Seuraajasuunnittelussa keskitytään osaajien tunnistamiseen ja kehittämiseen tulevaisuuden johtajuus- ja yrityskriittisten tehtävien täyttämiseksi. Siihen sisältyy keskusteluja osaajista ja resursseista sekä toimintakeskeisestä tulevaisuuden suunnittelusta. Seuraajasuunnittelu on ennakoiva prosessi organisaation ydinroolien tunnistamiseksi, jonka jälkeen toteutetaan suunnitelma näiden roolien pitämiseksi täytettyinä pätevillä ja pystyvillä työntekijöillä lyhyellä, keskipitkällä ja pidemmällä aikavälillä.
Seuraajasuunnittelu
- Mitä seuraajasuunnittelu tarkoittaa?
- Miksi seuraajasuunnittelu on tärkeää liiketoiminnalle?
- Mikä on seuraajasuunnittelun ja osaamisen hallinnan välinen yhteys?
- Mitä seuraajasuunnitteluun liittyy?
- Mikä on seuraajasuunnittelun ja rekrytoinnin välinen yhteys?
- Kuinka usein seuraajasuunnittelua tulisi tehdä?
- Pitäisikö seuraajasuunnittelu tehdä salassa?
- Miten tehokas seuraajasuunnitelma luodaan?
- Miten seuraajasuunnitelmaan sisällytettävät avainroolit tunnistetaan?
- Keskustele Talogyn kanssa
Mitä seuraajasuunnittelu tarkoittaa?
Organisaatioilla on oltava strategia nykyisten resurssien vahvuuksien ja ihmisten motivaatioiden ja tulevaisuuden toiveiden ymmärtämiseksi. Näiden tietojen avulla organisaatioissa voidaan tunnistaa tulevaisuuden ihanteellisen osaamisympäristön ja nykyisen tilanteen väliset erot. Kun nämä erot ovat tiedossa, organisaatiot voivat ottaa käyttöön strategioita niiden ratkaisemiseksi, jotta tarvittavia toimia voidaan kohdentaa avainosaajien houkutteluun, rekrytointiin, kehittämiseen ja säilyttämiseen.
Miksi seuraajasuunnittelu on tärkeää liiketoiminnalle?
Sellaisilla yrityksillä, joissa keskustellaan säännöllisesti osaamisesta ja ymmärretään tulevaisuuden tarpeet, on paremmat mahdollisuudet sopeutua ja reagoida nopeammin ja tehokkaammin muutoksissa. Vahvoille osaajille on aina kysyntää. Organisaatiot saavat kilpailuvaltin, jos ne sijoittavat ennakoivasti ja strategisesti olemassa olevien osaajien kehittämiseen, jotta he voivat kasvaa tulevaisuudessa johtotehtäviin ja liiketoiminnan kriittisen tärkeisiin tehtäviin. Tehokas seuraajasuunnittelu liiketoiminnassa mahdollistaa organisaatioille puitteet tehdä järkeviä päätöksiä ulkoisten osaajien rekrytoinnissa sisäisten kykyjen kehittämisen lisäksi.
Mikä on seuraajasuunnittelun ja osaamisen hallinnan välinen yhteys?
Jotta voidaan varmistaa, että seuraajasuunnittelu ei jää vain yksinkertaiseen suunnitelman luomiseen, organisaatioilla on oltava strategia sen toteuttamiseksi ja pitämiseksi ajan tasalla kaikissa sisäisissä (esim. rakenteellisissa) tai ulkoisissa (esim. markkinavoimiin liittyvissä) muutoksissa. Paras tapa on osaamisen hallinta. Osaamisen hallinta on strateginen lähestymistapa nykyisessä resurssivarannossa ilmenevien kykyjen, tietämyksen ja kokemuksen aukkojen paikkaamiseen, jotta organisaatio voi saavuttaa tulevaisuuden tavoitteensa.
Mitä seuraajasuunnitteluun liittyy?
Seuraajasuunnittelu on aloitettava tulevia vaatimuksia ajatellen – mitä rooleja ja henkilöstöresursseja organisaatio tarvitsee menestyäkseen tulevaisuudessa? Suurin osa seuraajasuunnittelusta keskittyy tavoitteille kriittisiin rooleihin ja vastuisiin, joten ne on tunnistettava heti alussa. Tyypillisesti suunnitelmat kattavat kaikki johtotehtävät ja tietyt asiantuntijaroolit, joihin vaaditaan hyvää asiantuntemusta. Tehokkaassa suunnitteluprosessissa kartoitetaan seuraavaksi toteutettavissa olevat vaihtoehdot nykyisissä rooleissa olevien työntekijöiden korvaamiseksi, jos he siirtyvät organisaation ulkopuolelle ja nämä tiedot tallennetaan sopivaan paikkaan.
Mikä on seuraajasuunnittelun ja rekrytoinnin välinen yhteys?
Vaikka seuraajasuunnitteluun on erilaisia lähestymistapoja, niille on yleensä yhteistä pidemmän aikavälin näkökulma verrattuna työntekijöiden korvaavaan rekrytointiin, jossa keskitytään avoimien työpaikkojen täyttämiseen niiden syntyessä. Tehokas seuraajasuunnittelu mahdollistaa organisaatioissa paremman päätöksenteon rekrytointiin liittyvän rahankäytön kohdentamisessa. Kehittämällä ennakoivasti organisaation olemassa olevia osaajia tulevaisuuden avaintehtäviin voidaan vähentää ulkoiseen rekrytointiin liittyviä etsimisen, valinnan ja perehdytyksen kustannuksia ja sijoittaa sen sijaan vain kohdennettuihin työtehtäviin.
Kuinka usein seuraajasuunnittelua tulisi tehdä?
Vaikka seuraajasuunnittelu usein sisällytetään vuosittaiseen sykliin, sen tulisi olla jatkuva prosessi, jota pidetään koko ajan yllä aktiivisten keskustelujen ja osaajien kehittämiseen liittyvien huomioiden avulla. Yksilöiden toiveet ja motivaatio voivat muuttua ajan myötä, ja organisaatiot vaarantavat menestyksensä, jos ne eivät jatkuvasti huomioi osaajiaan ja liiketoiminnan muuttuvia tarpeita.
Pitäisikö seuraajasuunnittelu tehdä salassa?
Seuraajasuunnittelulla on eniten vaikutusta, kun se on läpinäkyvää. Ymmärrettävästi joissain organisaatioissa tiedot suunnittelusta pidetään salassa, koska pelätään, että luodaan odotuksia, jotka eivät ole täytettävissä. Samalla halutaan myös varoa tuottamasta pettymyksiä niille työntekijöille, joiden ei arvella etenevän urallaan. Avoimeen ja rakentavaan palautteeseen perustuvan läpinäkyvyyden kulttuurin luominen on kuitenkin paras tapa sitouttaa työntekijöitä ja auttaa heitä ymmärtämään odotuksia heitä kohtaan ja sitä, mihin heidän tulisi kehityksessään keskittyä. Organisaatioissa, jotka kannustavat rehelliseen, kaksisuuntaiseen vuorovaikutukseen, voidaan luoda luottamukseen perustuva ilmapiiri, jossa jokainen voi menestyä ja pyrkiä toimimaan vielä paremmin.
Miten tehokas seuraajasuunnitelma luodaan?
Seuraajasuunnittelun prosessin tyypillisiä vaiheita ovat:
- Organisaatiostrategian ja tulevaisuuden resurssitarpeiden arviointi
- Tulevaisuuden menestykseen tarvittavien avainroolien tunnistaminen
- Olemassa olevien resurssien arviointi kykyjen, toiveiden ja potentiaalin ymmärtämiseksi
- Mahdollisten korkean potentiaalin työntekijöiden (HiPo, high-potentials) tunnistaminen
- Vahvan osaajaputken rakentaminen, jossa kartoitetaan keskeisiin rooleihin sopivat korkean potentiaalin työntekijät ja valmiudet (oletettu ajanjakso, joka tarvitaan, jotta he ovat valmiita siirtymään määrättyyn rooliin)
- Sellaisen kehitysstrategian luominen, jolla täytetään kykyjen ja valmiuden väliset aukot
- Jatkuva investointi potentiaalisten tulevien johtajien kehittämiseen (kehittämissuunnittelulla, erityistehtävillä, valmennuksella, mentoroinnilla, palautteella jne.)
- Johtajien vahvuuksien säännöllinen seuranta ja arviointi sekä ajantasainen ymmärrys heidän toiveistaan ja motivaatiostaan
- Seuraajasuunnittelun sisällyttäminen osaksi rekrytoinnin suunnitteluprosessia – suunnitelmien arviointi ennen päätöstä ulkoisesta rekrytoinnista
- Seuraajasuunnittelun onnistumisen arviointi ja prosessin hienosäätö tarpeen mukaan
Miten seuraajasuunnitelmaan sisällytettävät avainroolit tunnistetaan?
Vaikka saattaa olla houkuttelevaa yrittää sisällyttää kaikki tehtävät ja roolit seuraajasuunnitteluun, tämä ei todennäköisesti ole mahdollista tai realistista. Suunnittelussa keskitytään yleensä organisaation tärkeimpiin rooleihin ja siihen sisältyy sellaisten roolien tunnistaminen, joiden täyttämättä jättäminen aiheuttaa organisaatiolle suurimman riskin. Joitain kysymyksiä, joiden avulla voidaan tunnistaa tähän prosessiin sisällytettävät roolit:
- Ovatko tässä roolissa olevan henkilön tekemät päätökset merkittäviä yritykselle?
- Onko tämä johtajarooli, ja onko siinä oleva henkilö suorassa vastuussa suuresta tiimistä?
- Tarvitaanko tässä roolissa erikoisosaamista, jota on vaikea korvata?
- Muodostuuko suuri riski, jos tässä roolissa oleva henkilö siirtyy kilpailevaan yritykseen?
- Veisikö tämän aseman täyttäminen enemmän aikaa ja rahaa kuin useimpien muiden roolien?
- Vaatisiko seuraajan kouluttaminen tähän rooliin paljon työtä ja aikaa?
Miten Talogy voi auttaa organisaatiota suunnittelemaan tulevaisuuttaan
Ota yhteyttä
