Av Rachel Mellors, affärspsykolog
Det är häpnadsväckande att tänka på att för bara 10 år sedan fanns inte den smarta telefonen. Och ändå tar många av oss den påverkan den har haft på vårt sociala liv och på vårt arbetsliv för given. Under samma decennium har förväntningarna på företagsledare också förändrats till oigenkännlighet.
Framgång som ledare bygger inte längre på djup teknisk skicklighet och personlig erfarenhet av att man har varit med. Dessutom kräver verksamhet i allt mer globala och tvärkulturella sammanhang mer än en traditionell uppsättning ledarskapsbeteenden som att sätta riktning, leverera resultat, bygga kapacitet och inspirera andra.
Tvärkulturellt ledarskap: Det viktigaste
De mest framgångsrika tvärkulturella ledarna uppvisar en önskan att förstå skillnader och en vilja att vara flexibel.
Det finns många historier om en ledare från ett land som misslyckades spektakulärt med att uppnå förväntade resultat, eftersom passformen med det nya landets kultur inte hade beaktats. Till exempel möttes en amerikansk ledares önskan att snabbt fatta stora beslut och implementera snabbt motstånd från hennes japanska team, som förväntade att de skulle ta sig tid att bygga upp konsensus kring organisationen innan några åtgärder vidtogs.
Att utveckla en förståelse för skillnaderna, samtidigt som man förbehåller sig alla automatiska (fördomsledda) bedömningar, kräver dedikerad ansträngning från även de mest skickliga utövarna i globala organisationer. I synnerhet eftersom ledare samtidigt behöver agera i enlighet med sin egen ledarstil, så att de medvetet kan förbereda sig för att flexa den när så är lämpligt.
En ledares stil påverkas av tre saker:
- Deras egen personliga stil och erfarenhet
- Arbetsgivarorganisationens förväntningar och företagskultur
- Deras nationella identitets bakgrundskultur(er).</li
Den andra av dessa är relativt enkel för ledare att peka ut, men de kan behöva lite hjälp med de övriga två aspekterna. Vid behov kan bedömningsspecialister använda avancerade tekniker för att identifiera ledarskapsegenskaper och preferenser. Och forskning har lyft fram specifika dimensioner där nationella kulturer varierar, till exempel Erin Meyers kulturkarta och Hofstedes 6 nationella kulturdimensioner.
Framgångsrikt tvärkulturellt ledarskap är alldeles för komplext för att förenklas till en grundläggande ekvation, men vad sägs om ett försök?
