Hakijakokemus ja sitouttaminen
Siirry osioon:
- Mitä hakijakokemuksella ja sitouttamisella tarkoitetaan?
- Miksi hakijakokemus ja sitouttaminen ovat tärkeitä?
- Miten hakijakokemusta ja sitouttamista voidaan parantaa?
- Missä rekrytointiprosessin vaiheissa hakijakokemusta on mahdollista parantaa?
- Milloin hakijakokemus ja sitouttaminen tulisi asettaa etusijalle?
- Kuka voi auttaa hakijakokemuksen parantamisessa?
- Voiko hakijakokemus olla liiaksi huomion kohteena?
- Onko hakijan iällä merkitystä?
- Kuinka kauan hakijan arvioinnin tulisi ihanteellisesti kestää?
Mitä hakijakokemuksella ja sitouttamisella tarkoitetaan?
Hakijakokemus on laaja käsite, jota käytetään määrittelemään, miten työnhakijat kokevat ja reagoivat rekrytointiprosessiin liittyviin eri vaiheisiin, arviointeihin ja vuorovaikutustilanteisiin. Hakijakokemuksen tarkasteleminen läpi rekrytointiprosessin on tärkeää, koska kokemus voi vaikuttaa työnhakijan sitoutumiseen: hakijan yleisvaikutelmaan yrityksestä, siihen kuinka hanakasti hakija jakaa palautetta julkisesti, hakijan aikomukseen hyväksyä työtarjous sekä moniin muihin asioihin.
Miksi hakijakokemus ja sitouttaminen ovat tärkeitä?
Hakijakokemus on tärkeä, koska sillä saattaa usein olla suora vaikutus hakijoiden asenteisiin, toiveisiin ja käyttäytymiseen. Hakijakokemus on aina tärkeä, sen rooli kuitenkin korostuu entisestään, kun avoimia työpaikkoja on paljon ja päteviä hakijoita vähän. Positiivinen hakijakokemus voi kannustaa useampia hakijoita ylipäätänsä hakemaan työtä, katsomaan koko valintaprosessin läpi ja lopulta hyväksymään työtarjouksen.
Miten hakijakokemusta ja sitouttamista voidaan parantaa?
Työnantajat voivat parantaa hakijakokemusta ja sitoutumista monilla tavoilla. Joitakin hyödyllisiä vinkkejä:
Kohtele kaikkia hakijoita kunnioittavasti.
Tämä on perusohje, jota on noudatettava koko rekrytointiprosessin ajan. Kaikkien organisaation edustajien, jotka ovat vuorovaikutuksessa hakijoiden kanssa, tulee käyttäytyä ammattimaisesti ja kunnioittavasti. Heidän tulee osoittaa arvostavansa hakijan aikaa ja kiinnostusta työtehtävään.
Kommunikoi avoimesti ja usein.
Anna hakijoille palautetta ja pidä heidät ajan tasalla prosessin kulusta. Vastaa kaikkiin prosessiin, työhön ja yritykseen liittyviin kysymyksiin.
Anna hakijoille mahdollisuus näyttää taitojaan ja kykyjään.
Arviointiprosessi tulisi rakentaa kohdeyleisöä ajatellen – tee prosessista työnkuvan kannalta olennainen ja suunnittele prosessi siten, että hakijoille tarjoutuu mahdollisuus esitellä taitojaan.
Ole johdonmukainen hakijoita käsitellessä.
Tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden varmistamiseksi esivalintamenetelmän ja arviointiperusteiden ei tulisi vaihdella ehdokkaiden välillä. Tämä virtaviivaistaminen luo myös tehokkuutta ja optimoi kaikkien ajankäytön.
Tee valintaprosessista tehokas, kiinnostava ja viihdyttävä.
Käytä teknologiaa prosessin vaiheiden automatisointiin ja hakijoiden aktivoimiseen. Anna hakijoille positiivinen ensivaikutelma yrityksestä. On hyvä ottaa huomioon, ettei rekrytoinneissa kannata oikoa mutkia ja/tai kiirehtiä, sillä tämä helposti kostautuu arvioinninlaadussa.
Missä rekrytointiprosessin vaiheissa hakijakokemusta on mahdollista parantaa?
Hakijakokemusta voidaan parantaa monissa valintaprosessin vaiheissa. Muutamia esimerkkejä:
- Poista hakemussivuston tarpeettomat tai epäoleelliset kysymykset.
- Yritä pitää arviointi (esimerkiksi persoonallisuuskysely, kykytestit) hyväksyttävän pituisena (30–50 minuuttia).
- Suunnittele askelmerkit, jotta muistat pitää hakijan ajan tasalla läpi koko prosessin.
- Anna hakijoille palautetta siitä, mikä heidän tilanteensa prosessissa on, ja viesti selkeästi, mitä ja milloin on odotettavissa seuraavaksi.
- Tee hakuprosessista kiinnostava ajantasaisella teknologialla ja interaktiivisuudella.
- Noudata haastatteluissa johdonmukaista lähestymistapaa, johon kuuluu luonnollisesti se, että haastattelija on valmistautunut ja perehtynyt hakijan tietoihin.
Tässä vain muutama esimerkki: on selvää, että hakijakokemusta voidaan parantaa rekrytointiprosessin kaikissa vaiheissa.
Milloin hakijakokemus ja sitouttaminen tulisi asettaa etusijalle?
Hakijakokemuksen tulisi aina olla etusijalla valintaprosessia kehitettäessä. Hakijakokemus on vielä tärkeämpi silloin, kun työmarkkinoilla on tiukkaa ja työnantajat joutuvat kilpailemaan hyvistä hakijoista. Positiivinen hakijakokemus voi auttaa yrityksiä pitämään hakijat mukana koko prosessin ajan ja vaikuttaa aikomuksiin hyväksyä työtarjouksia.
Kuka voi auttaa hakijakokemuksen parantamisessa?
Jokaisella hakuprosessissa mukana olevalla voi olla suora vaikutus hakijakokemukseen. Kaikki vaiheet matkan varrella ja kaikki viestintätilanteet hakijan kanssa ovat mahdollisuuksia loistavan hakijakokemuksen tarjoamiseen. Rekrytoija voi esimerkiksi antaa hakijalle oikea-aikaista ja selkeää palautetta siitä, missä vaiheessa hän on prosessissa ja mitä odottaa seuraavaksi. Rekrytoiva esihenkilö voi valmistautua haastatteluun tarkistamalla hakijan tiedot ja seuraamalla standardoitua haastattelurakennetta. Jopa henkilöt, joilla on näennäisesti vähäinen rooli prosessissa, voivat jättää pysyvän vaikutelman hakijan mieleen.
Voiko hakijakokemus olla liiaksi huomion kohteena?
Yritykset voivat kohdata haasteen siinä, että pyrittäessä mahdollisimman hyvään hakijakokemukseen, rekrytointiprosessin perimmäinen tavoite voi unohtua: sellaisten objektiivisten, työn kannalta oleellisten ja luotettavien tietojen kerääminen, jotka auttavat saamaan tarkan käsityksen hakijan soveltuvuudesta työtehtävään. Yritys saattaa esimerkiksi keskittyä rekrytointiprosessin ja arviointien lyhentämiseen, ja seuraus voi olla, että kaikkia tarvittavaa tietoa ei kerätä. Tämä voi johtaa virheellisiin päätöksiin hakijoiden suhteen. Organisaatioiden on löydettävä tasapaino hakijakokemuksen ja soveltuvuusarviointien välille, jotta molemmat osapuolet ovat prosessin jälkeen hyvin perillä asioista ja kokemus on molemmille positiivinen. Kun hakuprosessiin tehdään parannuksia, on tärkeää, ettei keskitytä vain yhteen asiaan, vaan kaikki yksityiskohdat otetaan huomioon, jotka voivat vaikuttaa hakijakokemukseen.
Onko hakijaan iällä merkitystä, kun puhutaan hakijakokemuksesta ja sitoutumisesta?
Yleisesti ottaen kaiken ikäiset hakijat arvostavat reiluutta ja oikeudenmukaisuutta, ja tämä on avain hyvään hakijakokemukseen. Tutkimuksemme osoittaa kuitenkin, että voi olla joitain sukupolvien välisiä eroja siinä, miten yksilöt reagoivat arviointiprosessin eri osiin. Milleniaaleihin (syntyneet vuosina 1981-1996) verrattuna Z-sukupolveen kuuluvat (1997 tai myöhemmin syntyneet) arvostavat vähemmän audiovisuaalisia osioita sisältäviä testejä, suhtautuvat skeptisemmin pelipohjaisiin arviointeihin ja suosivat mieluummin lyhyempiä arviointeja (kesto noin 42 minuuttia verrattuna 49 minuuttiin). Kyseiset löydökset vahvistavat käsitystä siitä, että hienojen uusien rekrytointityökalujen ei tulisi olla tärkeämmässä asemassa kuin laadukkaan arvioinnin.
Kuinka kauan hakijan arvioinnin tulisi ihanteellisesti kestää?
Rekrytoijat ja muut sidosryhmät sanovat, että arviointien tulisi olla lyhyitä. Olemme samaa mieltä – hakijakokemuksen parantamiseksi arviointien on oltava tiiviitä. Lyhyen ei kuitenkaan tarvitse tarkoittaa alle 30 minuuttia. Tutkimuksessamme todettiin hakijoiden kyselyvastausten perusteella, että sopivin arvioinnin kesto on 30–50 minuuttia. Miksi? Hakijat haluavat mahdollisuuden osoittaa osaamistaan ja kykyjään. 15 minuutin arvioinnin aikana hakijat eivät välttämättä ehdi osoittaa yritykselle kykyjään riittävästi. Myös arviointien data tukee tätä. Hakijat suorittavat yhtä todennäköisesti loppuun 60 minuutin arvioinnin kuin 20 minuutin arvioinnin. Sellaisenaan lyhyempi arviointi ei ole aina parempi hakijakokemuksen kannalta.