يمكن تعريف تطوير المهارات القيادية على أنه تعزيز أو توسيع لقدرة الشخص على أن يكون فعالًا في دور قيادي. يمكن أيضًا تعريف تطوير المهارات القيادية على أنه عملية تدخلات هادفة تعزز أداء وفعالية المجموعات والفرق والأدوار الوظيفية والمؤسسات بأكملها وتوسيع القدرة الجماعية للمؤسسة للمشاركة بفعالية في الأدوار القيادية وخلق الالتزام والمواءمة اللازمة لتحقيق رؤية المؤسسة ورسالتها والغرض منها.
غالبًا ما يُقارن تطوير المهارات القيادية بالتطوير الإداري – ومن المثير للاهتمام ملاحظة أنه ليس كل القادة مدراء، ولكن يجب أن يكون كل المديرين قادة. يدير المديرون الأشياء والعمليات والأنظمة. القادة يقودون الأشخاص. القيادة نفسها هي عملية تأثير اجتماعي، ومواءمة وتعظيم جهود الآخرين نحو تحقيق الهدف. لا تتحدد بمستوى أو درجة أو لقب.
تطوير المهارات القيادية مهم لأسباب عديدة. إنه يدعم التحول والتغيير التنظيمي، وهو أمر مهم للغاية في بيئة اليوم، عن طريق تطوير المهارات والمواقف والمواهب والقدرات والسلوكيات اللازمة لتحديد المحاور والمبادرات الاستراتيجية وقيادة الآخرين بفعالية عن طريق التحول. يعزز المساءلة واتخاذ القرارات التي تتمحور حول الإنسان، ما يساعد القادة على خلق ثقافة الارتباط والهدف. يساعد تطوير فريق القيادة كبار القادة على خلق تجربة إيجابية للموظفين، وتحسين الصحة التنظيمية، وزيادة الاحتفاظ بالموظفين.
هناك الكثير من الفوائد المهمة! خمسة منها هي:
أظهرت الأبحاث أن الناس يتركون المديرين وليس المؤسسات. يتم تقليل معدل دوران الموظفين عندما يعرف القادة كيفية إنشاء ثقافة يشعر فيها الموظفون بأنهم مرئيون ومسموعون، ولديهم وضوح بشأن أين يتجهون، ويتم تحديهم ودعمهم. لدى الموظفين احتياجات متنوعة ومتنوعة، وتحتاج المؤسسات إلى فهم هذه الاحتياجات إذا أرادت الاحتفاظ بموظفيها. على سبيل المثال، تزداد نسبة الشباب وجيل الألفية، ولديهم احتياجات وتوقعات مختلفة، والتي بدورها لها تأثير كبير على المؤسسات الآن والتي ستزداد مع انتقالها إلى مناصب قيادية.
تتمثل إحدى الفوائد الرئيسية لتطوير المهارات القيادية في تخطيط التعاقب، وهو تحديد وتطوير مجموعة من قادة المستقبل وكبار المديرين والتي ستمكن أي مؤسسة من إثبات نفسها في المستقبل وخلق ميزة تنافسية. يؤدي هذا إلى زيادة الاحتفاظ بالمواهب لأن الموظفين لديهم رؤية لمستقبلهم. يعد تخطيط التعاقب الشامل أمرًا بالغ الأهمية لضمان هذه الميزة التنافسية. يتمتع القادة الذين يفهمون العدالة ويركزون عليه ويتخذون خطوات لزيادة التنوع بفرصة أفضل لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها بالإضافة إلى تعظيم الابتكار والإبداع وحل المشاكل. أظهر الباحثون مرارًا وتكرارًا مخرجات أعمال إيجابية للمؤسسات ذات القوى العاملة المتنوعة، لا سيما تلك ذات التنوع داخل فرق القيادة وغرف مجالس الإدارة.
بينما تتجه المؤسسات نحو التغيير، يحتاج القادة إلى استخدام مهارات الاتصال الخاصة بهم لضمان فهم المتابعين للتغيير، ومعرفة ما يتعين عليهم القيام به لدعمه وتطوير المهارات التي سيحتاجون إليها في المستقبل. يجب أن يكون القادة قدوة وأن يخلقوا المناخ والظروف لتمكين التغيير الناجح. يتطلب هذا من القادة اتخاذ قرارات أفضل، والبقاء على اتصال بأتباعهم، وقيادتهم في رحلة التغيير.
تطوير المهارات القيادية الفعالة تساعد القادة على خلق ثقافة المساءلة. عندما يكون القادة مسؤولين، فإنهم يمتلكون قراراتهم، وهم على استعداد للإجابة عن مخرجات اختياراتهم وسلوكياتهم وأفعالهم. يعزز القادة المسؤولون مناخًا من الثقة – فهم لا يلومون الآخرين عندما تسوء الأمور، وبدلًا من ذلك يضعون الأمور في نصابها الصحيح ومستعدون للتعلم من أخطائهم.
ينص “قانون الحد الأقصى” لجون ماكسويل على أن حدود القدرة القيادية للمؤسسة هي الحد الأقصى للقدرة الكلية للأعمال على الأداء. تمثل فعالية القيادة الجماعية والذكاء إمكانات هائلة غير مستغلة في معظم المؤسسات. وفقًا لبيتر سينج، فإن الذكاء الجماعي والأداء لمعظم المجموعات أقل بكثير من متوسط ذكاء وأداء الأعضاء. يمكن لبرامج تطوير المهارات القيادية الفعالة تحرير هذه الإمكانات وزيادة الفعالية والنجاح التنظيمي.
إن تطوير المهارات القيادية متعدد الأوجه ويأتي بأشكال عديدة، تبدأ غالبًا بالقيادة الذاتية (الوعي الذاتي)، والتوسع إلى قيادة الآخرين (بناء العلاقات، ومواءمة الجهد والطاقة، وتوجيه وتدريب الآخرين)، وأخيرًا إلى القيادة على مستوى المؤسسة ( التفكير الاستراتيجي والتغيير الذي يركز على المستقبل). هناك العديد من العناصر المعنية، وينصب التركيز على إنشاء أهداف محددة لتطوير المهارات القيادية وتصميم تدخلات التعلم لتحقيق هذه الأهداف، بما يتماشى مع أهداف المؤسسة على المدى الطويل.
يتبع تطوير المهارات القيادية عادةً قاعدة 70-20-10. يتعلم الأفراد 70٪ من معرفتهم من التجارب أو المهام الصعبة، و20٪ من العلاقات التنموية و10٪ من العمل في الدورة التدريبية. التعلم العمودي هو تحول في طريقة تفكير الأفراد وشعورهم بعالمهم وفهمهم له. لذلك، في تطوير المهارات القيادية، لا يتمحور التعلم حول المهارات، ولكن تحويل الطريقة التي يفكر بها القائد، ما سيؤثر على سلوكه.
ضمان أن يكون القائد واحتياجاته في صميم بناء حلول تنمية قيادية فعالة وعالية التأثير. اربط هذا باستراتيجية تطوير المواهب وخطة التعاقب. ستضمن مبادئ التصميم الخمسة التالية وجود روابط بين برامج تنمية المهارات القيادية واستراتيجية إدارة المواهب:
