Osaajien pysyvyydestä huolehtiminen on iteratiivinen prosessi, joka mahdollistaa tehokkaiden työntekijöiden pitämisen organisaatiossa mahdollisimman pitkään. Parhaiden työntekijöiden pysyvyys toimii minkä tahansa menestyvän organisaation taustalla, koska se helpottaa korkean tuottavuuden ylläpitoa ja vähentää palkkaamiseen liittyviä kustannuksia. Osaajien pysyvyyden vastakohta on osaajien vaihtuvuus, joka tarkoittaa, että huippusuoriutujat päättävät vapaaehtoisesti jättää organisaation ja siirtyä työskentelemään muualle. Osaajien pysyvyyttä ja osaajien vaihtuvuutta pidetään usein hyvin paljon toisiinsa liittyvinä ilmiöinä, koska organisaatioon liittyvät tekijät voivat saada työntekijän joko jäämään tai irtisanoutumaan. Vaikka monet tekijät vaikuttavat osaajien pysyvyyteen, palkat ja edut ovat yleinen esimerkki, koska kilpailukykyinen kokonaispaketti voi olla syy, jonka perusteella työntekijä päättää jäädä, ja keskimääräistä matalampi palkka voi saada työntekijän lähtemään korkeammin palkattuun työhön.
Mitä eroa on osaajien hankinnalla ja pysyvyydellä?
Osaajien hankintaan sisältyvät arvokkaiden työntekijöiden houkuttelu, rekrytointi ja palkkaaminen. Kun nämä työntekijät on hankittu, pyritään keskittymään osaajien työssä pitämiseen. Jos osaajien hankintaa mitataan palkattujen työntekijöiden määrällä, osaajien säilyttämistä mitataan keskimääräisellä vuosimäärällä, jonka nämä työntekijät pysyvät organisaatiossa. Osaajien hankintatiimien käyttämien strategioiden ja osaajien pysyvyyttä edistävien strategioiden tulisi aina olla linjassa, koska muuten on tavallista, että juuri hankitut korkean potentiaalin työntekijät eroavat lyhyen työsuhteen jälkeen.
Miksi osaajien pysyvyys on tärkeää?
Parhaiden työntekijöiden pysyvyys on ratkaisevan tärkeää menestyvälle organisaatiolle, koska se helpottaa korkean tuottavuuden jatkuvaa ylläpitoa ja vähentää yleisesti rahaa ja aikaa vaativaa palkkaamista. Epäonnistuneen palkkauksen kustannukset ovat hyvin tiedossa, mutta huipputyöntekijän menettämiseen liittyvät kustannukset ovat yhtä vakavia, koska näillä työntekijöillä on lähtiessään usein syvä tuntemus organisaatiosta ja suuri vaikutus työkulttuuriin. Organisaatiot, jotka eivät priorisoi korkean potentiaalin työntekijöiden pysyvyyttä, eivät koskaan voi hyötyä heidän kehittymisestään huippuosaajiksi. Edelleen organisaatioiden, jotka eivät priorisoi huippuosaajien pysyvyyttä, on vaikea houkutella tai säilyttää yhtä kilpailukykyisiä uusia osaajia. Jatkuva osaajien suuri vaihtuvuus on tyypillisesti merkki syvemmistä ja järjestelmällisistä organisaatio-ongelmista, jotka eivät ratkea itsestään ilman toimenpiteitä.
Mitä ovat osaajien pysyvyyttä edistävät ohjelmat?
Osaajien pysyvyyttä edistävät ohjelmat ovat strategisia aloitteita, joiden tarkoituksena on saada tuottavat työntekijät pysymään organisaatiossa. Nämä ohjelmat voivat olla keskittyä yksinomaan työntekijöiden pysyvyyteen, tai siinä voidaan vähentää vaihtuvuutta epäsuorasti keskittymällä muihin työntekijöiden hyvinvoinnin alueisiin. Pysyvyyteen keskittyvässä ohjelmassa voidaan esimerkiksi pyrkiä vähentämään tärkeimpiä syitä, joiden vuoksi työntekijät yleensä irtisanoutuvat. Nämä tiedot voidaan saada suoraan työntekijöiltä, organisaation aikaisemmasta kokemuksesta tai käytettävissä olevista aiheeseen liittyvistä tutkimuksista. Esimerkkejä yleisemmistä ohjelmista ovat monien työnantajien tarjoamat terveys- ja hyvinvointiohjelmat, joissa työntekijät saavat alennuksia ja kannustimia terveydenhuoltoon liittyviin kustannuksiin. Tutkimuksissa on osoitettu, että tämäntyyppiset edut ovat merkityksellisiä työntekijöille, kun he punnitsevat pitkäaikaista tulevaisuuttaan organisaatiossa.
Miten huippuosaajat pidetään yrityksessä?
Osaajien pysyvyys on luultavasti organisaation menestyksen kriittisin mittari, koska se helpottaa korkean tuottavuuden ylläpitoa ja vähentää palkkaamiseen liittyviä kustannuksia. Tekijät, jotka vaikuttavat huippuosaajien pysymiseen organisaatiossa, voidaan jakaa laajasti kahteen luokkaan. Ensimmäinen luokka on sisäinen, eli se liittyy suoraan organisaatioon ja on yrityksen hallinnassa, kuten kulttuuri-, palkka- ja kehitysmahdollisuudet. Toinen luokka on ulkoinen, eli organisaatio ei voi vaikuttaa siihen. Näitä ovat esimerkiksi talouden nykytila tai työpaikkojen paikallinen kilpailu. Osaajien pysyvyyteen tähtäävien pyrkimysten tulisi kohdistua sisäisiin tekijöihin, vaikka parhaat pysyvyysstrategiat kehitetään huomioimalla myös taustalla vaikuttavat ulkoiset tekijät. Esimerkiksi kilpailukykyinen palkka toimii pysyvyysstrategiana paremmin, jos organisaatio mukauttaa sen paikalliseen markkinatasoon eikä käytä mittarina vain omaa sisäistä palkkahistoriaansa.
Kenen pitäisi johtaa osaajien pysyvyyttä edistävää strategiaa ja kehitysaloitteita?
Organisaation koko tulisi ottaa huomioon osaajien pysyvyyttä edistävässä strategiassa ja kehitysaloitteissa, mutta yleensä työntekijän suoralla esimiehellä on suurin vaikutus työntekijän pysyvyyteensä yrityksessä. Suora esimies tai läheinen päällikkö tietää eniten työntekijän yksilöllisistä motivaattoreista, ja hän on myös henkilö, joka todennäköisimmin pystyy parhaiten käymään rehellistä keskustelua pysyvyydestä ennen kuin ajatus irtisanoutumisesta etenee itse toimintaan.
Ylemmällä johdolla olisi myös oltava rooli, ja se voi vaikuttaa eniten ilmaisemalla selvästi hyväksyntänsä ja tukensa aloitteille pysyvyyden lisäämiseksi. Tutkimuksissa on osoitettu, että ylemmän johdon käyttäytyminen ja tuki vaikuttavat voimakkaasti tiimitason aloitteiden menestykseen. Osaajien pysyvyysohjelmat tai -tiimit voivat myös olla hyödyllisiä aloitteiden ideoimisessa ja järjestämisessä, mutta päällikkötason on johdettava toimintaa, jotta sillä voidaan saavuttaa maksimaalinen hyöty.
Mitkä ovat parhaita osaajien pysyvyyttä edistäviä strategioita?
Menestyneimmät osaajien pysyvyyttä edistävät strategiat perustuvat parhaisiin käytäntöihin, ja ne räätälöidään yksilöllisesti jokaiselle organisaatiolle. Parhaissa käytännöissä voidaan kertoa pysyvyystoimiin liittyvästä prosessista ja käyttöönotosta, ja ne voivat toimia lähtökohtana yleisimmille pysyvyyteen ja vaihtuvuuteen liittyville kysymyksille. Organisaatiokohtainen konteksti tulisi sitten kerätä käyttämällä kyselyjä, painopisteryhmiä tai muita työntekijäkeskeisiä palautehetkiä. Strategiaa käyttämällä voidaan sitten määrittää nykyisten työntekijöiden ajankohtaisimmat ongelmat ja ratkaista niitä aiemmin tunnistettujen parhaiden käytäntöjen avulla.
Miten osaajien pysyvyyttä edistävät strategiat voivat epäonnistua?
Ensimmäinen mahdollinen syy on se, että perimmäistä irtisanoutumiseen johtanutta syytä ei itse asiassa käsitelty. Jopa kaikkein parhaiksi todetut osaajien pysyvyyssuunnitelmat voivat epäonnistua, jos kontekstia, kulttuuria ja tietyn organisaation työympäristöä ei ole kunnolla huomioitu laajemmassa strategiassa. Jos esimerkiksi palkkaus on todellinen syy, jonka takia työntekijät lähtevät yrityksestä, on epätodennäköistä, että johonkin muuhun tekijään kohdennettu osaajien pysyvyyttä edistävä strategia vaikuttaisi vaihtuvuuteen.
Toinen mahdollinen syy on se, että ongelman perimmäinen syy on monikerroksinen tai organisaation hallintamahdollisuuksien ulkopuolella. Jos esimerkiksi tunnistettaisiin viisi yhtä tärkeää strategiaa työntekijöiden pysyvyyden parantamiseen, vain yhteen ongelmaan keskittyvällä suunnitelmalla olisi todennäköisesti pieni vaikutus koko ongelmaan. Samoin, jos ulkoisilla tekijöillä, kuten organisaation sijainnilla, osoitetaan olevan voimakkain vaikutus työntekijöiden pysyvyyteen, on epätodennäköistä, että organisaatio voisi tehokkaasti vaikuttaa asiaan ilman ydintoimintojensa perustavanlaatuista muutosta. Realistinen suhtautuminen työntekijöiden pysyvyyden tavoitteisiin ja perimmäisten syiden aito ymmärtäminen ovat hyviä tapoja saada strategia menestymään.
Miten Talogy voi auttaa organisaatiota säilyttämään huippuosaajansa
Ota yhteyttä
Brändimme on uudistunut!
Talogy tuo yhteen nämä aiemmin tuntemasi yritykset.
