Onlangs dacht ik terug aan een leidinggevende met wie ik heb samengewerkt bij een FMCG-organisatie, laten we hem George noemen. George was jarenlang succesvol. Hij was degene naar wie iedereen toe ging als er iets misging en stond bekend om zijn betrouwbaarheid, energie en onvermoeibare gedrevenheid. Jaar na jaar prees zijn team hem omdat hij hen stimuleerde om ambitieuze doelen te bereiken en in zijn functioneringsgesprekken werd hij altijd omschreven met woorden als betrouwbaar en prestatiegericht. Hij leek de definitie van leiderschapspotentieel te belichamen.
Toen ik met hem ging werken, was het dan ook interessant om te horen dat hij op een obstakel was gestuit. Ondanks dat hij harder werkte dan ooit en zich daarbij uitgeput voelde, leverden George’s inspanningen niet meer dezelfde resultaten op. Hij voelde zich uitgeput, gefrustreerd en verward over zijn leiderschapsidentiteit en wat tot deze verandering had geleid. Uiteindelijk besloot hij de vraag te stellen waar hij al maanden over nadacht: “Wat mis ik?”
Het verhaal van George komt u wellicht bekend voor. Misschien heeft u zich in het verleden ook zo gevoeld of kent u iemand die dezelfde gevoelens heeft gehad. Veel leiders bevinden zich op dit punt, niet omdat ze niet meer capabel zijn, maar omdat het leiderschapslandschap is veranderd, waardoor ze zich moeten aanpassen of achterop raken.
Zelfbewustzijn gebruiken om leiderschapspotentieel te ontdekken
In het verleden bepaalden betrouwbaarheid, energie en gedrevenheid het succes van leiderschap, maar de realiteit is dat dit op zichzelf niet meer voldoende is. De leiders van vandaag navigeren door complexiteit, ambiguïteit en voortdurende verandering, terwijl ze op zoek zijn naar antwoorden die niet altijd duidelijk zijn. Tegelijkertijd zijn teams op zoek naar verbinding, empathie en authenticiteit, net zo goed als naar richting.
Op dit punt, het punt waar George zich nu bevindt, kan het ware leiderschapspotentieel worden gerealiseerd. De sleutel is zelfbewustzijn. Het gaat niet alleen om het begrijpen van wat we doen, maar ook om het overwegen van de impact die ons gedrag op anderen kan hebben en het vermogen om dingen vanuit het perspectief van anderen te zien en niet alleen vanuit ons eigen perspectief.
Uit wereldwijd onderzoek van Talogy naar leiderschap blijkt dat leiders die een mensgerichte leiderschapsaanpak hanteren, ervoor zorgen dat werknemers positievere emoties voelen en door hen ook als effectievere leiders worden beoordeeld. Hiervoor zijn authenticiteit en openheid nodig en moet worden voortgebouwd op de principes van emotionele intelligentie (EI). Leiders moeten hun eigen waarden begrijpen en naleven, terwijl ze tegelijkertijd hun persoonlijkheid en gedrag beheersen door middel van zelfbewustzijn en EI.
3 manieren om leiderschapsinzichten te maximaliseren
Er zijn veel benaderingen, waaronder het gebruik van psychometrie of simulaties, om leiders te helpen hun eigen gevoelens en gedrag te begrijpen, maar de sleutel tot het ontsluiten van leiderschapspotentieel is hoe dit inzicht vervolgens wordt toegepast. Leiders begrijpen vaak het belang van zelfbewustzijn, maar hebben moeite om dat in daden om te zetten, vooral in de oh zo vertrouwde, snel veranderende omgevingen met hoge druk waarin ze zich vaak bevinden.
Dit is waar feedback en ontwikkelingsgesprekken een rol spelen bij het creëren van de ruimte om zelfkennis om te zetten in echte groei. Om het meeste uit deze inzichten en gesprekken te halen en leiderschapspotentieel echt te ontdekken, moeten ze deze drie tips in gedachten houden:
- Blijf nieuwsgierig: neem de tijd om na te denken over hoe interne drijfveren beslissingen, reacties en impact beïnvloeden. Het gaat erom dat leiders begrijpen wie ze op hun best zijn, maar ook hoe ze zich gedragen onder druk en in onzekere situaties. Dit diepere niveau van reflectie stelt hen in staat om een duurzame, authentieke leiderschapsontwikkeling te bewerkstelligen, wat essentieel is om bewuste keuzes te maken in plaats van reactieve.
- Test aannames die tot nu toe goed hebben gewerkt: Net als George vertrouwen high achievers vaak op langdurige sterke punten die eerder voor hen hebben gewerkt. In een ontwikkelingsgesprek hebben leiders de veilige ruimte om deze aannames ter discussie te stellen en te beseffen of dit gedrag nog steeds de beste manier is om leiding te geven, of dat ze hun strategie moeten aanpassen.
- Vertaal inzichten naar de praktijk: het feedbackgesprek is een goed begin, maar leiders die het meeste potentieel ontsluiten, zetten dat om in actie en zoeken naar kleine momenten om hun lessen toe te passen. Ze experimenteren bewust met hun inzichten en verfijnen hun aanpak met subtiele, maar impactvolle stappen.
Mijn ervaring met leiders is dat wanneer ze ruimte creëren voor dit soort reflectie met een vertrouwde expert, ze zich openstellen voor nieuwe benaderingen, mogelijkheden en een duidelijker beeld van de sterke punten die ze al in hun toolkit hebben. Dus wanneer dingen beginnen te voelen zoals voor George – vastgelopen en gefrustreerd – bieden deze gesprekken het perspectief om te herevalueren en vooruit te gaan in deze steeds veranderende, complexe wereld van werk waarin van leiders wordt verwacht dat ze naadloos navigeren.
De sleutel tot het bereiken van het volledige leiderschapspotentieel
Het bekleden van een leidinggevende functie heeft altijd zijn uitdagingen gehad, maar het huidige klimaat is misschien wel het meest unieke en moeilijk te navigeren in de recente geschiedenis. Door dit te erkennen, te werken aan het aanpassen van hun leiderschapsstijl om hun teams beter te begeleiden, en zichzelf de ruimte te geven om te leren en zich aan te passen, geven leiders zichzelf de beste kans om hun ware potentieel te bereiken. Voor George maakte dit het verschil.
Door zijn waarden, motivaties en patronen onder druk te onderzoeken, begon George zijn sterke punten in een nieuw licht te zien en te begrijpen welke gewoontes hem hielpen en welke hem tegenhielden. Met enkele kleine, bewuste veranderingen in de manier waarop hij taken delegeerde, contact maakte met zijn team en zijn eigen verwachtingen beheerde, begon George zich lichter en meer in controle te voelen. Hij werd geen andere leider, maar een meer bewuste versie van zichzelf.
Uiteindelijk gaat het bij het ontsluiten van leiderschapspotentieel niet om jezelf transformeren in een nieuw persoon, maar om jezelf diepgaand genoeg te begrijpen om op je best te kunnen leiden, vooral wanneer de context om je heen verandert. En het is vaak de psychologische veiligheid die door een bekwame facilitator wordt gecreëerd, die leiders helpt om die eerlijke, reflectieve gesprekken te voeren die transformatief zijn om inzichten om te zetten in zinvolle actie.
Ontdek de kracht van effectief leiderschap en verbeter je strategie voor opvolgingsplanning
Topleiderschap is cruciaal voor het huidige succes en de toekomstbestendigheid van je organisatie.
Onze gids biedt belangrijke inzichten in de vaardigheden en eigenschappen die nodig zijn voor succesvol leiderschap, en biedt een voorsprong bij het ontwikkelen van leiders die bedreven zijn in het navigeren door veranderingen en het zorgen voor een naadloze overgang tijdens opvolging.
Duik in deze gids en ontdek:
- Identiteitsgericht leiderschap: ontdek het belang van veerkracht, compassie, focus en wendbaarheid en begrijp waarom deze eigenschappen de basis vormen van succesvolle leiders.
- De rol van wendbaarheid en empowerment: begrijp hoe u stress en druk op de veranderende werkplek kunt beheersen door te leiden met wendbaarheid en empowerment.
- De zes essentiële leiderschapskwaliteiten: verdiep u in de zes kernkwaliteiten die elke leider moet beheersen om te kunnen navigeren en floreren in de snel veranderende professionele omgeving.
Download de gids nu en benut vandaag nog het volledige potentieel van uw organisatie.
Let op: deze inhoud is in het Engels.