Kirjoittanut Jill Pennington, Vice President, kansainvälinen konsultointi
Vuonna 2024 vaaleja käydään ainakin 64 maassa tarkoittaen että lähes puolet maapallon väestöstä äänestää johtajistaan. Pettymys poliittisia johtajia kohtaan on kuitenkin kasvanut, ja tuntuu, että hallituksissa istuvat ja niihin aikovat eivät enää edusta sellaista johtamista, jota tänä päivä tarvitsemme turbulentissa maailmassa. Missä määrin tämä muutos heijastuu yritysorganisaatioihin ja heidän johtajiinsa?
Johtamisen uusi aikakausi
Talogyn kansainvälisessä tutkimuksessa kävi ilmi, että organisaatiot kaipaavat uudenlaista johtamista. Tutkimuksen yhteydessä meille kerrottiin, että paine parantaa suorituskykyä, tuottaa suurempaa arvoa sidosryhmille ja luoda kestävää kasvua vaatii erityyppistä johtamista. Työntekijöiden muuttuvien odotusten ja maailmanlaajuisen epävakauden lisäksi monet tutkimuksessamme mukana olleet organisaatiot puhuivat siitä, että tarvitsemme johtajia, jotka ovat tunneälykkäämpiä ja jotka pystyvät tekemään yhteistyötä eri organisaatioiden välillä.
Keskusteluissamme organisaatioiden kanssa nousi esiin myös johtajien kohtaamien ongelmien moninaisuus ja että johtajan ei voida enää olettaa tietävän vastausta kaikkeen. Johtajan tulisikin nähdä oma roolinsa mahdollistajana, joka saa ihmisistä parhaan irti. Lisäksi johtajien on kyettävä ratkaisemaan hankalia ongelmia systeemiajattelun ja yhteistyön avulla.
Lisäksi tutkimuksemme toi esiin, että tarvitsemme enemmän ihmiskeskeistä johtamista, jossa johtaja nähdään pikemminkin valmentajana kuin esihenkilönä ja joka on avoin ja vastaanottavainen. Vaikka nämä ominaisuudet eivät olekaan uusia johtamisen ominaisuuksia, tarvitaan näkökulman muutos, minkälaisena johtajat näkevät roolinsa ja oman johtamisidentiteettinsä. Juuri tästä syystä uuden johtamisen viitekehyksemme, Inview’n, keskiössä on johtamisidentiteetti.
Mitä johtamisidentiteetti tarkoittaa?
Määrittelemme johtamisidentiteetin siten, keitä olemme johtajina tai miten joku näkee itsensä johtajaroolissa. Näkemys on pohjimmiltaan meidän kunkin oma näkemys roolista, meidän odotettavissa olevista käyttäytymisistämme ja siitä, miten me näemme itsemme johtamassa. Tämä identiteetti vaikuttaa olennaisesti siihen, miten me johdamme ja miten onnistumme toteuttamaan oman visiomme. Identiteetti vaikuttaa siihen, mitä me johtajina priorisoimme, mistä me puhumme ja miten päätämme käyttäytyä.
Miksi johtamisidentiteetti on niin tärkeä?
Johtajan identiteetti vaikuttaa vuorovaikutukseemme ja työskentelytapoihimme, ja sillä on myös merkittävä rooli johtajan ja työntekijän välisessä dynamiikassa. Eräässä mielenkiintoisessa johtamisidentiteettiä käsittelevässä tutkimuksessa tutkittiin kolmea johtamisidentiteetin tyyppiä (yksilöllinen, relationaalinen ja jaettu johtamisidentiteetti) ja niiden suhdetta johtamisen tehokkuuteen. Tutkimuksessa havaittiin korrelaatio vahvan jaetun identiteetin omaavien johtajien ja muutosta edistävän johtamisen välillä, kun taas johtajat, joilla oli vahva yksilöidentiteetti, osoittivat enemmän epämotivoivaa johtamista.
Jos johtajat keskittyvät ensisijaisesti itseensä ja omaan toimintaan, he eivät ole ainoastaan vähemmän tehokkaita, vaan heidän kanssaan voi olla haastavaa työskennellä. Tänä päivänä, jolloin ihmiset haluavat inklusiivisemman ja empaattisemman työpaikan ja enemmän joustavuutta sen suhteen, milloin ja missä he työskentelevät, tällainen johtamistyyli ei tue organisaatioita tutkimuksessammekin havaitunkaltaisissa haasteissa, kuten esimerkiksi osaajien sitouttamisessa.
Johtamisidentiteettimme vaikuttaa myös siihen, minkälaisessa vuorovaikutuksessa olemme muiden johtajien kanssa. Huomioiden työn kompleksisuus, hierarkkiset johtamismallit luovat esteitä ketterälle työskentelylle ja yhteistyön lisääntymiselle. Organisaatiot tarvitsevat johtajia, jotka haluavat saavuttaa tuloksia, mutta jotka myös näkevät roolinsa organisaatiolle ja tärkeimmille sidosryhmille laajempaa arvoa tuottavana. Jaetun identiteetin omaava johtaja näkee roolinsa osana tiimiä, joka kilpailemisen sijasta tekee yhteistyötä ja selviytymisen sijasta luo uutta ja kehittyy.
Kilpailuhenkisessä toimintaympäristössä johtamisidentiteetillä on merkitystä, koska sillä on vaikutusta siihen, kuinka rohkeasti toimimme – missä määrin haastamme asioita ja pyrimme muutokseen ja parannuksiin. Tämä on modernin johtamisen keskeinen vaatimus. Uskomme, että organisaatioiden menestymisen taustalla on yhteenkuuluvuden tunne ja psykologisesti turvallinen ilmapiiri, mutta tarvitsemme tähän rehellistä ja rohkeaa johtamista. Rohkeuteen johtaa vaikuttaa paljon se, minkälaisena johtajat näkevät oman roolinsa ja merkityksensä, minkälaiset arvot heillä on ja miten heidän johtamisidentiteettinsä tukee tehtävässä suoriutumista.
Miten johtamisidentiteetti vaikuttaa siihen, kuinka valitsemme ja kehitämme johtajiamme?
Jos johtajarooli on muuttumassa, myös tavan, jolla johtajat näkevät roolin ja itsensä siinä, täytyy muuttua. Heidän on kyettävä näkemään itsensä roolissa uudella tavalla, mikä edellyttää niin ajattelutavan muutosta kuin uudenlaisen käyttäytymismallin omaksumista.
Kun me teemme valintoja johtajista, taidot ja kokemus eivät ole ainoita ratkaisevia asioita. Meidän pitää myös ymmärtää, keitä he ovat johtajina ja minkälainen heidän johtamisidentiteettinsä on. Onko heidän näkemyksensä johtamisesta linjassa niiden käyttäytymisten kanssa, joita me heiltä odotamme? Esimerkiksi InView -johtamisen viitekehyksessämme valtuuttava lähestymistapa on yksi keskeisistä johtamisominaisuuksista. Jotta johtaja voisi toimia tämän mukaisesti, hänen täytyy nähdä oma roolinsa suhteessa tiimiin mahdollistajana ja tukijana eikä vain ideanikkarina, jonka ajatuksia muut toteuttavat. Vaikka johtamisidentiteetti on monitahoinen, sitä voidaan arvioida haastatteluilla ja psykometrisillä testeillä, joilla selvitetään henkilön motiiveja ja arvoja.
Johtamisen kehittämiseen täytyy sisällyttää myös johtamisidentiteetin kehittäminen. Tutkimuksessa, johon edellä viittaan, todettiin että ”menestyvien johtajien kehittämiseen kannattaa hyödyntää koulutus- ja kehittämisohjelmia, mutta niissä ei voi korostaa ainoastaan teknisiä taitoja ja käyttäytymisiä johtajuuden välineinä vaan sallia myös johtajan oman identiteetin ilmentäminen”. Tutkimuksessa suositeltiin, että identiteettityöhön panostetaan kaikilla johtamisen tasoilla. Kun ihminen ensimmäistä kertaa aloittaa johtotehtävässä, johtajan työhön liittyvät valta ja asema saavat yleensä yksilön identiteetin aktivoitumaan. Tämä voi korostua entisestään johtajan edetessä urallaan, koska ylemmän tason johtotehtäviin liittyy enemmän henkilökohtaista valtaa, vahvempi asema ja vähemmän kontakteja alaisten kanssa.
Johtamisidentiteetin vaikutus organisaation dynamiikkaan
Organisaatioiden on tuotava esiin odotuksensa, kun ne haluavat johtajiltaan sitoutuneisuutta ja verkostoitumista, ja niiden on tarjottava johtajilleen mahdollisuuksia vastavuoroisen ja osallistavan johtamisidentiteetin kehittämiseen. Yhteinen käsitys johtamisidentiteetistä on tärkeä, ja organisaatioiden, jotka pyrkivät uudistamaan johtamistaan, on sellainen luotava. Johtajien roolin ja odotusten selventäminen on olennaista, ja se kulkee käsi kädessä identiteetin kehittämisen kanssa.
Tämäntyyppinen muutos ei ole helppo toteuttaa, ja johtajien on tehtävä se vapaaehtoisesti. Avoimuus uusien johtamisroolien määrittelyssä, valintamenetelmissä ja kehittymismahdollisuuksissa edesauttaa johtajia ymmärtää, miksi muutosta tarvitaan, ja lisää heidän todennäköisyyttään hyväksyä se.
