rahaa perehdytykseen ja koulutukseen, jos uusi työntekijä irtisanoutuu lyhyen ajan kuluttua, ja organisaatio joutuu aloittamaan prosessin uudelleen alusta.

talogy-talent-management-transparent-placeholder-image

Mitä kulttuurisella lisäyksellä tarkoitetaan?

Kulttuurinen lisäys tarkoittaa, että organisaatioiden tulisi luopua rekrytoinnista kulttuuriin sopivuuden perusteella, ja keskittyä sen sijaan palkkaamaan ihmisiä, jotka voivat tuoda jotain ainutlaatuista organisaation kulttuuriin. Tätä pidetään usein keinona lisätä monimuotoisuutta.

Onko kulttuuriseen lisäykseen pohjautuva rekrytointi hyvä ajatus?

Se riippuu asianhaaroista. Monimuotoisuus on eduksi organisaatioille, ja sen tulisi olla keskeinen prioriteetti rekrytointiprosessin suunnittelussa. On hyvä ajatus palkata ihmisiä, jotka ovat erilaisia taustaltaan ja kokemuksiltaan, ja joiden persoonallisuus, taidot ja tiedot ovat erityyppisiä.

On kuitenkin syytä olla tarkkana, jos kulttuurisella lisäyksellä tarkoitetaan tarkoituksellista sellaisten ihmisten palkkaamista, joilla on erilaiset arvot kuin organisaatiolla. Tutkimuksissa on osoitettu, että arvojen monimuotoisuuteen liittyy konfliktien lisääntyminen ja yhteenkuuluvuuden väheneminen.

Arvoiltaan erilaisten ihmisten palkkaaminen voi olla hyödyllistä, jos organisaation arvoja ja kulttuuria yritetään muuttaa tai laajentaa. Jos esimerkiksi halutaan luoda oppimista edistävää kulttuuria, on järkevää kohdistaa rekrytointiprosessi ihmisiin, jotka arvostavat oppimista. Tämän ei kuitenkaan pitäisi olla ainoa kulttuurisen muutoksen aikaansaamiseksi tehtävä interventio. Siihen on liitettävä organisaation kehittämiseen tähtääviä toimia, jotka auttavat tämän kulttuurisen muutoksen saavuttamisessa. Jos ainoa strategia on palkata arvoiltaan erilaisia ihmisiä, eikä mitään muuta organisaatiossa muuteta, tulos on todennäköisesti se, että nämä uudet työntekijät tuntevat sopivansa työpaikkaan huonosti ja ovat tyytymättömiä. Ylemmät johtajat vaikuttavat usein kulttuuriin eniten, joten kulttuuriseen lisäykseen perustuvalla rekrytoinnilla on tällä tasolla todennäköisesti suurempi vaikutus.

Miten rekrytoidaan kulttuuriin sopivuuden perusteella?

Rekrytoitaessa kulttuuriin sopivuuden perusteella ensimmäinen askel on organisaation kulttuurin syvällinen ymmärtäminen. Monilla organisaatioilla on määritelty tehtävänkuvaus, joka tarkoittaa joukkoa organisaatiossa omaksuttuja arvoja ja yleisiä käytäntöjä tai normeja. Niihin vaikuttavat tyypillisesti organisaation perustajat tai nykyinen ylempi johto, ja niiden hallinnasta vastaa henkilöstöhallinto. Joskus todellisuus ei kuitenkaan ole tällainen, varsinkin jos organisaatio ei aiemmin ole rekrytoinut kulttuuriin sopivuuden perusteella, tai jos organisaatiossa on tapahtunut merkittäviä muutoksia sen jälkeen, kun kulttuuri ja arvot on alun perin määritelty.

Ymmärtääksesi organisaatiosi kulttuurin ja arvot, voit tehdä kyselyn nykyisille työntekijöille tai toteuttaa kohderyhmiä ulkopuolisen avustajan avulla. Koska kulttuuri ohjautuu usein johtajien mukaan, ylemmän johdon haastattelut organisaation tehtävän, tarkoituksen ja vision selvittämiseksi voivat myös auttaa kulttuurin määrittelyssä.

Kun organisaation kulttuurista ja arvoista on saatu selkeä käsitys, on tärkeää sisällyttää tämä tietämys perusteellisesti valintaprosessiin. Usein päätös hakijan ”sopivuudesta” perustuu rekrytointipäällikön tai muiden rekrytointiin osallistuvien henkilöiden subjektiiviseen arvioon. Tutkimuksissa on osoitettu, että ihmiset eivät ole kovin hyviä muodostamaan tarkkoja arvioita toisen henkilön sopivuudesta, ja arvioon vaikuttaa usein se, kuinka paljon yhteistä hakijalla on rekrytoijan kanssa. Tämän takia kulttuuriin sopivuuden perusteella palkkaaminen voi mennä pieleen ja uhata monimuotoisuutta; hakijan sopivuudella ei pitäisi olla mitään tekemistä esimerkiksi sen kanssa, kannattaako hän samaa jalkapallojoukkuetta kuin rekrytointipäällikkö.

Jos mahdollista, kulttuuriin tai arvoihin sopivuus pitäisi arvioida valintaprosessin varhaisessa vaiheessa, ennen kuin hakijoita tavataan kasvotusten. Tämä voidaan tehdä käyttämällä arvojen arviointia. Henkilökohtaisessa haastattelussa on hyvä käyttää jäsenneltyä haastattelumuotoa ja selvittää vain työn kannalta merkityksellisiä kriteerejä. Henkilökohtaisiin kiinnostuksen kohteisiin tai harrastuksiin keskittymistä sekä yhteisten elämänkokemusten etsimistä pitää välttää.

Lopuksi, muista, että kulttuuriin sopivuus on kaksisuuntainen prosessi. Samalla, kun itse yrität arvioida hakijoiden sopivuutta, he myös tekevät samaa, yrittävät saada käsityksen organisaation kulttuurista päättääkseen, onko se heille sopiva. Kerro organisaatiosi kulttuurista ja arvoista rehellisesti. Sillä ei esimerkiksi saavuteta mitään, että hakijoille kerrotaan, että työntekijöitä kannustetaan innovaatioihin ja uusiin ideoihin, jos näin ei todellisuudessa ole. Jos työntekijä palkataan, hän kyllä lopulta huomaa, että organisaatio ei ole hänelle sopiva, mikä lisää hänen irtisanoutumisensa todennäköisyyttä.

Vaikuttaako kulttuuriin sopivuuteen pohjautuva rekrytointi monimuotoisuuteen?

Ei välttämättä. Kulttuuriin sopivuuteen perustuvaan rekrytointiin on viime vuosina kohdistunut kritiikkiä, koska jotkut asiantuntijat ovat ilmaisseet huolensa siitä, että se johtaa tiettyjen ryhmien poissulkemiseen, koska ne eroavat organisaation nykyisistä työntekijöistä. On totta, että kulttuuriin sopivuuteen perustuva rekrytointi voi aiheuttaa riskin monimuotoisuudelle kahdesta syystä:

Kulttuurisen sopivuuden arviointi tehdään rekrytointiprosessissa usein subjektiivisesti, mikä johtaa sellaisten ihmisten palkkaamiseen, jotka ovat hyvin samankaltaisia kuin organisaatiossa jo olevat.
Kulttuuriin sopivuuteen perustuva rekrytointi voi johtaa tiettyjen ryhmien poissulkemiseen, jos organisaation kulttuuri ei ole osallistava.

Nämä riskit on kuitenkin mahdollista välttää rekrytoimalla kulttuuriin sopivuuden perustella objektiivisesti ja oikeudenmukaisella tavalla, kuten edellä todettiin. Jotta kulttuuristasi tulisi inklusiivisempi, organisaatiomuutokset ovat usein tarpeen. Tästä tulisi huolehtia ennen kuin kulttuuriin sopivuus sisällytetään rekrytointiprosessiin.