Talangurval
Gå till
- Vad är talangurval?
- Varför är talangurval viktigt?
- Hur väljer organisationer den bästa talangen?
- Vilka är de vanligaste talangurvalstesterna?
- Vilka är de vanligaste talangurvalsverktygen utöver tester?
- Vilka är de bästa intervjufrågorna för att välja ut talanger?
- När ska talangurvalsprocesser utvärderas?
- Hur kan talangurvalsprocessen förändras till följd av en pressad arbetsmarknad?
Vad är talangurval?
Talangurval är den process som företag använder för att identifiera och rekrytera anställda. De bästa och mest effektiva talangurvalsprocesserna innebär att tillämpa en konsekvent uppsättning strukturerade, jobbrelaterade verktyg (tester, bedömningar, intervjuer osv.) i en specifik sekvens för att med noggrannhet och effektivitet identifiera kandidater med kunskap, färdigheter, förmågor och motivation som krävs för jobbet. Effektiva talangurvalsprocesser identifierar anställda med ett betydande värde för organisationen och ökar produktivitet, levererar kvalitet, förbättrar engagemang hos anställda, lämnar ett positivt intryck på potentiella anställda och förstärker organisationens värderingar.
Varför är talangurval viktigt?
Medarbetarna är en organisations mest värdefulla resurs. Att välja rätt kandidat för rätt jobb ökar organisationens konkurrensfördel. En effektiv talangurvalsprocess innebär att rekrytera personer med de kunskaper, färdigheter, förmågor och motiv som behövs för jobbet och kulturen. Effektiva talangurval leder till ett antal fördelar, däribland: förbättrad produktivitet och kvalitet, bättre moral och mer engagemang hos anställda.
Dåliga rekryteringsbeslut har en negativ inverkan på organisationer. Kostnaden för en dålig rekrytering uppskattas till 30 % av den anställdes årslön och det omfattar bara de direkta ekonomiska kostnaderna. Utöver de ekonomiska konsekvenserna kan dåliga rekryteringsbeslut resultera i sämre teammoral, störningar i projekt och team, förlorade eller missnöjda kunder och ökad arbetsbelastning för chefer och andra teammedlemmar.
Hur väljer organisationer den bästa talangen?
Det finns fyra viktiga steg för att välja de bästa talangerna:
Förstå
Det första är att förstå kraven för rollen och de kunskaper, färdigheter, förmågor och motivationer som krävs för att lyckas. Utan en uppdaterad och korrekt förståelse av viktiga framgångsfaktorer är det svårt eller till och med omöjligt att träffsäkert identifiera vem som är den bästa talangen för jobbet. Processen som används för att förstå jobbkraven kallas jobbanalys. En jobbanalys genomförs vanligtvis med grundliga metoder och tekniker för noggrann identifiering av dessa egenskaper.
Identifiera
Det andra steget är att identifiera giltiga, väldokumenterade metoder (förhandsgranskningar, tester, bedömningar, intervjuer osv.) som mäter de kompetenser, förmågor och egenskaper som identifierats som viktiga under jobbanalysen. Nyckeln är att se till att kompetens och färdigheter mäts korrekt och träffsäkert genom hela den föreslagna urvalsprocessen.
Implementera
Därefter måste organisationer implementera den föreslagna talangurvalsprocessen för att säkerställa att det finns en effektiv och konsekvent metod för att administrera och använda de valda bedömningarna. Detta innebär bland annat att utbilda anställda inom HR och rekryterande chefer i hur de använder verktygen på ett effektivt sätt. Ett väldesignat verktyg som inte administreras korrekt eller konsekvent kan leda till inkonsekventa eller bristfälliga och missvisande resultat och öka risken för felbeslut. Beroende på de specifika verktygen kan en verifieringsstudie genomföras för att konfigurera urvalsprocessen och maximera dess prognoskraft för en specifik organisation och ett specifikt jobb.
Granska
Det sista steget är att granska processen och fundera kring förbättringar. Till exempel att granska resultat, effektivitet, noggrannhet och rättvisa. Mätvärden bör utvärderas regelbundet för att underlätta eventuella förbättringar av processen.
Vilka är de vanligaste talangurvalstesterna?
Några av de vanligaste verktygen för talangurval omfattar:
Vilka är de vanligaste talangurvalsverktygen utöver tester?
Några av de vanligaste verktygen för talangurval är:
Grundläggande kvalifikations- eller behörighetsgranskningar
Grundläggande kvalifikationer är de lägsta kvalifikationerna som en kandidat behöver uppfylla för att komma i fråga för en tjänst. Den här sortens granskningar ingår ofta i början av urvalsprocessen.
Strukturerade beteendebaserade intervjuer
Det här är en intervju där intervjuaren ställer planerade frågor till varje kandidat. Frågorna är utformade för att få fram specifika exempel på relevanta saker som kandidaten har sagt eller gjort tidigare. Frågorna riktar in sig på kompetenser och beteenden som har identifierats som viktiga för jobbet. Teorin bakom denna typ av intervju är att tidigare beteende är den bästa indikatorn för framtida beteende.
Simulerings/-Assessment Centre-övningar
Simuleringar innebär att kandidaterna utför uppgifter som liknar dem på jobbet. De sker vanligtvis i en hypotetisk arbetssituation som återspeglar vanliga arbetsuppgifter, och de genomförs i syfte att utvärdera beteende. Kandidaterna får utföra en aktivitet som man sedan kan utvärdera istället för att ställa frågor om hur någon planerar att utföra en jobbrelaterad aktivitet, eller hur de har utfört den tidigare.
Vilka är de bästa intervjufrågorna för att välja ut talanger?
De bästa frågorna för att välja ut talanger är beteendebaserade frågor som riktar in sig på kompetenser som identifierats som viktiga för jobbet i fråga. I grund och botten grundar sig de effektivaste intervjufrågorna på en korrekt jobbanalys och att ta fram rätt information från kandidaten. Frågorna är avgörande för att göra processen pålitlig, rättvis och juridiskt försvarbar.
I en strukturerad, beteendebaserad intervju får kandidaten en serie planerade, öppna frågor för att få fram specifika exempel på sådant som kandidaten har sagt eller gjort tidigare. Intervjuare undersöker sedan om de förstår omständigheterna kring exemplet, åtgärderna som kandidaten vidtog och resultatet. Effektiviteten av de här svaren utvärderas sedan mot nödvändiga kompetenser och beteenden. Intervjuare kan också följa upp svaren för att samla in information om motivation för jobbet baserat på de exempel som ges. Teorin bakom denna typ av intervjuer är att tidigare beteende är den bästa indikatorn för framtida beteende.
När ska talangurvalsprocesser utvärderas?
Organisationen bör ta fram viktiga prestationsmått för urvalsprocesser och granska dessa konsekvent och kontinuerligt. Urvalsprocessen bör ses över när:
- det finns betydande variationer i ett eller flera nyckelmått
- det uppstår en betydande förändring i jobbet
- det sker en betydande förändring i företagets strategi.
Hur kan talangurvalsprocessen förändras till följd av en pressad arbetsmarknad?
Att rekrytera på en pressad arbetsmarknad kan vara mycket utmanande. Men fördelarna med effektiva processer för talangurval (t.ex. förbättrad produktivitet, förbättrad kvalitet, högre engagemang från anställda) och kostnaderna för en dålig anställning (t.ex. störningar i projekt och team, förlorade eller missnöjda kunder, ökad arbetsbelastning för chefer, ekonomiska kostnader för att rekrytera och utbilda fel person) är desamma. Oavsett marknad är det fortfarande viktigt att anställa anställda med rätt kunskaper, färdigheter, förmågor och motivation som matchar både måljobbet och kulturen.
Här följer tre åtgärder som kan förbättra processerna för talangurval på en pressad arbetsmarknad:
Börja med att utvärdera urvalsprocessens flöde. Är ordningen den mest effektiva? Finns det möjligheter att effektivisera processerna med automatisering? Tillför alla steg ett mervärde? Kan genomförandet förkortas på något sätt utan att försämra effektiviteten? Även om detta är frågor som bör ställas och ses över regelbundet får de ännu större betydelse på en snäv arbetsmarknad.
Utvärdera sedan organisationens kommunikation med kandidater. Är de lägliga? Vet kandidaterna vad de kan förvänta sig av urvalsprocessen, hur lång tid det tar och när det sker? Presenteras organisationen väl under urvalsprocessen? Forskning visar att kandidater förväntar sig att bli bedömda som en del av en urvalsprocess och vill ha möjligheter att visa sina färdigheter, men de måste också veta vad de kan förvänta sig så att de kan planera för det.
Om ni redan har investerat i verifierade, jobbrelaterade urvalsverktyg, utnyttja denna investering genom att använda befintliga bedömningar, men se över poängsättning och beslutskriterier för eventuella justeringar. Överväg noggrant förändringar som kan uppstå om de justeras (t.ex. högre genomströmning av kandidater kontra kandidatens kvalitet).