Visste du att personalomsättning på grund av dålig kulturpassform kan kosta en organisation minst 50 % av den anställdes årslön? Även om det finns många faktorer som också spelar in när man fastställer passform kommer det här blogginlägget att fokusera på kultur och värderingar och viss bästa praxis för att bedöma din nästa kandidat.
När du ska avgöra om en kandidat kommer att bli framgångsrik i en roll kan du bedöma om deras naturliga styrkor överensstämmer med tjänstens kärnkompetenser. Men bara för att någon verkar passa rollen garanterar det inte automatiskt att de lyckas.
En organisations kultur definieras ofta som de förväntningar, beteenden, erfarenheter och värderingar som styr de anställdas handlingar. Det är nödvändigt att definiera en organisations värderingar så snart som möjligt, eftersom det utgör grunden för att bygga upp och utveckla företaget. Det har skrivits mycket om de 4 olika typerna av organisationskultur, vilka listas nedan. Vilken är din?
- Klan – vänlig, samarbetsvillig och ses ofta som en ”familj”. Värderingarna omfattar teamarbete, lojalitet och engagemang.
- Adhocrati – den här miljön är typiskt en där innovation sker. Förändring är ett värde och att ta risker ses som en positiv egenskap.
- Marknad – ses ofta som en konkurrensutsatt miljö. Fokuset är väldigt resultatdrivet. Få driftstopp sker eftersom ett viktigt värde är att ”få det gjort”.
- Hierarki – definieras av policyer och rutiner. Att följa riktlinjerna värdesätts, och det finns sällan ett behov av att ändra på det som redan fungerar.
När det gäller att bedöma om kulturpassform och värderingspassform finns det vissa steg du måste ta som intervjuare för att säkerställa att du ställer frågor för att hjälpa till att fastställa denna passform tidigt i intervjuprocessen. Och du vill också försäkra dig om att du är medveten om eventuella fördomar som visar sig.
För det första, kan du formulera din organisations kultur tydligt? Om du frågade olika anställda i organisationen, skulle de kunna ange ditt företags främsta värderingar? Organisationens kultur ska vara lätt att identifiera eftersom de anställda ska förkroppsliga dessa värderingar. Se till att ditt intryck av kandidaten går utöver sympati- eller likhetsfaktorerna.
Du kan få en djupare förståelse för vad kandidaten värdesätter som anställd i en organisation genom intervjufrågor som går utöver ”Vad värdesätter du i en organisation?” eller ”Vilken skulle vara din ideala företagskultur?” Testa istället frågor som följande:
- Vad tillhörde det du gillade mest med din senaste roll? Senaste företaget?
- Vad gillade du minst?
- Hur skulle din nästa chef kunna stödja dig bäst?
- Hur ser din karriär ut om 3-5 år?
Om möjligt, visa runt kandidaterna i organisationen. Låt dem träffa anställda och ställa frågor. Genom dessa observerbara interaktioner kommer du att få en bättre förståelse för om kandidatens värderingar matchar din organisations. Det kan också ge dig, och kandidaten, insikt i den organisationens aktuella klimat. Det är viktigt att kunna se skillnad. Klimatet representerar nuvarande känslor och attityder och kan förändras, samtidigt som kulturen är mycket mer stabil och det man ska fokusera på när man bedömer organisationskultur och värderingspassform.
Även om det kanske aldrig finns en ”perfekt passform”, är det alltid viktigt att gå in i vilken situation som helst med vidöppna ögon så att du kan förbereda din medarbetare och organisationen för framgång.
Rekrytera för kulturell passform
Vad du behöver veta för att komma igång
Organisationer vänder sig alltmer till konceptet ”kulturell passform” för en lyckad rekrytering och anställning. Att säkerställa att nyanställda har värderingar och övertygelser som stämmer överens med den befintliga organisationskulturen kan vara ännu viktigare än färdigheter, kvalifikationer och erfarenhet när det handlar om framgångsrika rekryteringsbeslut.