为什么不在晋升流程中使用测评?

由项目顾问Jaclyn Menendez博士撰写
此前由PSI人才管理事业部或Cubiks(现改名为“Talogy”)发表。

让我们做一个简短练习:想一想你用来描述你的选拔流程的词语。反思一下客观性、你为确保法律辩护性所花的时间以及贵组织在这一流程中强调的总体考虑事项。  

现在,考虑一下你的晋升流程。你会用同样的词语描述吗?

很可能不会。关于晋升程序的研究和文献严重缺乏,这令人失望但准确反映了大多数组织对待该流程的态度。 从理论上讲,缺乏严谨性是有原因的:在招聘新员工时,你需要进行测评,因为你没有任何过往绩效数据,但是到了晋升的时候,你已经了解了这个人的能力。 只要你对新职位有客观的标准,并且在心目中看起来很合适,你就应该没错——对吧? 

错了。理论上成立,但实际上,晋升流程迫切需要与选拔流程一样的严谨性和对细节的关注。 原因如下: 

  • 新的职位契合度不应基于在旧职位上的表现。 最常见的错误晋升操作之一是,当星级员工被选中领导团队时,纯粹基于使他们成为出色的个人贡献者的特质。 通常,晋升职位与之前担任的职位大不相同,尤其是在领导层面。你可能有关于该员工关注细节或职业道德的大量绩效数据,但是你是否有机会在辅导环境中或跨团队工作中观察这些数据?如果你没有新职位的几项关键数据,那么你基本上是盲目的。测评或工作样本可以提供有关晋升员工将如何履行其新职责的有效参考。  
  • 你可能会有偏见,无论是正面还是负面。 招聘新员工时应该远离社交媒体的原因有很多,但主要原因之一是你不想在招聘决策中引入任何与工作无关的信息。但是,在处理晋升时,这几乎是不可能的,在这种情况下,你更有可能“随心所欲”。在某些情况下,这可能会使你对候选人存在偏见(也许他们对你不太友好,或者你看到他们曾经在团队会议上睡着了),而在其他时候,你可能会不公平地偏向候选人(他们总是在星期五带甜甜圈和你分享,或者他们的孩子和你的孩子上同一所学校)。无论哪种方式,这些信息都与相关工作无关,因此对你的晋升决策造成误导。通过使用测评来确定每位候选人的优劣势基准,你可以确保将它们与通用标准进行比较,并且在评估中保持公平。

你应该为可靠的选拔制度感到自豪,但你也应该同样关注你的晋升流程。这对于员工发展是必要的。 

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