Leiderschapsontwikkeling
Spring naar rubriek:
- Waarom is leiderschapsontwikkeling belangrijk?
- Wat zijn de zakelijke voordelen van programma’s voor management- en leiderschapsontwikkeling?
- Hoe werken programma’s voor leiderschapsontwikkeling?
- Wat zijn de trends die leiderschapsontwikkeling stimuleren?
- Hoe ontwerp je goede programma’s voor leiderschapsontwikkeling?
Wat is leiderschapsontwikkeling?
Leadership development can be defined as an enhancement or expansion of a person’s capability to be effective in a leadership role. Leadership development can also be defined as a process of targeted interventions enhancing the performance and effectiveness of groups, teams, functions, and whole organizations and expanding the collective capacity of an organization to engage effectively in leadership roles and create commitment and alignment necessary to achieve the organization’s vision, mission, and purpose.
Leadership development is often compared to management development – and it is interesting to note that not all leaders are managers, but all managers need to be leaders. Managers manage things, processes, and systems. Leaders lead people. Leadership itself is a process of social influence, aligning and maximizing the efforts of others towards the achievement of a goal. It is not defined by a level or grade or title.
Waarom is leiderschapsontwikkeling belangrijk?
Leiderschapsontwikkeling is om vele redenen belangrijk. Het ondersteunt organisatorische transformatie en verandering, wat tegenwoordig zo belangrijk is, door de vaardigheden, attitudes, talenten, capaciteiten en gedragingen te ontwikkelen die nodig zijn om strategische scharnierpunten en initiatieven te identificeren en anderen effectief de weg te wijzen door transformatie. Het bevordert verantwoordingsplicht en mensgerichte besluitvorming, en helpt leiders een cultuur van betrokkenheid en doelgerichtheid te creëren. De ontwikkeling van leiderschapsteams helpt senior leiders een positieve werknemerservaring te scheppen, de organisatie gezonder te maken en het personeelsbehoud te vergroten.
Wat zijn de zakelijke voordelen van programma’s voor management- en leiderschapsontwikkeling?
Er zijn heel veel voordelen! Vijf van deze voordelen zijn:
een kleiner personeelsverloop/een groter behoud van talent
een sterk personeelsbestand opbouwen door middel van opvolgingsplanning en inclusie
ondersteuning van cultuur- en transformatieverandering
totstandbrenging van een cultuur van verantwoording
een groter organisatorisch succes
Onderzoek heeft uitgewezen dat mensen managers verlaten, niet organisaties. Het personeelsverloop daalt wanneer leiders een cultuur weten te creëren waarin werknemers zich gezien en gehoord voelen, duidelijkheid hebben over waar ze naartoe gaan en uitgedaagd en gesteund worden. Werknemers hebben uiteenlopende behoeften en organisaties moeten deze behoeften begrijpen als zij hun werknemers willen behouden. Zo neemt het percentage jongeren en millennials toe, en zij hebben andere behoeften en verwachtingen. Dit heeft nu al een aanzienlijke impact op organisaties, maar deze impact zal nog verder toenemen naarmate zij meer leidinggevende functies gaan bekleden.
Een belangrijk voordeel van leiderschapsontwikkeling is opvolgingsplanning, d.w.z. het identificeren en ontwikkelen van een pijplijn van toekomstige leiders en senior managers waarmee een organisatie zich klaarstoomt voor de toekomst en een concurrentievoordeel creëert. Zo wordt het talentbehoud vergroot, aangezien werknemers zicht hebben op hun toekomst. Inclusieve opvolgingsplanning is van cruciaal belang om dit concurrentievoordeel veilig te stellen. Leiders die zich bewust zijn van en focussen op eerlijkheid en stappen ondernemen om de diversiteit te vergroten, hebben meer kans om toptalent aan te trekken en te behouden, en innovatie, creativiteit en probleemoplossing te maximaliseren. Onderzoekers hebben herhaaldelijk positieve bedrijfsresultaten aangetoond voor organisaties met een divers personeelsbestand, en dan vooral de organisaties met diverse managementteams en directiekamers.
Leiderschapsontwikkeling kan cultuurverandering en organisatorische transformatie in de hand werken
Terwijl organisaties verandering het hoofd bieden, moeten leiders hun communicatievaardigheden gebruiken om ervoor te zorgen dat ondergeschikten de verandering begrijpen, weten wat zij moeten doen om de verandering te ondersteunen en de vaardigheden ontwikkelen die zij in de toekomst nodig zullen hebben. Leiders moeten een voorbeeldfunctie vervullen en het klimaat en de voorwaarden scheppen om verandering te doen slagen. Hiertoe moeten leiders betere beslissingen nemen, in contact blijven met hun ondergeschikten en hen de weg wijzen in het veranderingstraject.
Cultuur van verantwoording
Dankzij effectieve leiderschapsontwikkeling kunnen leiders een cultuur van verantwoording creëren. Wanneer leiders verantwoordelijk zijn, draaien zij op voor hun beslissingen en zijn zij bereid verantwoording af te leggen voor de uitkomsten van hun keuzes, gedragingen en acties. Verantwoordelijke leiders bevorderen een klimaat van vertrouwen. Zij geven anderen niet de schuld als er dingen fout gaan, maar zetten dingen recht en zijn bereid om van hun fouten te leren.
Een groter organisatorisch succes – ontluik potentieel
John Maxwells ‘wet van het deksel’ stelt dat de grens van de managementcapaciteit van een organisatie het deksel is van het totale prestatievermogen van een bedrijf. Collectieve managementeffectiviteit en -intelligentie vertegenwoordigen een enorm niet-aangeboord potentieel in de meeste organisaties. Volgens Peter Senge liggen de collectieve intelligentie en prestaties van de meeste groepen ver onder de gemiddelde intelligentie en prestaties van de leden. Met behulp van effectieve programma’s voor leiderschapsontwikkeling kan dit potentieel worden benut en kunnen de effectiviteit en het succes van de organisatie worden vergroot.
Hoe werken programma’s voor leiderschapsontwikkeling?
Leiderschapsontwikkeling is veelzijdig en neemt vele vormen aan. Vaak begint dit bij zelfleiderschap (zelfbewustzijn) en wordt dit uitgebreid tot leidinggeven aan anderen (relaties opbouwen, inspanningen en energie op elkaar afstemmen en anderen begeleiden en coachen), en ten slotte tot organisatiebreed leiderschap (strategisch denken en toekomstgerichte verandering). Tal van elementen spelen een rol en de nadruk ligt op het creëren van specifieke doelstellingen voor leiderschapsontwikkeling en het ontwerpen van leeractiviteiten om deze te bereiken, die in lijn liggen met de bredere langetermijndoelstellingen van de organisatie.
Voor leiderschapsontwikkeling wordt meestal de 70-20-10 regel gehanteerd. Individuen leren 70% van hun kennis uit uitdagende ervaringen of opdrachten, 20% uit ontwikkelingsrelaties en 10% uit cursussen. Verticaal leren is de transformatie van de manier waarop mensen denken, voelen en hun wereld bevatten. Daarom gaat het bij leiderschapsontwikkeling niet zozeer om het aanleren van vaardigheden, maar om het veranderen van de manier waarop een leider denkt, wat zijn gedrag zal beïnvloeden.
Wat zijn de trends die leiderschapsontwikkeling stimuleren?
Toenemende complexiteit en samengedrukt werk
Leiders en hun organisaties moeten meer doen met minder – dit vereist een nieuwe manier van denken, meer creativiteit en wendbaarheid, alsook het vermogen om vertrouwen te ontwikkelen, diepgaand en snel. Alles wordt samengedrukt – tijd, structuren, middelen, werkprocessen, werkcycli, complexiteit, experimenteren en snelle besluitvorming. Beslissingen worden van senior managers op alle niveaus van de organisatie afgeschoven, waardoor minder ervaren leiders meer onder druk komen te staan om beslissingen te nemen die een ingrijpend effect op de organisatie kunnen hebben. Plannen voor leiderschapsontwikkeling moeten voldoende flexibel zijn om leiders in staat te stellen snel van koers te veranderen en zich snel aan te passen aan steeds veranderende contexten.
Veerkracht
Meer dan ooit moeten de leiders van vandaag en morgen veerkrachtig zijn – om zich te blijven richten op de doelstellingen van de toekomst ondanks de obstakels van vandaag, om het emotionele uithoudingsvermogen te hebben om routinematig om te gaan met complexe situaties en de altijd aanwezige verandering. Leiderschapsontwikkelingsprogramma’s die leiders in staat stellen veerkrachtstrategieën te ontwikkelen, kunnen een diepgaande invloed hebben op de gezondheid en de prestaties van de organisatie.
Authenticiteit
Authentiek leiderschap is de sleutel tot het opbouwen van vertrouwen in de hele organisatie. Leiders moeten zichzelf en hun eigen zingeving en doel begrijpen en in staat zijn dit over te brengen op een manier die hen met anderen verbindt. Als een leider een rol speelt die niet overeenstemt met zijn authentieke zelf, zullen ondergeschikten vroeg of laat het gevoel krijgen dat ze bedrogen zijn. Als zij zich authentiek uitdrukken, zullen ondergeschikten zich geïnspireerd voelen.
Connectiviteit
Meer dan ooit hunkeren werknemers naar betekenis en doelgerichtheid – ze willen weten dat ze een waardevolle bijdrage leveren aan de organisatie, maar ook aan de samenleving in haar geheel. Zij willen werk dat interessant en zinvol is. Ze willen contact met hun collega’s – wat een grotere uitdaging is in virtuele en hybride omgevingen. Hybride leiders moeten in staat zijn de individuele verantwoordelijkheden van de werknemers te koppelen aan het algemene doel en de visie van de organisatie en een cultuur van samenwerking en verbondenheid te creëren.
Emotionele Intelligentie
Emotionele intelligentie is tegenwoordig van cruciaal belang voor leiderschap, en dat zal in de toekomst zo blijven. Leiders moeten inzicht hebben in zichzelf en in hun persoonlijkheid en voorkeuren en moeten weten hoe ze daarmee moeten omgaan om doeltreffend te zijn. Zij moeten zich volledig bewust zijn van zichzelf en van hun context om het beste te halen uit zichzelf en uit degenen aan wie zij leiding geven.
Hoe ontwerp je goede programma’s voor leiderschapsontwikkeling?
Zorg ervoor dat de leider en de behoeften van de leider centraal staan bij het bouwen van effectieve en impactvolle oplossingen voor leiderschapsontwikkeling. Koppel dit aan jouw strategie voor talentontwikkeling en jouw opvolgingsplan. Met de volgende vijf ontwerpprincipes zorg je ervoor dat er een verband bestaat tussen programma’s voor leiderschapsontwikkeling en de talentmanagementstrategie:
Relevantie
Sluit aan bij de uitdagingen van de leiders in de context van jouw organisatie. Begrijp de uitdagingen en contexten waarmee zij worden geconfronteerd.
Personalisering
Benadruk de unieke waarde voor individuele leiders. Stel hen in staat om persoonlijke ontwikkelingsplannen en trajecten voor leiderschap op te stellen. Stem ontwikkelingsplannen af op individuele behoeften.
Meeslepend
Leer door te doen en de uitdaging aan te gaan. Moedig voortdurende reflectie aan. Maak gebruik van verticaal leren om hun manier van denken en voelen te veranderen.
Menselijk
Laat je hart spreken en maak het authentiek. Stel hen in staat opnieuw voeling te krijgen met de menselijke kant van het ondernemen. Stel hen in staat voeling te krijgen met hun ondergeschikten en met elkaar om authentieke relaties aan te gaan.
Beproefd
Zorg ervoor dat leiders tijd investeren in ‘best practices’ qua gedrag en op één lijn zitten met de waarden van het bedrijf. Zorg voor sterke, zichtbare steun vanuit de top van de organisatie.