Führungspotenzial durch Insights freisetzen

Kürzlich dachte ich über eine Führungskraft nach, mit der ich in einem FMCG‑Unternehmen gearbeitet habe, nennen wir diese Person George. Über Jahre hinweg blühte George auf. George war die Person, an die sich alle wandten, wenn etwas schieflief, und war bekannt für Zuverlässigkeit, Energie und unermüdlichen Einsatz. Jahr für Jahr lobte das Team George dafür, dass ambitionierte Ziele erreicht wurden. Leistungsbeurteilungen waren gespickt mit Begriffen wie zuverlässig und hoch leistungsstark. George schien die Definition von Führungspotenzial zu verkörpern.

Als ich begann, mit George zu arbeiten, war es daher interessant zu hören, dass eine Blockade entstanden war. Trotz größerer Anstrengungen als je zuvor – und spürbarer Erschöpfung – führten diese Bemühungen nicht mehr zu den gleichen Ergebnissen. George fühlte sich ausgelaugt, frustriert und verunsichert in Bezug auf die eigene Führungsidentität und fragte sich, was die Veränderung ausgelöst hatte. Schließlich stellte George die Frage, die monatelang unausgesprochen im Raum stand:
 „Was übersehe ich?“

Georges Geschichte ist vertraut. Vielleicht hast du selbst ähnliche Erfahrungen gemacht oder jemanden begleitet, der sich ebenso fühlte. Viele Führungskräfte geraten an diesen Punkt – nicht weil sie nicht mehr fähig wären, sondern weil sich die Führungslandschaft verändert hat. Sie verlangt Anpassung – oder man bleibt zurück.

Selbstbewusstsein nutzen, um Führungspotenzial zu entdecken

In der Vergangenheit bestimmten Zuverlässigkeit, Energie und Tatkraft den Erfolg einer Führungskraft, aber in Wirklichkeit reichen diese Eigenschaften allein nicht mehr aus. Die Führungskräfte von heute müssen sich in einem komplexen, unklaren und sich ständig verändernden Umfeld zurechtfinden und nach Antworten suchen, die nicht immer eindeutig sind. Gleichzeitig suchen Teams ebenso sehr nach Verbundenheit, Empathie und Authentizität wie nach Orientierung.

An diesem Punkt, an dem sich George jetzt befindet, kann wahres Führungspotenzial verwirklicht werden. Der Schlüssel dazu ist Selbstbewusstsein. Es geht nicht nur darum, zu verstehen, was wir tun, sondern auch darum, die Auswirkungen unseres Verhaltens auf andere zu berücksichtigen und in der Lage zu sein, Dinge aus der Perspektive anderer und nicht nur aus unserer eigenen zu sehen.

Die globale Führungsforschung von Talogy hat ergeben, dass Führungskräfte, die einen menschenzentrierten Führungsansatz verfolgen, bei ihren Mitarbeitenden positivere Emotionen hervorrufen und von diesen auch als effektivere Führungskräfte bewertet werden. Dies erfordert Authentizität und Offenheit und stützt sich auf die Prinzipien der emotionalen Intelligenz (EI). Führungskräfte sollten ihre eigenen Werte verstehen und nach ihnen leben und gleichzeitig ihre Persönlichkeit und ihr Verhalten durch Selbstbewusstsein und EI steuern.

3 Wege zur Maximierung von Führungserkenntnissen

Es gibt viele Ansätze, darunter den Einsatz von Psychometrie oder Simulationen, die Führungskräften helfen, ihre eigenen Gefühle und Verhaltensweisen zu verstehen. Der Schlüssel zur Erschließung des Führungspotenzials liegt jedoch darin, wie diese Erkenntnisse dann angewendet werden. Führungskräfte verstehen oft die Bedeutung von Selbstbewusstsein, haben jedoch Schwierigkeiten, dies in die Tat umzusetzen, insbesondere in den ihnen so vertrauten, schnelllebigen und stressigen Umgebungen, in denen sie sich oft befinden.

Hier spielen Feedback und Entwicklungsgespräche eine Rolle, um Raum für die Umwandlung von Selbsterkenntnis in echtes Wachstum zu schaffen. Um diese Erkenntnisse und Gespräche optimal zu nutzen und das Führungspotenzial wirklich zu erschließen, sollten sie die folgenden drei Tipps beachten:

• Neugierig bleiben: Nehmen Sie sich Zeit, um zu überlegen, wie innere Antriebskräfte Entscheidungen, Reaktionen und Auswirkungen beeinflussen. Es geht darum, dass Führungskräfte verstehen, wer sie in Bestform sind, aber auch, wie sie sich unter Druck und in unsicheren Situationen verhalten. Diese tiefere Ebene der Reflexion ermöglicht eine nachhaltige, authentische Führungsentwicklung, die der Schlüssel zu bewussten Entscheidungen ist, nicht zu reaktiven.
• Testen Sie Annahmen, die Ihnen bisher gute Dienste geleistet haben: Wie George verlassen sich Leistungsträger oft auf langjährige Stärken, die sich in der Vergangenheit bewährt haben. In einem Entwicklungsgespräch haben Führungskräfte den sicheren Raum, diese Annahmen zu hinterfragen, um zu erkennen, ob diese Verhaltensweisen immer noch die beste Art der Führung sind oder ob sie ihre Strategie anpassen müssen.
• Setzen Sie Erkenntnisse in die Praxis um: Das Feedback-Gespräch ist ein guter Anfang, aber Führungskräfte, die das größte Potenzial ausschöpfen, setzen dies in die Tat um und suchen nach kleinen Momenten, um das Gelernte anzuwenden. Sie experimentieren bewusst mit ihren Erkenntnissen und verfeinern ihren Ansatz mit subtilen, aber wirkungsvollen Schritten.

Meiner Erfahrung nach öffnen sich Führungskräfte, wenn sie sich mit einem/einer vertrauenswürdigen Expert:in Raum für diese Art der Reflexion schaffen, für neue Ansätze, Möglichkeiten und eine klarere Sicht auf die Stärken, die sie bereits in ihrem Repertoire haben. Wenn sich also die Situation so anfühlt wie für George – festgefahren und frustrierend –, bieten diese Gespräche die Perspektive, um in dieser sich ständig verändernden, komplexen Arbeitswelt, in der Führungskräfte nahtlos navigieren müssen, neu zu bewerten und voranzukommen.

Der Schlüssel zu vollem Führungspotenzial

Führung war schon immer herausfordernd, aber das heutige Umfeld ist eines der komplexesten der jüngeren Geschichte. Wenn Führungskräfte dies anerkennen, ihren Stil bewusst anpassen, um ihre Teams besser zu führen, und sich selbst erlauben zu lernen und sich weiterzuentwickeln, schaffen sie die besten Voraussetzungen, um ihr gesamtes Potenzial auszuschöpfen. Für George machte genau das den Unterschied.

Durch die Auseinandersetzung mit eigenen Werten, Motivationen und Verhaltensmustern unter Druck begann George, Stärken neu zu sehen und zu erkennen, welche Gewohnheiten hilfreich waren und welche eher hinderten. Mit kleinen, bewussten Anpassungen in der Delegation, der Verbindung zum Team und der Selbstorganisation – fühlte sich George leichter und wieder handlungsfähig. George wurde nicht zu einer anderen Führungskraft, George wurde zur bewusstesten Version von sich selbst.

Letzten Endes geht es beim Freisetzen von Führungspotenzial nicht darum, eine völlig neue Person zu werden. Sondern darum, sich selbst so gut zu kennen, dass man auch dann exzellent führt, wenn sich das Umfeld verändert. Und häufig ist es die psychologische Sicherheit durch eine gut ausgebildete Moderation, die diese ehrlichen, transformierenden Gespräche ermöglicht, damit Insights zu echter Wirkung werden.

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Bitte beachten Sie, dass dieser Inhalt auf Englisch ist.