Av Jaclyn Menendez, fil. dr., projektkonsult
Här kommer en snabb övning: tänk på vilka ord du skulle använda för att beskriva din urvalsprocess. Reflektera över objektiviteten, vilka åtgärder du har vidtagit för att säkerställa lagenligheten och den övergripande tankeprocess din organisation har betonat för denna process.
Tänk nu på din befordransprocess. Skulle du använda samma ord?
Antagligen inte. Det saknas tyvärr forskning och litteratur om befordransprocesser, vilket är något av en besvikelse, men en korrekt återspegling av hur de flesta organisationer närmar sig denna process. I teorin är den här frånvaron av stringens logisk: du behöver bedömningar när du rekryterar nya medarbetare eftersom du inte har några tidigare prestationsdata, men när det väl är dags för befordran har du redan sett vad den personen är kapabel till. Så länge du har objektiva kriterier för den nya rollen, och någon i åtanke som verkar passa bra, då borde allt vara klart – eller hur?
Fel. Allt det här fungerar i teorin, men i verkligheten kräver befordransprocessen samma stringens och uppmärksamhet på detaljer som du ger din urvalsprocess. Det här är anledningen:
- En ny rollpassform ska inte baseras på en gammal rolls prestation. Ett av de vanligaste misstagen vid befordran är när en stjärna till anställd blir utvald att leda ett team enbart baserat på de egenskaper som gjorde honom eller henne till en viktig enskild medarbetare. Ofta skiljer sig rollen som du befordrar någon till rätt mycket från rollen de hade tidigare, i synnerhet på ledningsnivå. Du kanske har omfattande prestationsdata om den anställdes känsla för detaljer eller arbetsmoral, men har du någonsin haft chansen att observera denne i en coachningsmiljö eller arbeta med olika team? Om det finns flera avgörande aspekter med den nya rollen som du inte har någon information om går du i princip in i detta med förbundna ögon. En bedömning eller ett arbetsprov kan vara en otroligt informativ indikator på hur den befordrade medarbetaren kommer att hantera sina nya ansvarsområden.
- Du kommer sannolikt att vara partisk, antingen positivt eller negativt. Det finns många anledningar till att du ska hålla dig borta från sociala medier när du anställer nya medarbetare, men en av de främsta anledningarna är att du inte vill få med någon icke-jobbrelaterad information i ditt rekryteringsbeslut. Detta blir dock nästan omöjligt när du hanterar befordringar, och du blir mycket mer benägen att “lyssna på magkänslan” i de här situationerna. I vissa fall kan detta leda till att du har fördomar gentemot kandidaten (kanske är han eller hon inte så vänlig mot dig, eller så har du sett vederbörande somna på ett teammöte en gång), och andra gånger kan du vara orimligt positivt inställd till dem (de tar alltid med sig fika på fredagar, eller så går deras barn i samma skola som dina). Hur som helst är denna information inte relevant för jobbet i fråga och leda till fel i ditt befordransbeslut. Genom att använda en bedömning för att få en baslinje om styrkorna och luckorna hos varje kandidat kan du vara säker på att du jämför dem mot en gemensam standard och är rättvis i din bedömning.
Du ska vara stolt över ditt robusta urvalssystem, men du ska vara lika uppmärksam på din befordransprocess. Dina anställda förtjänar det.
