Kirjoittanut Lindsay K. Beers, organisaation kehittämiskonsultti, Development Solutions
Hybridityö ei ole enää väliaikainen toimenpide, vaan on selkeää, että tämä uusi työskentelytapa on tullut jäädäkseen. Lokakuussa 2021 tehdyssä tutkimuksessa yli kolme neljäsosaa vastaajista maailmanlaajuisesti ilmoitti odottavansa, että joustavammista sekä hybridityöskentelyn malleista tulee vakiokäytäntö heidän organisaatiossaan seuraavien kolmen vuoden aikana.
Yritykset ja johtajat ovat vielä tottumassa hybridiaikatauluun. Huolimatta sen tarjoamista lukuisista hyödyistä on olemassa myös haasteita, jotka voivat vaikuttaa organisaation tehokkuuteen, jos niihin ei puututa. Inklusiivisen työpaikan edistämisessä erityisesti hybridityö tarjoaa tiettyjä esteitä ja mahdollisuuksia.
Hyvä uutinen on se, että tarkoituksenmukaisilla toimilla ja vaivannäöllä inklusiivisen työpaikan luominen on mahdollista, vaikka osa työntekijöistä olisi toimistolla ja osa etänä. Organisaatiosi johtajilla on keskeinen rooli edistämässä inklusiivisuutta hybridiympäristössä.
Millainen on inklusiivinen kulttuuri?
Aloita prosessi lopullinen tavoite mielessäsi. Miltä toivottu inklusiivinen kulttuuri näyttää, kuulostaa ja tuntuu organisaatiossasi?
Lyhyesti sanottuna inklusiivinen yrityskulttuuri on sellainen, jossa monet työntekijät työskentelevät tehokkaasti ja sopusointuisesti yhdessä, ja jossa jokainen työntekijä tuntee olevansa arvostettu tiimin jäsen. Monimuotoisuutta on monissa eri muodoissa, kuten työntekijöiden eri taustoissa, demografisissa ominaisuuksissa, persoonallisuuksissa, työskentelytavoissa ja muissa muodoissa.
Inklusiivisen yrityskulttuurin luominen on tiimityötä, johon kaikki organisaation työntekijät osallistuvat, mutta onnistuakseen, sen on lähdettävä liikkeelle ylimmästä johdosta ja sitä on tuettava ylhäältä alaspäin.
Haasteet ja mahdollisuudet: Miten hybridityö vaikuttaa inklusiivisuuteen
Hybridityö tarjoaa joitakin haittoja ja joitakin etuja, kun on kyse inklusiivisen kulttuurin edistämisestä.
Haasteet
Inklusiivisen kulttuurin kehittäminen ja ylläpitäminen voi näyttää hieman erilaiselta hybridiympäristössä kuin perinteisessä toimistoympäristössä, ja nämä erot voivat olla haaste johtajille, joiden koulutus ja kokemus ovat lähtöisin ympäristöstä, jossa kanssakäymiset tapahtuivat kasvokkain.
Esimerkiksi yhteydet, jotka muodostuvat usein luontevasti toimistoympäristössä, vaativat enemmän työtä hybridityöpaikalla. Samanlaisten yhteyksien luominen hybridityöpaikalla vaatii yleensä enemmän ponnisteluja ja selkeää strategiaa, kun työntekijät tekevät yhteistyötä ja rakentavat suhteita esimiehiinsä sekä kollegoihinsa.
Hybridityö voi myös lisätä ryhmän sisäistä ja sen ulkopuolista dynamiikkaa, mikä tarkoittaa, että jotkut työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi tiimin jäseniksi, kun taas toiset tuntevat itsensä ulkopuolisiksi, joiden läsnäoloa ei juuri tunneta tai arvosteta. Hybridityössä tämä näyttää usein siltä, että etätyöntekijät kokevat, että heidän mielipiteensä ja panoksensa ovat vähemmän tärkeitä kuin toimistossa työskentelevien.
Mahdollisuudet
Hybridityö tarjoaa etuja myös inklusiivisuuden edistämisessä. Ensinnäkin uudet teknologiset mahdollisuudet osallistua ja tehdä yhteistyötä entistäkin laajemmin ja kansainvälisemmin mahdollistavat sen, että osaajaverkko laajenee ja houkuttelee monipuolisempaa työvoimaa.
Hybridityö voi myös auttaa työntekijöitä nauttimaan joustavammasta työnteon mallista sekä edistää työhyvinvointia, minkä ansiosta he voivat tuntea saavansa tarvittavaa tukea ja vaikutusmahdollisuuksia. Vuonna 2021 tehdyssä maailmanlaajuisessa tutkimuksessa työntekijöiden yleisin näkemys hybridityöstä oli se, että se kukoistaa.2 Itse asiassa, vuonna 2022 tehdyssä tutkimuksessa yli puolet työntekijöistä ympäri maailman nostivat esille joustavat aikataulut ja etävaihtoehdot ihanteellisen työnsä keskeisiksi ominaisuuksiksi.3
Yksi hybridityöhön siirtymisen kenties suurimmista eduista on se, että tähän uuteen dynamiikkaan liittyvät haasteet tarjoavat yrityksille myös tilaisuuden arvioida uudelleen kulttuuriaan ja johtajille mahdollisuuden tarkastella käytäntöjään inklusiivisemman kulttuurin luomiseksi.
6 johtajuuden piirrettä, jotka edistävät inklusiivista kulttuuria
Olemme listanneet kuusi keskeistä ominaisuutta, jotka johtajien tulisi ottaa huomioon kaikilla tasoilla ja toteuttaa johdonmukaisesti:
1. Osoita empatiaa muita kohtaan
Tutkimuksessamme yli puolet työntekijöistä sanoi, että empatian ja myötätunnon osoittaminen on tärkein tapa, jolla johtajat voivat vaikuttaa myönteisesti työntekijäkokemukseen. Ihmisten mukaan ottaminen alkaa siitä, että heistä ja heidän hyvinvoinnistaan välitetään. Tämä on ihmiskeskeisen johtajan keskeinen piirre riippumatta siitä, johtavatko he tiimiä toimistolla, etänä vai hybridimallin mukaisesti.
2. Opi lisää muista
Motivaatio on tässä avainasemassa, koska se auttaa johtajia käyttämään aikaa oppiakseen lisää työntekijöistään ja ymmärtääkseen heitä paremmin. Muiden kulttuurien ja taustojen tunteminen sekä sen ymmärtäminen, mikä tekee jokaisesta työntekijästä yksilönä ainutlaatuisen, auttaa ihmisiä tuntemaan itsensä nähdyksi ja ymmärretyksi.
3. Rakenna suhteita ennakoivasti
Suhteiden luominen on tärkeää työympäristöstä riippumatta, mutta se voi olla vaikeampaa hybriditiimien johtajille. Johtajien on oltava tarkoituksellisia ja ennakoivia siinä, miten he edistävät suhteita työntekijöihinsä. Tähän voi kuulua esimerkiksi kahdenkeskisten keskustelujen lisääminen johdonmukaisesti tai niiden asettaminen etusijalle.
4. Joustavuus viestinnän lähestymistavoissa
Tutkimuksemme mukaan työntekijät (erityisesti Z-sukupolven työntekijät) haluavat johtajiltaan avointa ja tiivistä viestintää. Hybridiympäristössä johtajien on oltava valmiita sopeutumaan ja monipuolistamaan tapoja, joilla he kommunikoivat työntekijöiden kanssa. Tähän voi kuulua tapaamisia sekä kasvokkain että virtuaalisesti, pikaviestejä, puheluita, sähköposteja – mitä tahansa keinoja, joita organisaatiosi pitää sopivana ja työntekijöiden mieltymysten mukaisena.
5. Vähentää tiedostamattomia asenteita
Johtajien tulisi usein testata ennakko-oletuksiaan ja löytää mahdollisia tiedostamattomia asenteitaan, jotta niitä voi lähteä korjaamaan. Kuten eräs Harvard Business Review -lehden toimittaja huomauttaa, tämä tarkoittaa myös sitä, että on oltava avoin muiden antamalle palautteelle, jota voi olla joskus vaikeaa kuulla.4 Näiden perinteisten ennakkoluulojen ja asenteiden lisäksi johtajien on myös varmistettava, etteivät he tahattomasti syrji etätyöntekijöitä.
6. Astu mukavuusalueen ulkopuolelle
Jos johtaja todella haluaa edistää inklusiivista ympäristöä, hänen on oltava valmis astumaan oman mukavuusalueensa ulkopuolelle. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi liittymistä monimuotoisuuteen, tasa-arvoon ja inkluusioon (DEI) liittyvään aloitteeseen tai yksinkertaisesti suhteiden luomista sellaisten työntekijöiden kanssa, joiden kanssa heillä on vähemmän yhteistä.
Hybridityöpaikat tuovat mukanaan uusia haasteita, jotka korostavat, miten tärkeää on olla tehokas johtaja. Inkluusio on vain yksi palapelin osa.
Viitteet:
1. https://cloud.google.com/blog/products/workspace/insights-from-our-global-hybrid-work-survey
2. https://www.statista.com/statistics/1248273/workers-hybrid-work-mindset-category/
3. https://www.statista.com/statistics/1307405/workers-ideal-qualities-job/
