Compétence et comportement
Aller à la section :
- Qu’est-ce qu’une compétence ?
- Quelle est la différence entre une compétence et un comportement ?
- Quels exemples de compétences ?
- Comment les compétences sont-elles utilisées ?
- Pourquoi les compétences sont-elles utilisées et comment sont-elles mesurées ?
- Comment les compétences sont-elles mesurées ?
- Quelles sont les compétences de demain ?
- Combien de compétences une entreprise doit-elle utiliser ?
Qu’est-ce qu’une compétence ?
Une compétence est un ensemble de caractéristiques et de comportements spécifiques qui sont pertinents pour réussir sur un poste. Caractéristiques qui incluent les qualités sous-jacentes d’un individu, par exemple sa personnalité, ses capacités, ses motivations, ses valeurs et ses aptitudes.
La compétence et la capacité sont souvent utilisés à tort de manière interchangeable. La capacité fait référence au « quoi », c’est-à-dire aux normes de performance et aux résultats requis pour démontrer certaines choses dans l’environnement de travail. Dire que les individus sont compétents dans quelque chose implique donc qu’ils répondent à des normes de performance prédéfinies. La compétence, quant à elle, fait référence au « comment », c’est-à-dire les comportements nécessaires pour réussir. Quelles sont les actions qu’une personne met en œuvre pour réussir ?
Quelle est la différence entre une compétence et un comportement ?
Le comportement décrit la manière dont une personne agit, quel qu’en soit l’effet sur sa performance au travail. La compétence, quant à elle, fait référence aux comportements qui ont un impact sur la performance professionnelle. Les comportements et les compétences sont influencées par des caractéristiques sous-jacentes (par exemple, la personnalité, les talents, les capacités, les motivations, les valeurs et les aptitudes).
Alors que la compétence fait référence à un ensemble de comportements liés à la performance, l’aptitude fait référence à la capacité de bien exécuter une tâche ou réaliser une action. Elles peuvent sous-tendre un comportement lié à une compétence, mais elles existent, qu’elles conduisent ou non à une performance professionnelle.
Quels exemples de compétences ?
Les entreprises ont leurs propres modèles ou référentiels de compétences comportementales ainsi que leur propre approche pour définir ces compétences. Voici quelques exemples de compétences fréquemment utilisées par les entreprises :
Travail en équipe
Partage de manière proactive des informations utiles avec les autres et coopère efficacement pour atteindre des objectifs communs.
Orientation client
Cherche activement à comprendre les besoins des clients, prend en considération le point de vue du client et s’efforce de fournir une expérience client positive.
Communication
Communique les informations de manière claire et concise, adapte le message et l’approche à l’objectif, au contexte et au public et vérifie la compréhension.
Coaching & Développement
Partage son expérience, donne des feedbacks constructifs et encourage la réflexion personnelle pour optimiser les performances et exploiter le potential.
Définition des priorités et planification
dentifie les priorités, fait des plans d’action et organise les process et les ressources pour atteindre les objectifs de manière logique et efficace.
Orientation résultats
Fait preuve de détermination, de persévérance et de concentration pour atteindre des résultats exceptionnels.
Comment les compétences sont-elles utilisées ?
Les compétences sont généralement utilisées comme base pour les programmes de Talent Management et sont généralement organisées sous forme de référentiel ou de modèle… Le modèle ou le référentiel de compétences définit à quoi ressemble la réussite sur une fonction, un niveau, un poste ou une entreprise. Les modèles de compétences peuvent être utilisés comme base pour le recrutement, l’identification des top performers, le développement des collaborateurs et le suivi de la performance. Ils peuvent également servir de guide pour les collaborateurs eux-mêmes en termes de compréhension de leur poste et de ce qui est attendu d’eux.
Pourquoi les compétences sont-elles utilisées ?
Les compétences clarifie les critères de réussite sur les métiers et les postes de l’entreprise. Elles donnent un langage commun qui peut être utilisé tout au long du cycle de vie des talents, y compris pendant le recrutement, le développement et le suivi de la performance. L’utilisation des compétences tout au long du cycle de vie des talents permet d’assurer la cohérence et l’équité de toutes les initiatives de Talent Management. Cela permet également de contribuer à la performance en sélectionnant et/ou en développant les compétences clés pour réussir.
Comment les compétences sont-elles mesurées ?
Les méthodes courantes de mesure des compétences sont les outils d’évaluations (par exemple, les questionnaires de personnalité, les questionnaires 360°), les questionnaires ou entretiens basés sur les compétences et/ou les assessment centers (incluant par exemple des jeux de rôle, des mises en situation collectives, des présentations et des études de cas). Toutes les méthodes ci-dessus peuvent être utilisées dans le cadre d’un process de recrutement ou de développement, la méthode choisie dépend de la compétence à mesurer et de l’objectif de l’évaluation (par exemple, recrutement ou développement).
Quelles sont les compétences de demain ?
Les nouvelles technologies, l’importance de la diversité et de l’inclusion, et l’essor du télétravail ont changé le monde du travail. Cela s’accompagne d’un changement des compétences clés pour réussir. Les études montrent que dans la prochaine décennie les principales compétences seront :
Esprit critique
Réunir et évaluer les informations de différentes sources, identifier les informations pertinentes des informations non pertinentes et remettre activement et objectivement en question les idées, les conclusions et les hypothèses.
Agilité dans l’apprentissage
Apprendre de ses expériences, des résultats obtenus et des feedbacks reçus, et appliquer ces apprentissages dans les nouvelles situations pour améliorer son approche.
Agilité digitale
Adopter rapidement les nouveaux outils, soit en étant capable de les utiliser (le cas échéant), soit en comprenant leur impact et en donnant aux autres les moyens de les utiliser.
Sens relationnel
Se lier facilement aux autres, gagner rapidement la confiance et établir et entretenir des relations efficaces.
Ouverture à la diversité
Respecter et comprendre les différences individuelles, les cultures, les modes de vie et les traditions ; inclure proactivement des personnes et des points de vue divers et traiter les gens équitablement, indépendamment d’où ils viennent.
Résilience
Rebondir rapidement après avoir rencontré un obstacle, une déception et des critiques.
Ouverture au changement
Maintenir une attitude positive dans le changement et voir les opportunités que le changement apporte.
Combien de compétences une entreprise doit-elle utiliser ?
Les bibliothèques de compétences peuvent contenir jusqu’à 50 compétences différentes. Cependant, lorsqu’il est utilisé comme un outil opérationnel un référentiel de compétences doit être composé de 6 à 10 compétences par fonction, poste, niveau ou entreprise. Cela permet au référentiel de compétences d’être suffisamment complet pour couvrir l’étendue des critères de performance et/ou des postes au sein d’une entreprise, tout en maintenant le nombre dans une fourchette raisonnable pour que les collaborateurs et les managers puissent les comprendre.