Behålla personal är den iterativa processen att behålla produktiva medarbetare i en organisation så länge som möjligt. Om ni behåller högpresterande medarbetare behåller ni ryggraden i er organisation. Ni får en konsekvent hög produktivitet och lägre kostnader för rekrytering. Motsatsen till att behålla personal är personalomsättning, där högpresterande medarbetare frivilligt väljer att lämna en organisation för att arbeta någon annanstans. Att behålla personal och personalomsättning ses ofta som tätt förknippade med varandra, eftersom faktorer i en organisation antingen kan övertala en medarbetare att stanna eller övertyga en medarbetare att sluta. Även om många faktorer påverkar möjligheten att behålla personal är kompensation och förmåner vanliga exempel. Ett fördelaktigt erbjudande kan vara anledningen till att en medarbetare väljer att stanna och ett erbjudande under genomsnittet kan vara det som får en medarbetare att lämna för ett jobb med bättre betalt.
Vad är skillnaden mellan att anställa talang och att behålla talang?
Talent acquisition är att attrahera, rekrytera och anställa duktiga medarbetare. När medarbetarna väl har anställts blir uppgiften att behålla dem. Om anställning av medarbetare mäts genom antalet rekryterade medarbetare, mäts behållande av personal i genomsnittligt antal år som medarbetarna stannar i organisationen. Strategier som antas av talent acquisition-team och strategier för att behålla personal bör dock alltid stämma överens annars riskerar nya medarbetare med hög potential att säga upp sig efter en kort tid.
Varför är det viktigt att behålla personal?
Det är avgörande för alla organisationer att behålla högpresterande medarbetare, eftersom det bidrar till en konsekvent hög produktivitet och lägre kostnader för tidskrävande rekrytering. Kostnaden för en misslyckad rekrytering känner alla till, men kostnaden för att förlora högpresterande medarbetare är lika stor eftersom de ofta tar med sig organisatorisk kunskap och sin inverkan på organisationskulturen. Organisationer som inte prioriterar att behålla medarbetare med hög potential kan inte skörda framgångarna när medarbetarna omvandlas till högpresterande medarbetare och organisationer som inte prioriterar att behålla dem får svårt att locka eller behålla nya medarbetare på samma konkurrenskraftiga nivå. Hög personalomsättning är vanligtvis ett tecken på djupa och systematiska organisationsproblem som kräver åtgärder för att lösas.
Vad är program för att behålla personal?
Program för att behålla personal är strategiska initiativ som syftar till att behålla en organisations produktiva medarbetare. Ett program för att behålla personal kan vara specialiserat och fokuserar enbart på att behålla personal. Det kan också fokusera på andra områden för medarbetarnas välbefinnande med det indirekta målet att minska personalomsättningen. Till exempel kan ett sådant program syfta till att komma åt de främsta orsakerna till att medarbetare tenderar att säga upp sig. Informationen kan samlas in direkt från medarbetare, tidigare organisationserfarenhet eller befintlig akademisk forskning på ämnet. Ett exempel på mer allmänna program är hälso- och friskvårdsprogram som många arbetsgivare erbjuder, med rabatter och incitament till medarbetare för friskvårdsrelaterade kostnader. Forskning har visat att dessa typer av förmåner är viktiga när medarbetare överväger sin långsiktiga framtid i en organisation.
Hur behålla högpresterande talang?
Att behålla personal är utan tvekan det viktigaste måttet på en framgångsrik organisation, eftersom det underlättar konsekvent hög produktivitet och minskar rekryteringskostnaderna. De faktorer som påverkar en högpresterande medarbetare att stanna kvar i en organisation kan i stora drag delas in i två kategorier. Den första är intern, vilket innebär att den är direkt relaterad till organisationen och står under företagets kontroll, till exempel kultur, lön och utvecklingsmöjligheter. Den andra kategorin är extern, utanför organisationens kontroll, till exempel global ekonomi eller den konkurrens på arbetsmarknaden. Insatser för att behålla personal bör inriktas på interna faktorer, även om de bästa strategierna för att behålla personal utvecklas med de externa faktorerna som kontextuell bakgrund. Att till exempel använda konkurrenskraftig lön som strategi för att behålla personal fungerar bättre om en organisation använder lokala marknadspriser snarare än att bara jämföra med sin egen interna lönehistorik.
Vem ska leda initiativ för att behålla och utveckla medarbetare?
En organisations storlek bör beaktas i initiativ för att behålla och utveckla medarbetare, men i allmänhet kommer en medarbetares ansvariga chef att ha störst inverkan på om hen stannar eller inte. En ansvarig eller nära chef har störst insikt i medarbetarens individuella motivationsfaktorer och är också den person som med största sannolikhet underlättar ett ärligt samtal om att behålla personal innan tankar på personalomsättning blir till intentioner.
Högt uppsatta ledare ska också delta och kan ha stor effekt genom att tydligt signalera sin uppskattning och engagemang för initiativen att behålla personal. Forskning har visat att framgången för initiativ på teamnivå påverkas starkt av beteenden och stöd från högt uppsatta ledare. Program eller team kan också hjälpa till att brainstorma och organisera initiativen, men åtgärder bör komma från ledarnivå för maximal effekt.
Vilka är de bästa strategierna för att behålla personal?
De mest framgångsrika strategierna för att behålla personal bygger på bästa praxis och skräddarsys sedan för varje specifik organisation. Bästa praxis kan stärka processen och utbyggnaden av insatser för att behålla personal och fungera som utgångspunkt för de vanligaste problemen med att behålla personal och personalomsättning. Den organisationsspecifika kontexten bör sedan utvärderas via enkäter, fokusgrupper eller andra medarbetarfokuserade återkopplingstillfällen. Er strategi kan sedan peka ut de mest aktuella problemen som nuvarande medarbetare står inför och lösa dem med hjälp av tidigare identifierade bästa praxis.
Hur kan strategierna för att behålla personal misslyckas?
Den första möjliga orsaken är att den verkliga grundorsaken till personalomsättningsproblemet faktiskt inte åtgärdas. Även de mest välutformade initiativen för att behålla personal kan misslyckas om den specifika organisationens kontext, kultur och miljö inte beaktas i den bredare strategin. Om till exempel kompensation är grundorsaken till att medarbetare slutar är det osannolikt att en strategi som inte har med kompensation att göra påverkar personalomsättningen.
Den andra möjliga orsaken är att den verkliga grundorsaken till problemet finns i flera led eller utanför organisationens kontroll. Om till exempel fem lika viktiga strategier identifieras för att behålla personal har en plan som bara fokuserar på en fråga sannolikt en mycket begränsad inverkan. På liknande sätt är det osannolikt att organisationen effektivt kan införa strategier utan en grundläggande förändring av kärnverksamheten om externa faktorer som organisationens fysiska läge visar sig ha den starkaste inverkan på möjligheten att behålla personal. För en framgångsrik strategi är det viktigt att vara realistisk när det gäller mål för att behålla personal och visa uppriktig förståelse för den verkliga grundorsaken.
Bloggar
4 vanliga orsaker till (och lösningar på) personalomsättning
