Home / Ontdek de nieuwste inzichten rond talent / Leiderschapsassessment

Leiderschapsassessment

Kom in contact met een expert

LinkedInXFacebookWhatsAppEmailSubscribeShare

Wat is een leiderschapsassessment?

Management is van cruciaal belang voor het succes van een organisatie. Een degelijk leiderschapsassessment is daarom van cruciaal belang om de beste mensen voor managementfuncties te helpen identificeren en hun voortdurende ontwikkeling te ondersteunen. Het selecteren en ontwikkelen van managers van topkwaliteit kan helpen om de organisatie vooruit te helpen, de efficiëntie te verbeteren, inspanningen en energie op elkaar af te stemmen en werknemers erbij te betrekken.

Leiderschapsassessment is een objectief proces dat wordt gebruikt om (1) de talenten of sterke punten en (2) de beperkingen of ontwikkelingsmogelijkheden van een persoon te toetsen aan de vereisten voor de functie. Het meetproces kan één assessment omvatten (bijv. persoonlijkheidsinventaris of 360°-vragenlijst) of een reeks verschillende assessments. Het kan worden gebruikt voor een reeks doeleinden, waaronder werving/selectie, ontwikkeling (van prestaties of potentieel), herstructurering en opvolgingsplanning.

Het proces begint gewoonlijk met het identificeren van de kerncompetenties of kenmerken die leiderschapssucces binnen een organisatie het best voorspellen. Dit gebeurt door middel van een functieanalyse, het beoordelen van competentiemodellen, het voorleggen van persoonlijkheidsvragenlijsten en/of het gebruik van oefeningen waarmee aspecten van de baan of functie worden gesimuleerd (bijvoorbeeld presentaties van bedrijfsanalyses of simulaties van vergaderingen met collega’s, directe ondergeschikten of klanten). Het assessmentproces wordt vervolgens zo opgezet dat de specifieke competenties en/of eigenschappen die het nauwst verband houden met succes, worden weerspiegeld en gemeten. Aan de hand van de inzichten die worden verkregen uit het assessment van de managementfunctie binnen een context, kunnen organisaties (en hun managers) begrijpen wat er nodig is om succesvol te zijn, hoe men het beste een sterke basis kan opbouwen en hoe men de prestaties kan verbeteren – zowel van het leiderschapsteam als van de organisatie.

Waarom is het belangrijk om managers te beoordelen en wat zijn de voordelen van het gebruik van leiderschapsassessments?

Het selecteren van de beste manager voor een functie is van cruciaal belang voor het succes van een organisatie. Omgekeerd kan het maken van de verkeerde managementkeuzes een organisatie duur komen te staan. Het uitvoeren van een objectief en grondig leiderschapsassessmentproces kan er dan ook toe bijdragen dat de beste mensen worden geselecteerd voor cruciale leiderschapsfuncties, wat uiteindelijk leidt tot betere prestaties, betrokken werknemers en een hogere winstgevendheid (of een grotere impact).

Een kwalitatief hoogstaand leiderschapsassessmentproces kan een aantal voordelen opleveren voor zowel de organisatie als de personen die aan het proces deelnemen. Effectieve managers helpen bijvoorbeeld het moreel te verbeteren, resultaten te behalen, verandering in goede banen te leiden, werknemers te betrekken, de missie uit te voeren, de productiviteit te verhogen en de visie te verwezenlijken. Door middel van een effectief leiderschapsassessment kan de organisatie een beter beeld krijgen van het soort leiderschapsvaardigheden en ontwikkelingsgebieden waarover managers beschikken, en kunnen mogelijkheden voor bijscholing worden opgespoord. Vanuit een individueel perspectief kan deelname aan een leiderschapsassessment helpen om het zelfbewustzijn te vergroten. Dat helpt om de belangrijkste ontwikkelingsbehoeften (en mogelijke hindernissen) te identificeren, zinvolle gedragsverandering te begeleiden en prestaties te verbeteren. Bij werving geeft een grondig assessmentproces de betrokkene bovendien een waardevol inzicht in de functie en de organisatie. Ook geeft het vertrouwen in het vermogen om in de functie te slagen.

Wat belangrijk is, is dat, wanneer er meerdere kandidaten zijn voor managementposities, een degelijk assessmentproces een consistente en eerlijke aanpak biedt en ook aangeeft wat de organisatie van de manager verwacht. Een degelijk assessmentproces helpt niet alleen managementsucces te voorspellen, maar kan ook helpen managementverwachtingen over te brengen aan de assessmentdeelnemers. Voornamelijk wanneer het assessmentproces wordt gebruikt voor ontwikkeling, krijgen de deelnemers feedback over wat wordt gemeten, hoe zij hebben gepresteerd en hoe zij zich kunnen ontwikkelen.

Wat is het verschil tussen leiderschapsassessment en directieassessment?

Leiderschapsassessment en directieassessment verwijzen beide naar een proces dat wordt gebruikt om te meten of iemand geschikt is voor een leiderschapsfunctie. Leiderschapsassessment is de bredere term en kan worden gebruikt om te verwijzen naar een breed scala van functies, van een beloftevolle medewerker tot een senior manager. Directieassessment heeft alleen betrekking op senior management en functies met het woord ‘Chief’ in de functietitel.

Methodes voor leiderschapsassessment

Leiderschap kan worden beoordeeld aan de hand van een aantal verschillende assessmentmethoden, waaronder gesprekken, persoonlijkheidsvragenlijsten, praktijksimulatie-items, 360°-onderzoeken en simulatie-oefeningen. Het is belangrijk om eerst te bepalen welke competenties en kenmerken je wilt meten, zodat je zeker weet dat je de beste assessmentmethode kiest. Zodra je de belangrijkste managementcompetenties, -kenmerken en/of -gedragingen hebt vastgesteld, kun je het assessmentproces ontwerpen om deze aspecten te meten. Gezien de complexiteit van leiderschapsfuncties wordt in het algemeen aanbevolen een verscheidenheid van methoden of metingen te gebruiken, zowel om de betrouwbaarheid als de dekking te waarborgen. Meervoudige metingen van verschillende aard dragen ook bij tot de objectiviteit, de functiegerelateerdheid en de billijkheid van het proces.

Instrumenten voor een leiderschapsassessment

Een leiderschapsassessment omvat meestal een persoonlijkheidsinventaris en/of een 360°-vragenlijst. Het assessment kan ook worden uitgebreid met een praktijkoefening of -simulatie of met een interactieve discussie (zoals een gesprek). Idealiter weerspiegelen de assessments zelf de realiteit van de baan, wat op zijn beurt de kandidaatervaring verbetert en de kandidaat een realistisch beeld geeft van de functievereisten en -verantwoordelijkheden. De aanpak zal afhangen van het algemene doel van het assessment. Bij het beoordelen van managers voor selectie zal de aanpak iets anders zijn dan bij het beoordelen van potentieel of voor ontwikkeling. Bijvoorbeeld moet bij het beoordelen voor ontwikkeling de manager bij de aanpak worden betrokken en in staat worden gesteld de verantwoordelijkheid voor het resultaat op zich te nemen. Een assessment voor ontwikkeling kan 360°-feedback omvatten, terwijl dit gewoonlijk niet wordt gebruikt voor selectie. Bij het beoordelen van het potentieel probeert men meestal de bekwaamheid van een persoon te voorspellen voor een functie die hij of zij nog niet heeft uitgeoefend. Gewoonlijk worden simulaties en persoonlijkheidsprofielen gebruikt om de prestaties te voorspellen.

Zijn er verschillende niveaus van leiderschapsassessment?

Leiderschapsassessments kunnen worden uitgevoerd voor een groot aantal verschillende leiderschapsniveaus, bijvoorbeeld voor supervisors, middenmanagers of senior managers. Bij het ontwerpen van een assessmentproces moet ervoor worden gezorgd dat het op het niveau van de managementfunctie is afgestemd. Er moet voor worden gezorgd dat er voldoende uitdaging is voor degenen die aan het assessmentproces deelnemen, maar ook dat het niet is ontwikkeld op een niveau dat de vereiste capaciteiten voor dat leiderschapsniveau te boven gaat. Door een grondige functieanalyse uit te voeren bij het ontwerpen van het leiderschapsassessment, kun je ervoor zorgen dat je de juiste aspecten meet voor de specifieke functie op het juiste niveau van leiderschapsverwachtingen.

Hoe ziet een goed leiderschapsassessment eruit?

Een goed leiderschapsassessmentproces moet een veelzijdige en objectieve manier zijn om de capaciteiten van een manager te evalueren en er moet rekening worden gehouden met de tijdsinvestering die van een manager wordt gevraagd. Er moet worden gestreefd naar een mooi evenwicht tussen een grondig en robuust gedragsassessment en een zinvol en boeiend proces voor de managers zelf. Er zijn veel verschillende leiderschapsassessmentmethoden, en vaak zullen bij leiderschapsassessmentprocessen een aantal verschillende instrumenten worden gebruikt. Enkele van de meest voorkomende instrumenten zijn:

Bedrijfssimulaties – Postvak IN

Hierbij moet de deelnemer de e-mails in het Postvak IN doornemen en afhandelen voor een fictieve rol waarin hij zich moet verplaatsen. De deelnemer krijgt verschillende e-mails (met en zonder bijlagen) voorgeschoteld met updates, vragen, problemen en gegevens. Ze zijn niet allemaal even belangrijk en complex en de deelnemer moet ze volgens prioriteit indelen en afhandelen.

Bedrijfssimulaties – Groepsoefeningen

Hierbij wordt achtergrondinformatie in groepsverband geïnterpreteerd en besproken (vaak zonder manager) om een beslissing te kunnen nemen.

Bedrijfssimulaties – Analyseoefeningen

Hierbij moeten gegevens worden geanalyseerd en geïnterpreteerd en moet vervolgens schriftelijk verslag worden uitgebracht. Specifiek wordt de deelnemer gevraagd zowel mondelinge als numerieke informatie met betrekking tot een werksituatie/uitdaging te analyseren en vervolgens een verslag met zijn conclusies en aanbevelingen op te stellen.

Leadership 360-vragenlijsten

Dit zijn online feedbackvragenlijsten, ook wel assessments met meerdere beoordelaars genoemd, waarbij beoordelingen van anderen – meestal collega’s, directe ondergeschikten en managers – worden verzameld om de effectiviteit van de manager te evalueren aan de hand van kritische competenties. Deze beoordelingen worden vervolgens vergeleken met de eigen zelfbeoordeling. Vaak wordt de beoordelaars ook gevraagd schriftelijke feedback te geven om hun beoordelingen te staven en toe te lichten. Voor Leadership 360-vragenlijsten rekent men op anderen in de organisatie die met de te beoordelen persoon hebben samengewerkt en hem of haar hebben geobserveerd. Daarom wordt deze methode het best gebruikt ter ondersteuning van de ontwikkeling en is deze niet geschikt voor werving wanneer externe kandidaten voor de functie solliciteren.

Competentiegerichte gesprekken

Dit zijn gestructureerde gesprekken met maatwerkvragen om de leiderschapscompetenties te meten. Zij zijn erop gericht bewijsmateriaal te verzamelen van specifieke situaties waarin een individu relevant gedrag heeft vertoond.

Praktijksimulatietests

Praktijksimulatietests bevatten een reeks functierelevante scenario’s, elk met een lijst van verschillende mogelijke antwoordopties. Aan de deelnemers wordt gevraagd het scenario te beschouwen en vervolgens de doeltreffendheid van elke antwoordmogelijkheid te beoordelen, rekening houdend met het scenario.

Persoonlijkheidsvragenlijsten

Persoonlijkheidsvragenlijsten meten voorkeuren, motivaties en competenties via self-assessment. Via een reeks stellingen over talenten, kenmerken en gedragingen wordt de deelnemers gevraagd aan te geven in hoeverre de stellingen op hen van toepassing zijn. Zulke assessments zijn bijzonder nuttig om het zelfbewustzijn te vergroten en inzicht te geven in ontwikkeling en de nodige begeleiding om prestaties te verbeteren.

Capaciteitentests

Capaciteitentests meten brede vaardigheden waarvan is aangetoond dat ze voorspellend zijn voor prestaties in leiderschapsfuncties, zoals verbaal, numeriek en/of abstract redeneren. Capaciteitenassessments voegen nauwkeurigheid en objectiviteit toe aan het assessmentproces. Ook tonen ze het gemak waarmee de deelnemer nieuwe vaardigheden kan aanleren en complexe en dubbelzinnige informatie kan doorgronden.

Bedrijfssimulaties – Rollenspellen

Dit zijn gestructureerde intermenselijke interacties, meestal een ontmoeting met een andere persoon (de rollenspeler), om een bepaald doel of een bepaalde missie te bereiken. De deelnemer kan bijvoorbeeld worden gevraagd de rol op zich te nemen van een supervisor die met een slecht presterende werknemer praat en hem coacht. De score is gebaseerd op het waargenomen gedrag en de effectiviteit waarmee met de situatie wordt omgegaan.

Bedrijfssimulaties – Presentatieoefeningen

Hierbij wordt de deelnemer gevraagd achtergrondinformatie door te nemen en vervolgens de bevindingen, inzichten en/of geleerde lessen samen te vatten in de vorm van een presentatie.

Bedrijfssimulaties – Postvak IN

Hierbij moet de deelnemer de e-mails in het Postvak IN doornemen en afhandelen voor een fictieve rol waarin hij zich moet verplaatsen. De deelnemer krijgt verschillende e-mails (met en zonder bijlagen) voorgeschoteld met updates, vragen, problemen en gegevens. Ze zijn niet allemaal even belangrijk en complex en de deelnemer moet ze volgens prioriteit indelen en afhandelen.

Bedrijfssimulaties – Groepsoefeningen

Hierbij wordt achtergrondinformatie in groepsverband geïnterpreteerd en besproken (vaak zonder manager) om een beslissing te kunnen nemen.

Bedrijfssimulaties – Analyseoefeningen

Hierbij moeten gegevens worden geanalyseerd en geïnterpreteerd en moet vervolgens schriftelijk verslag worden uitgebracht. Specifiek wordt de deelnemer gevraagd zowel mondelinge als numerieke informatie met betrekking tot een werksituatie/uitdaging te analyseren en vervolgens een verslag met zijn conclusies en aanbevelingen op te stellen.

Leadership 360-vragenlijsten

Dit zijn online feedbackvragenlijsten, ook wel assessments met meerdere beoordelaars genoemd, waarbij beoordelingen van anderen – meestal collega’s, directe ondergeschikten en managers – worden verzameld om de effectiviteit van de manager te evalueren aan de hand van kritische competenties. Deze beoordelingen worden vervolgens vergeleken met de eigen zelfbeoordeling. Vaak wordt de beoordelaars ook gevraagd schriftelijke feedback te geven om hun beoordelingen te staven en toe te lichten. Voor Leadership 360-vragenlijsten rekent men op anderen in de organisatie die met de te beoordelen persoon hebben samengewerkt en hem of haar hebben geobserveerd. Daarom wordt deze methode het best gebruikt ter ondersteuning van de ontwikkeling en is deze niet geschikt voor werving wanneer externe kandidaten voor de functie solliciteren.

Competentiegerichte gesprekken

Dit zijn gestructureerde gesprekken met maatwerkvragen om de leiderschapscompetenties te meten. Zij zijn erop gericht bewijsmateriaal te verzamelen van specifieke situaties waarin een individu relevant gedrag heeft vertoond.

Praktijksimulatietests

Praktijksimulatietests bevatten een reeks functierelevante scenario’s, elk met een lijst van verschillende mogelijke antwoordopties. Aan de deelnemers wordt gevraagd het scenario te beschouwen en vervolgens de doeltreffendheid van elke antwoordmogelijkheid te beoordelen, rekening houdend met het scenario.

Persoonlijkheidsvragenlijsten

Persoonlijkheidsvragenlijsten meten voorkeuren, motivaties en competenties via self-assessment. Via een reeks stellingen over talenten, kenmerken en gedragingen wordt de deelnemers gevraagd aan te geven in hoeverre de stellingen op hen van toepassing zijn. Zulke assessments zijn bijzonder nuttig om het zelfbewustzijn te vergroten en inzicht te geven in ontwikkeling en de nodige begeleiding om prestaties te verbeteren.

Capaciteitentests

Capaciteitentests meten brede vaardigheden waarvan is aangetoond dat ze voorspellend zijn voor prestaties in leiderschapsfuncties, zoals verbaal, numeriek en/of abstract redeneren. Capaciteitenassessments voegen nauwkeurigheid en objectiviteit toe aan het assessmentproces. Ook tonen ze het gemak waarmee de deelnemer nieuwe vaardigheden.

Kunnen leiderschapsassessments virtueel worden uitgevoerd?

Ja, door gebruik te maken van technologie is het mogelijk om leiderschapsassessments virtueel uit te voeren. Veel persoonlijkheidsvragenlijsten kunnen online worden ingevuld en gesprekken kunnen op afstand worden gevoerd via virtuele vergaderplatformen. Er bestaan ook assessmentplatformen waar managers virtueel in plaats van in persoon een reeks simulatie-oefeningen kunnen doen, zoals rollenspellen en bedrijfsanalyseoefeningen.

Het uitvoeren van assessments op afstand kan zeer nuttig zijn voor wereldwijd opererende bedrijven, omdat meerdere kandidaten/managers tegelijkertijd kunnen worden beoordeeld, ongeacht waar ze zich bevinden. Het is ook een zeer realistische ervaring voor degenen die virtueel moeten werken. Ook kunnen mensen uit verschillende culturen en met verschillende achtergronden worden samengebracht.

Wat gebeurt er na een leiderschapsassessment?

Wat er na een leiderschapsassessment gebeurt, varieert naargelang het doel van een leiderschapsassessment. Als het assessment bijvoorbeeld voor selectiedoeleinden is uitgevoerd, kan de beste kandidaat in de functie worden aangesteld. Als het assessment is uitgevoerd in het kader van een assessment van potentieel, kunnen succesvolle personen vervolgens worden uitgenodigd om deel te nemen aan een leiderschapsprogramma voor beloftevolle kandidaten. Ten slotte, als het assessment is afgenomen om de ontwikkeling te ondersteunen, kan elke deelnemer worden ingeschreven in een programma voor leiderschapsontwikkeling en/of aan een coach worden toegewezen. Het is sowieso aanbevolen om de deelnemers aan een leiderschapsassessment na het assessment feedback te geven. Dit stelt hen in staat na te denken over het proces, hun sterke punten en ontwikkelpunten in kaart te brengen, en te overwegen hoe zij de informatie kunnen gebruiken om verder te groeien als managers voor de toekomst.

In de meeste gevallen wordt na het assessmentproces een schriftelijk leiderschapsassessmentrapport opgesteld. Hierin wordt een samenvatting gegeven van de prestaties van de deelnemer aan het assessment. Dit rapport helpt de organisatie bij het nemen van leiderschapsbeslissingen en het helpt de persoon na te denken over zijn sterke punten en ontwikkelpunten als manager.

De beste tips voor een succesvol leiderschapsassessment

• Train iedereen die bij het proces betrokken is, zodat zij hun rol begrijpen en weten hoe zij de prestaties en/of de daaruit voortvloeiende scores moeten evalueren.
• Zorg ervoor dat het doel van het assessment voor alle betrokkenen duidelijk is.
• Zorg ervoor dat er duidelijke communicatie is voor iedereen die bij het leiderschapsassessmentproces is betrokken.
• Gebruik een benadering met verschillende methoden (bijv. gesprek en simulatieoefening) om ervoor te zorgen dat de complexe managementgedragingen die worden gemeten, betrouwbaar worden beoordeeld en om de prestaties zo goed mogelijk te voorspellen.
• Zorg ervoor dat de managementgedragingen gedefinieerd zijn alvorens het assessmentproces te ontwerpen, zodat ze nauwkeurig kunnen worden gemeten.
• Bereid je goed voor en zorg ervoor dat zowel de deelnemende managers als degenen die het leiderschapsassessment uitvoeren goed zijn ingelicht over het proces.