Av Ted Kinney, fil. dr., vice verkställande direktör för forskning och utveckling
Tidigare publicerat av PSI Talent Management eller Cubiks, innan företaget bytte namn till Talogy.
Den här artikeln om det nya talanglandskapet publicerades ursprungligen i januari 2021. All relevant text och statistik har uppdaterats från och med juni 2021.
Det senaste året har bjudit på flera utmaningar som kommer att vara katalysatorer för förändring på talangmarknaderna och hur organisationer flyttar sitt fokus när det handlar om personalstyrkan. Chefer måste ombilda talanglivscykeln för sina organisationer och utveckla sina talangekosystem för att anpassa sig och frodas.
Men först måste vi beakta och förstå de nuvarande talangtrenderna. För att fortsätta attrahera och behålla topptalanger på din lokala marknad måste du snabbt anpassa arbetets utformning och talangprocesser för att vara mer lyhörd för de förändringar som din bransch står inför. För att göra detta på ett effektivt sätt är det avgörande att förstå de plötsliga och dramatiska förändringar i arbetslivet vi har upplevt världen över.
Pandemins effekter på arbetslösheten
Många länder, exempelvis USA, fortsätter att uppleva rekordarbetslöshet. Det finns nu över tio gånger fler kandidater till många av samma lediga tjänster som tidigare var svåra att tillsätta. På grund av detta måste urvalssystem snabbt konfigureras om för att hantera högre sökandevolymer på ett effektivt sätt. Och även om arbetsgivare kan vara selektiva och anställa den bästa talangen som finns är behovet av att vara agil fortfarande avgörande för att anställa topptalanger innan dina konkurrenter gör det.
Runt om i världen permitterades eller subventionerades många jobb snarare än eliminerades, vilket fick organisationer att fokusera på att förbättra kontakten med de anställda, möjliggöra produktivitet, stödja välbefinnande och hantera “överlevandeskulden” för de anställda som har kvar jobbet.
För regioner där statliga program närmar sig sitt slut måste tuffa beslut om personalstyrkans utformning fattas – det här kan vara en tid att ompröva roll- eller teambehov.
Att tänka om organisationsstrukturen
Många organisationer över hela världen tar tillfället i akt att se över sin organisationsstruktur och att verksamheten är korrekt dimensionerad. Detta innebär ofta att man utvecklar system för att identifiera medarbetare med hög potential för att gå in i chefs- och ledarroller och implementera program för ledarskapsutveckling, chefscoachning och planering av generationsväxling.
Även om det är avgörande att förstå pandemins inverkan på lokala talangtrender är det lika viktigt att inse att många av de krafter som driver förändringar i organisationer världen över idag inte är nya. Pandemin tryckte på snabbspolningsknappen för dessa trender, och skyndade på behovet för organisationerna att antingen anpassa sig snabbt eller gå under. Varje organisation ska ha dessa fem kritiska områden av påverkan i åtanke när man tänker om arbetets utformning, talangprocesser, bedömningsverktyg och stödjande teknisk infrastruktur:
- Framväxten av en personalstyrka på distans
- Behovet av agilt ledarskap i kristider
- Betoning på mångfald och inkludering på arbetsplatsen
- Att prioritera säkerhet på arbetsplatsen
- Program för att stödja psykisk hälsa och de anställdas välbefinnande
Att se framåt
Framtidens arbete är här. De organisationer som nu utvecklar sina talangekosystem för att proaktivt bekämpa viktiga utmaningar kommer att vara de som kommer att dra nytta av de unika möjligheter som nya talanglandskapet erbjuder och komma fram starkare än tidigare.
