Monimuotoisuus tarkoittaa eroavaisuuksia kaikissa sellaisissa tekijöissä, joita voidaan käyttää erottamaan yksi yksilö tai ryhmä toisesta. Se ei rajoitu sukupuoleen ja etniseen taustaan. Monimuotoisuus liittyy myös sellaisiin tekijöihin kuin ikä, seksuaalinen suuntautuminen, uskonto, erilainen ajattelutapa (kognitiivinen monimuotoisuus), kansallinen alkuperä, sosioekonominen asema, erilaiset elämänkokemukset jne. Ryhmissä monimuotoisuus tuottaa erilaisia näkökulmia, kokemuksia ja ideoita.
Inkluusio tarkoittaa mukaan kuulumisen tunnetta. Organisaatiossa hyvä inkluusio tarkoittaa, että erilaiset ihmiset tuntevat olevansa sosiaalisesti hyväksyttyjä, arvostettuja sekä oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti kohdeltuja. Inkluusioon liittyy aktiivinen osallistuminen. Se on tunne siitä, että sinua kunnioitetaan ja kuunnellaan, ja kuulut joukkoon. Tätä vahvistetaan luomalla paikka, jossa jokainen voi menestyä, ja käytännöt, joista tämä suhtautuminen heijastuu.
Monimuotoisuus (ts. organisaatio, joka heijastaa laajaa näkökulmaa, kulttuureja, etnisiä ryhmiä ja ihmisiä) ja inkluusio (ts. organisaatio ja työntekijät, jotka arvostavat erilaisuutta ja työskentelevät tehokkaasti keskenään) ovat molemmat välttämättömiä. Monimuotoisuus ei toimi ilman inkluusiota ja päinvastoin. Viime kädessä ne ovat toisiaan täydentäviä elementtejä, jotka yhdessä tekevät organisaatiosta tehokkaamman.
Monimuotoisuutta on tulla kutsutuksi juhliin, jainkluusiota on tulla pyydetyksi tanssiin.
Oikeudenmukaisuuteen liittyy resurssien jakaminen vastaanottajien tarpeiden perusteella, esimerkiksi tarjoamalla kohtuullista mukautusta, kuten ylimääräistä lukuaikaa henkilölle, jolla on lukihäiriö.
Yhdenvertaisuus taas tarkoittaa tasa-arvoa, kuten erityisesti asemaa, oikeuksia ja mahdollisuuksia. Yhdenvertaisuus liittyy siihen, että kaikille annetaan täsmälleen samat resurssit.
Huomaat siis, että yhdenvertaisuus ei johda oikeudenmukaisuuteen eikä tasoita toimintaedellytyksiä.
Kohtele ihmisiä siten, miten he haluavat tulla kohdelluiksi. Näe ihmiset yksilöinä. Ei ole mitään hyötyä tuntea syyllisyyttä tai olla puolustuskannalla omien etuoikeuksien takia, vaan parempi on pyrkiä pikemminkin olemaan liittolainen niille, jotka eivät ole kokeneet samaa.
Monimuotoisuuden ja inkluusion hyötyjä organisaatioissa on tutkittu ja dokumentoitu jo paljon. Tutkimus osoittaa, että kun organisaatio on inklusiivisempi, se parantaa yhteistyötä, luovuutta, sitoutumista, kannattavuutta, suorituskykyä ja yrityksen mainetta. Sellaisissa organisaatioissa, joissa moninaisuutta ja inkluusiota toteutetaan heikommin, myös henkilöstön sitoutuminen on heikompaa ja uupuminen yleisempää. Monilla aloilla on pulaa osaajista, joten organisaatioiden, jotka eivät houkuttele ja rekrytoi ehdokkaita koko osaajajoukosta, on vaikea pysyä kilpailukykyisinä ja menestyvinä markkinoilla. Jos organisaatiot houkuttelevat erilaisia osaajia, mutta eivät ole luoneet inklusiivista ympäristöä, ne todennäköisesti joutuvat kokemaan osaajien lähtemisen ja siitä aiheutuvat kustannukset.
Lähestymistapa monimuotoisuuden ja inkluusion toteuttamiseen voi vaihdella organisaatiosta toiseen, mutta toteutus kannattaa aloittaa esimiestasolta. Selvitä syyt, joiden takia organisaatiossa halutaan edistää monimuotoisuutta ja inkluusiota. Määritä johtoryhmän halukkuus käyttää aikaa ja rahaa ja nähdä vaivaa muutoksien toteuttamiseksi. Monimuotoisuus- ja inkluusiostrategia ei todennäköisesti onnistu ilman aktiivista ylimmän johdon osallistumista.
Tietojen tutkiminen on myös tärkeää. Sisältyvätkö monimuotoisuutta ja inkluusiota koskevat kysymykset työntekijöiden sitouttamistietoihin? Onko joissain maissa tai tietyillä osastoilla havaittu ongelmia? Vastaavatko kunkin toimipaikan työntekijätiedot kyseisen paikan väestötietoja? Havaitsetko ongelmia tietyissä maissa tai tietyillä osastoilla? Vastaavatko kunkin toimipaikan työntekijätiedot kyseisen paikan väestötietoja? Kaikkien tietojen kerääminen ja analysointi auttaa määrittämään ongelmallisia alueita.
Työntekijöiden kuunteleminen on toinen oleellisen tärkeä askel. Kuuntele työntekijöitäsi oppiaksesi, miten eri toimipaikkojen ja/tai osastojen työntekijät kokevat organisaatiot, ja selvitä, tuntevatko he olevansa arvostettuja, osallisia ja kunnioitettuja. Pitäisivätkö he työntekijäverkostoja tai resurssiryhmiä hyödyllisinä?
Tarkastele prosesseja ja käytäntöjä määrittääksesi, millä osa-alueilla voi olla ongelmia. Tähän voi sisältyä muun muassa moninaisuutta edustavien hakijaluetteloiden pyytäminen rekrytoijilta, arviointiprosessin tarkistaminen negatiivisten vaikutusten varalta, haastattelijoiden asianmukainen kouluttaminen, selvitykset ylennyksistä, joustavien työskentelymahdollisuuksien mittaaminen tai sen varmistaminen, että kiusaamisesta ja häirinnästä on mahdollista ilmoittaa luottamuksellisesti.
Kysymys siitä, miten monimuotoisuutta ja inkluusiota edistetään työpaikalla, on yleinen. Monimuotoisuutta ja inkluusiota voidaan vahvistaa kehittämällä organisaatiokulttuuria, jotta varmistutaan siitä, että uudet työntekijät tuntevat olevansa kunnioitettuja ja arvostettuja, ja haluavat jäädä työhönsä. Päälliköiden on toimittava työntekijöille roolimalleina ja liittolaisina, jotta työntekijät uskovat organisaation suhtautuvan vakavasti monimuotoisuuteen ja inkluusioon. Tämä voidaan tehdä sijoittamalla asiantuntemukseen, kuten palkkaamalla joku johtamaan monimuotoisuusaloitteita koko organisaatiossa. On myös tärkeää tarjota sopivat kanavat ja kannustaa työntekijöitä antamaan palautetta ja ideoita siihen, miten organisaatio voi olla inklusiivisempi. Organisaation tulisi käyttää omia tietojaan ilmoittaakseen prioriteeteistaan ja tapahtuvista muutoksista. Monimuotoisuuteen ja inkluusioon liittyvän koulutuksen, niin tärkeää kuin se onkin, pitäisi olla vain yksi osa laajempaa strategiaa.
Monimuotoisuus- ja inkluusiostrategioita voivat johtaa liiketoiminnan hallinto tai henkilöstöhallinto, tai ihannetapauksessa molemmat yhdessä.
Ylemmän tason hyväksyntä ja aktiivinen osallistuminen ovat menestyksen kannalta olennaisen tärkeitä. Johtajilla on valta, vaikutusvalta, taloudelliset resurssit ja päätöksentekovalta monimuotoisuus- ja inkluusio-ohjelmien edistämisessä. He eivät tietenkään voi tehdä kaikkea, mutta he auttavat olemalla roolimalleja ja ilmaisemalla, että organisaatio suhtautuu vakavasti monimuotoisuuteen ja inkluusioon. Todellisuudessa monet ideat ja toimet voivat olla ruohonjuuritason aloitteita sellaisissa organisaatioissa, joissa työntekijöillä on resurssiryhmiä/verkostoja, joiden kautta he voivat jakaa kehitysideoitaan. Ihanteellinen skenaario on, että kyseessä on koko organisaation tavoite, jossa tukijat työskentelevät aktiivisesti johtajien, henkilöstöhallinnon ja työntekijäverkostojen kanssa positiivisten muutosten aikaansaamiseksi.
Tiedostamattomiin asenteisiin liittyvä koulutus on suosittu monimuotoisuuden ja inkluusion koulutusinterventio. Tyypillisesti tiedostamattomiin asenteisiin liittyvällä koulutuksella pyritään lisäämään tietoisuutta siitä ja sen vaikutuksista tiettyihin ryhmiin kuuluviin ihmisiin (vaihtelevat maittain), joihin jaottelu voi perustua muun muassa etniseen taustaan, sukupuoleen, vammoihin, uskontoon tai vakaumuksiin, sukupuoleen, seksuaaliseen suuntautumiseen, sosiaaliseen statukseen, veteraaniasemaan, raskauteen tai äitiyteen perustuen.
Suurelta osin monimuotoisuus- ja inkluusiokoulutus tarkoittaa, että suuri joukko työntekijöitä suorittaa verkkokurssin tai ryhmäluentoja. Vaikka tämä voi auttaa työntekijöitä lisäämään tietoisuuttaan aiheesta, se tarjoaa harvoin käyttäytymisohjeita ennakkoasenteiden hallintaan. Pienemmät ryhmäkeskustelut sekä henkilökohtaiset keskustelut ja palaute ovat paljon tehokkaampia konkreettisten toimien edistämisessä, kuten havainnoinnin, kirjaamisen, luokittelun ja arvioinnin (ORCE-toimet) käytössä rekrytoinnin aikana. On tärkeää sisällyttää toimintaan strategioita ennakkoasenteiden vähentämiseksi, kuten implisiittisten stereotypioiden vastustamista ei-stereotyyppisten esimerkkien edistämisellä.
Monimuotoisuus- ja inkluusiotavoitteet voidaan toteuttaa käyttämällä organisaation sisäistä tietoa ja omistautumista. Henkilöstöverkostojen perustaminen tukijoiden avulla voi auttaa tuen tarjoamisessa sekä ongelma-alueiden ja ratkaisujen tunnistamisessa. Työntekijät ovat asiantuntijoita, ja he tietävät, missä tilanteissa he tuntevat tai eivät tunne olevansa osallisina organisaatiossa. Kysymällä työntekijöiltä ja kuuntelemalla heitä organisaatioilla on valmiudet ryhtyä konkreettisiin toimiin.
Työpaikoissa haitallisilla vaikutuksilla tarkoitetaan sellaisia työllistämisen käytäntöjä, jotka vaikuttavat neutraaleilta mutta jotka itse asiassa syrjivät suojattua ryhmää. Erityisesti sillä viitataan tilanteeseen, jossa kaksi eri hakijaryhmää (ts. sukupuolen, iän, etnisen alkuperän tai sosioekonomisen aseman perusteella vastakkaiset ryhmät) pisteytetään arvioinnissa siinä määrin eri tavalla, että ero näkyy valinnassa (Hough, Oswald & Ployhart, 2001).
Ensimmäisessä vaiheessa on kerättävä tiedot pitäen mielessä, että työlainsäädäntö vaihtelee kussakin maassa, jossa organisaatio toimii. Kerää rekrytointi- ja arviointiprosessin jokaisessa vaiheessa väestötiedot seuraavasti esimerkiksi siitä, kuka läpäisee/epäonnistuu kussakin vaiheessa:
Näiden tietojen avulla organisaatiot voivat tehdä analyyseja negatiivisista vaikutuksista selvittääkseen, ovatko arvioinnit tahattomasti epäoikeudenmukaisia ja syrjiviä. Jos näin todetaan olevan, organisaatiot voivat sitten työskennellä arviointiensa tekijöiden kanssa muutosten ja parannusten tekemiseksi ja tulevien haitallisten vaikutusten estämiseksi. Ihannetapauksessa haastattelijoiden ja arvioijien koulutus annetaan tehtäväksi kaikille rekrytointiin ja arviointeihin osallistuville työntekijöille. Tämän koulutuksen tulisi kattaa käyttäytymisen arvioinnin parhaat käytännöt, kuten ORCE-toimet, ja siinä tulisi keskustella avoimesti ennakkoasenteista, stereotypioista ja siitä, miten niitä voidaan hallita. On olemassa lisätoimia, joita voidaan tehdä, mutta näistä on hyvä aloittaa.
